2.4. Трудовые ресурсы

Категории трудовых ресурсов. Трудовые ресурсы – это экономически активное, трудоспособное население, обладающее физическими и духовными способностями для участия в трудовой деятельности. Из трех основных факторов производства главную роль играют трудовые ресурсы, так как именно от них зависит, насколько эффективно используются средства и предметы труда и эффективно работает само предприятие в целом.

Различают понятия «трудовые ресурсы предприятия», «персонал предприятия» и «кадры».

Под трудовыми ресурсами предприятия понимается его потенциальная рабочая сила как часть трудовых ресурсов страны.

Персонал предприятия - это лица, являющиеся наемными работниками, т. е. состоящие с предприятием как с юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма. Понятие «персонал» объединяет всех работающих по найму: постоянных и временных, квалифицированных и неквалифицированных работников.

Кадры — это основной (штатный, постоянный) состав работников фирмы.

Весь персонал делится на две категории по принципу участия в производственной деятельности:

1) промышленно-производственный персонал (ППП), занятый производством и его обслуживанием: работники основных, вспомогательных, подсобных и обслуживающих цехов, заводоуправления со всеми отделами и службами, а также служб капитального и текущего ремонта оборудования и транспортных средств;

2) персонал непромышленный, включающий работников жилищно-коммунального хозяйства, торговли и общественного питания, детских, образовательных, культурных и медицинских учреждений, стоящих на балансе предприятия.

Весь промышленно-производственный персонал в зависимости от выполняемых им функций делится в соответствии с Общероссийским классификатором профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов на следующие категории:

- рабочие;

- руководители;

- специалисты;

- другие служащие.

Рабочие – это работники, непосредственно занятые в производстве материальных ценностей, а также занятые обслуживанием этого производства и оказанием материальных услуг.

К руководителям относят работников, занимающих должности руководителей предприятий, их структурных подразделений. Они наделены полномочиями принимать управленческие решения и организовывать их выполнение (например, директор, менеджеры, главный бухгалтер, главный механик и т.д.).

В группу специалистов включают работников, выполняющих инженерно-технические, экономические и другие подобные работы (инженеры, нормировщики, экономисты, бухгалтеры, администраторы, художники и т. п.).

К другим служащим относят работников, осуществляющих подготовку и оформление документации, а также учет, контроль, хозяйственное обслуживание и другие операции (архивариусы, кассиры, учетчики, делопроизводители, секретари, чертежники и т. п.).

Кроме общепринятой классификации ППП по категориям, могут применяться классификации внутри каждой категории. Так, руководителей на производстве делят на линейных (возглавляют коллективы производственных подразделений) и функциональных (возглавляют коллективы функциональных служб: отделов, управлений).

Кроме того, структура кадров может рассматриваться отдельно по каждому подразделению, а также по таким признакам, как пол, возраст, образование, профессия и т. д.

Под профессией понимают род деятельности, требующий совокупности специальных знаний, практических навыков, позволяющих выполнять определенный вид работы и какой-либо отрасли производства (например, профессии токаря, слесаря, экономиста).

Специальность характеризует комплекс знаний в рамках той или иной профессии: токарь-расточник, токарь-карусельщик; слесарь-сборщик, слесарь-разметчик; среди экономистов выделяют маркетологов, финансистов и др.

Квалификация - это совокупность знаний и практичеких навыков, позволяющих выполнять работы определенной сложности.

Среди рабочих выделяют: неквалифицированных, малоквалинфицированных, квалифицированных и высококвалифициронанных. Квалификация рабочих характеризуется разрядами. Специалисты делятся по квалификационным категориям: специалист 1-й, 2-й, 3-й категории и без категории.

Важнейший показатель, характеризующий состояние производственного персонала, - численность работников предприятия, которая для целей планирования и учета конкретизируется в виде явочного, списочного и среднесписочного состава.

В списочный состав включаются все работники, принятые на постоянную, сезонную и временную работу. Списочный состав определяется на определенную дату по списку с учетом принятых и выбывших на эту дату работников, включая находящихся в отпусках, командировках, отсутствующих из-за болезни или по другим причинам. Среднесписочный состав рассчитывается за определенный период путем суммирования списочного состава работников за все календарные дни периода (включая праздничные и выходные) и деления полученной суммы на полное календарное число дней периода. Среднесписочная численность используется для расчета производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов текучести кадров и ряда других показателей.

Явочная численность показывает, сколько человек из числа, состоящих в списке, явилось на работу. Не все пришедшие могут входить в число фактически работающих. Сравнение явочной численности и фактически приступивших к работе показывает наличие целодневных простоев.

Персонал предприятия не остается неизменным (одних принимают на работу, другие увольняются по различным причинам), и для характеристики движения работников используются следующие показатели.

1. Коэффициент оборота по приему - это отношение числа принятых к среднесписочной численности работников.

2. Коэффициент оборота по выбытию - это отношение выбывших работников (уволенных по всем причинам) к среднесписочной численности работников.

3. Коэффициент текучести кадров - это отношение числа работников, уволенных по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины, к среднесписочной численности работников.

4. Коэффициент восполнения кадров - это отношение принятых на работу к численности выбывших.

Кроме перечисленных относительных показателей, возможно использование других коэффициентов, отражающий движение работников предприятия, например коэффициент постоянных кадров, коэффициент общего оборота и др.

Производительность труда. Для многих фирм расходы, связанные с использованием трудовых ресурсов, составляют значительную часть всех затрат на производство. И от того, насколько полно и рационально используются эти ресурсы, зависит эффективность работы, уровень многих технико-экономических показателей. В то же время затраты труда - наиболее динамичная (т. е. способная к сокращению) часть всех ресурсов, используемых фирмой. Полнота использования трудовых ресурсов характеризуется количеством дней и часов, отработанных одним работником за определенный период времени, и степенью использования фонда рабочего времени (Ф _рв) в человеко-днях или человекочасах:

, где

Ч_сп - среднесписочная численность работников;

Т - средняя продолжительность рабочего периода в днях или часах.

Увеличение выпуска продукции зависит от роста затрат рабочего времени - экстенсивного фактора, а также от роста производительности труда - интенсивного фактора.

Под производительностью труда понимается его результативность, или способность человека производить за единицу рабочего времени определенный объем продукции, т. е. производительность труда характеризует эффективность деятельности человека в сфере материального производства.

Основные показатели производительности труда на уровне предприятия - показатели выработки и трудоемкости.

Выработка — это наиболее распространенный и универсальный показатель производительности труда. Она измеряется количеством продукции, произведенной в единицу рабочего времени или приходящейся на одного среднесписочного работника или рабочего в год (квартал, месяц). Наиболее обобщающим показателем является среднегодовая выработка продукции на одного работающего, определяемая по формуле:

, где

В - выработка в единицу времени;

А - объем производства продукта;

Т - затраты труда.

Трудоемкость характеризует затраты рабочего времени на производство единицы продукции и рассчитывается по формуле:

,где

В зависимости от состава включаемых в трудоемкость трудовых затрат различают: технологическую трудоемкость, в которую входят затраты труда основных рабочих; производственную трудоемкость (Т_пр) - это затраты труда основных и вспомогательных рабочих; трудоемкость управления производством (Т _упр) - это затраты труда управляющего персонала, т. е. руководителей и специалистов; полную трудоемкость (Т_полн), которая включает сумму затрат труда всех категорий ППП:

Различают также трудоемкость нормативную, плановую и фактическую.

Существует три основных метода определения выработки в зависимости от способа измерения объема изготовленной продукции.

1. Натуральный. Наиболее достоверен. По нему объем продукции количественно выражают в натуральных единицах (метрах, штуках, тоннах и т.д.), которые просты и наглядны.

2. Стоимостный получил наибольшее распространение. Объем продукции определяется в стоимостном выражении. Преимущества данного метода в его простоте, возможности обобщения разнородной продукции, в приемлемости дня исчисления сводных показателей в целом по промышленности.

3. Трудовой. Заключается в том, что объем продукции исчисляется в единицах нормированного времени — нормочасах. Данный метод применяется в основном на отдельных рабочих местах, в бригадах, на участках, а также и цехах при выпуске разнородной и незавершенной производством продукции, т. е. становится возможным планировать и учитывать выработку на всех стадиях производственного процесса.

Таким образом, при определении эффективности использования персонала предприятия в качестве результата выступает произведенная продукция, исчисленная по одному из приведенных методов, а в качестве затрат могут выступать среднегодовая численность работников или рабочих, обработанные человекодни или человекочасы.

Резервы роста производительности труда могут быть представлены несколькими группами.

I группа — резервы снижения трудоемкости. Реализуются при внедрении новых технологических процессов, замене устаревшего оборудования или его модернизации, улучшении организации производства.

II группа — резервы улучшения использования рабочего времени: совершенствование нормирования труда, сокращение непроизводительных затрат рабочего времени, ликвидация внутрисменных простоев.

III группа — резервы рационального использования трудовых ресурсов: совмещение профессий, функций, переход на многостаночное обслуживание; сокращение доли вспомогательных рабочих в общей численности; уменьшение численности административного персонала; снижение текучести кадров.

Оплата труда персонала. Оплата труда - это установленное работнику вознаграждение за выполнение трудовых обязанностей. Дифференциация ее размеров зависит от сложности, содержания и результатов труда работника. Формы и системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий и других поощрительных выплат отдельным категориям работников устанавливаются предприятием самостоятельно и закрепляются в коллективных договорах, заключаемых между администрацией и трудовым коллективом, или в иных нормативных актах.

Различают номинальную и реальную заработную плату. Первая представляет собой начисленную и полученную работником заработную плату за его труд за определенный период. Реальная заработная плата — это количество товаров и услуг, которое можно приобрести за номинальную заработную плату. Таким образом, ее величина зависит от номинальной заработной платы и от уровня цен на приобретаемые товары. В современных условиях заработная плата выполняет следующие функции:

- воспроизводственную;

- стимулирующую (мотивационную);

- социальную;

- учетную.

Организация оплаты труда основывается на следующих принципах:

- оплата труда в зависимости от количества и качества затраченного труда;

- превышение темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы;

- зависимость размеров заработной платы от квалификации работника, условий работы, региональной и отраслевой принадлежности фирмы;

- установление минимального размера оплаты труда государством;

- повышение заработной платы в соответствии с темпами инфляции в стране;

- гарантированность оплаты труда.

Выделяют основную и дополнительную оплату труда. Основная заработная плата — это выплаты за отработанное время, за количество и качество выполненных работ, доплаты за сверхурочные работы, за работу в ночное время и праздничные дни, доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, оплата простоев не по вине работника, премии, премиальные надбавки и т. п.

Дополнительная заработная плата — это выплаты за неотработанное время, которое предусмотрено законодательством о труде и коллективными договорами: оплата времени отпусков, оплата перерывов в работе кормящих матерей, льготных часов подростков, оплата выходного пособия при увольнении и т. д.

Но способу формирования основной заработной платы различают тарифные и бестарифные системы оплаты труда.

Тарифная система включает:

- тарифную ставку;

- тарифную сетку;

- тарифно-квалификационные справочники.

Тарифная ставка определяет размер оплаты труда в час или за день. Тарифная сетка показывает соотношение в оплате труда между различными разрядами работ и рабочих (квалификациями). С помощью тарифно-квалификационных справочников можно определить разряд работы рабочих в соответствии с тарифной сеткой. Тарифная система оплаты труда позволяет соизмерять разнообразные конкретные виды труда, учитывая их сложность и условия выполнения, т. е. качество труда.

Формы и системы заработной платы — это способы установления зависимости между величиной оплаты труда и трудовым вкладом работника. Измерителями затрат труда служат количество изготовленной продукции и рабочее время. На основе этих, измерителей строятся основные формы оплаты труда рабочих: сдельная и повременная, каждая из которых может быть представлена отдельными системами оплаты труда. Так, при сдельной оплате труда различают следующие системы:

- прямую сдельную;

- сдельно-премиальную;

- сдельно-прогрессивную;

- косвенно-сдельную.

Кроме этого, к этой же форме оплаты труда относят аккордную и аккордно-премиальную.

Сдельная оплата труда - это оплата за количество произведенной продукции. Главное условие применения этой оплаты — наличие количественных показателей, непосредственно зависящих от деятельности конкретного работника. Кроме этого, рекомендуется применять сдельную оплату только при возможности точного учета объемов выполненных работ и необходимости стимулировать работников к дальнейшему увеличению выработки продукции на конкретном производственном участке. Иногда сдельная оплата труда может привести к созданию сверхнормативных запасов на отдельных участках технологической цепи, что отрицательно повлияет на эффективность производства.

Основа сдельной оплаты труда — сдельная расценка за единицу продукции, работ, услуг, применяется на тех производствах, где увеличение выпуска зависит главным образом от рабочего.

При сдельно-премиальной оплате труда сверх заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за достижение определенных производственных показателей. Сдельно-прогрессивная оплата труда обеспечивает оплату по сдельным расценкам в пределах установленной нормы, а сверх нормы — по прогрессивно-возрастающим сдельным расценкам.

Косвенно-сдельная оплата труда применяется обычно для вспомогательных рабочих, обслуживающих основное производство (крановщики, наладчики и др.). Их заработная плата определяется по показателям работы обслуживаемых ими основных рабочих.

Аккордная система применяется при выполнении аварийных или других работ, выполняемых в сжатые сроки; общая сумма заработка определяется до начала работы по действующим нормам и расценкам. Если за досрочное или качественное выполнение выплачивается премия, то система называется аккордно-премиальной.

В современных условиях наибольшее распространение получила повременная оплата труда, это обусловлено рядом причин. Во-первых, сдельную оплату труда нецелесообразно применять на тех производствах, где особое значение придается качественным параметрам, которые могут быть ухудшены при стремлении работника увеличить объем продукции. Во-вторых, невозможно применение сдельной оплаты при конвейерной организации производства с заданным ритмом (когда рабочий не может оказывать влияния на увеличение выпуска продукции) и на автоматизированных участках, где рабочий выполняет функции наладчика и наблюдателя, а доля автоматизированных производств в связи с внедрением фирмами достижений НТП постоянно растет.

При повременной заработной плате оплата работникам начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное на производстве время. Повременная оплата труда подразделяется на 2 вида:

- простую повременную;

- повременно-премиальную.

При простой повременной оплачивается отработанное время с учетом уровня квалификации. Специалисты и служащие получают должностной оклад, а рабочий — тарифную ставку, которая может быть часовой, дневной, месячной. При повременно-премиальной системе рабочий получает не только заработок за количество отработанного времени, но и определенный процент премии к этому заработку.

Кроме этих двух видов, при повременной оплате труда может устанавливаться окладная система оплаты труда. Система должностных окладов используется для руководителей, специалистов и служащих. Заработок по этой системе определяется исходя из установленных по штатному расписанию окладов и фактически отработанного времени. При этом могут предусматриваться элементы премирования из прибыли.

В настоящее время широкое распространение получили бестарифные системы оплаты труда, когда заработок работника ставят в полную зависимость от конечных результатов работы коллектива, к которому относится работник. Здесь не устанавливается твердого оклада или тарифной ставки. Применение этой системы целесообразно в тех случаях, когда есть реальная возможность учесть результаты труда работника при общей заинтересованности и ответственности каждого члена коллектива, используя коэффициент трудового участия (КТУ).

Контрактная система оплаты труда, когда работодатель, нанимая работника, договаривается с ним о конкретной сумме оплаты за определенную работу, также может относиться к бестарифной. Контракты оформляются в письменной форме, что повышает гарантии сторон и позволяет отразить многие вопросы, которые нельзя оговорить при заключении бессрочного трудового договора. Они могут заключаться с руководителями, специалистами, а также рабочими. Срочный характер контракта (на определенный срок) стимулирует повышение производительности труда и качество работы, так как работник обычно заинтересован в продолжении трудовых отношений с фирмой. Таким образом, реализуется главная цель введения контрактной системы — нацелить работников на достижение высоких конечных результатов труда и повышение их ответственности.

В практике развитых стран, как правило, заработная плата делится на 2 части:

- постоянную, гарантированную, которая зависит от квалификационного уровня работника (тариф);

- переменную, отражающую индивидуальные результаты труда.

Наряду с выплатой заработной платы широко используются косвенные выплаты и льготы, которые значительно влияют на уровень доходов. Это могут быть:

- различные формы финансового участия (в прибылях, в приобретении акций, в форме отложенных выплат). Они предоставляются в конце года или более длительного периода (до 5 лет);

- материальные стимулы, носящие долговременный характер (например, взносы в пенсионный фонд, страхование жизни, автомобиля и т. п.);

- выплаты и льготы, непосредственно предоставляемые работникам на индивидуальной или коллективной основе: оплати представительских расходов, предоставление служебной квартиры, машины, оплата за обучение детей и т. п.

Важным стимулом является и «отложенная компенсация», когда корпорация производит ежегодные выплаты работнику после его ухода в отставку.

Учитывая важную роль менеджеров в обеспечении эффективной работы фирмы, их материальному вознаграждению уделяется особое внимание: оплата работников управления и я должна не допустить их ухода в конкурирующую фирму. Для этого используются выплаты части бонусов (наградных) в будущем, если менеджер останется работать и компании. В качестве «отсроченной» награды менеджер также имеет право на пенсионные выплаты, которые он будет получать ежегодно или ежемесячно, достигнув пенсионного возраста, до конца жизни. Размер этих выплат определяется разными способами, в том числе как средняя оплата за все время работы в фирме или как последняя получаемая выплата.

Таким образом, в рыночной экономике принципиально меняются подходы к оплате труда, оплачиваются не усилия, а результаты, главным образом, те, которые выражаются в прибыли. Поэтому нет строгой регламентации в оплате труда, каждое предприятие применяет те виды оплаты труда, которые соответствуют ее целям.