5.2. Ұйымдағы қызметтің шағын форматсыз топтарының әсер етуін анықтау. Ұйымның әлеуметтік, психологиялық мінезін анықтау

Менеджерлер өзiмшiлдiгi, қызмет орнымен қиянат ету, менеджер iстерiнiң артық тәуекелi, қызметкерлермен компанияның iшкi мәселелерiн айтпауы. Ұжымда психологиялық әлеуметтiк климаттың құрылу принциптерiн бiлу қажет. Ол үшiн тәртiп үлгiлерi мен өнегелiк үлгiлер қалыптасуы мүмкiн.

Билiк формалары: бұйрық, өтiнiш, сауал және ерiктi атаулы. Басқарушының жақсы бағынушыға тән 5 әдеп мiндетi және 6 сипаты бар. Қызметкерлердiң мотива-ция қолдану және монипуляциялау мәселесi. Мотивация қаражатын дұрыс бағалауға көмектесетiн 3 критерия бар:

• Басқаларды iс әрекетке шақыратын адамдар адал iскерлiкке шақыру қажет;

• Басқарушылар олармен қолданаты басқарудың мотивациялық әдiстерiн жария етпеулерi керек;

• Дұрыс әдiстер адамдарды белсендi таңдаумен марапатталады, әрбiр жағдайларда альтернативаларды, нұсқаларды, мүмкiндiктердi анықтауға көмектеседi. Қызметтiк мәселелердi әшкерелеу - бейресми коммуникацияның зияны мен пайдасы, басшы мен қызмет етушi әйелдер мәселелерiнiң хабарлау жүйесiн құру мансап қозғалысын шегi, жыныстық қатынасқа мәжбүрлеу.

Макроәдеп мәселелерi.

Бәсеке туралы ақпарат жинау соңғы екi-үш он жылдықта бизнесте ең маңызды жолдамаға айналды.

Өндiрiстiк тыңшылық - бәсеке ақпарат алу туралы этикалық күдiктi тәсiлдер.

Жабық ақпарат категориялары:

• Үлеспайданың өзгеруi туралы ақпарат;

• Жаңа азықты өндiру және ашу туралы мәлiметтер;

• Табыстардың өзгеру дәрежесiне қатысты корпоративтi жоспар туралы деректер.

• Табыстың тез арада түсуi туралы ақпарат;

• Табыстардың түсуi жағын тез арада қарастыру туралы деректер;

• Жоспарланбаған шығын маңызы туралы ақпарат.

Ақпараттың күдiктi жиынтық әдiстерi:

• Алдаушылық немесе алданысқа түсiрудiң басқа түрi;

• Арнайы жеке ақпаратқа ие адамдарға әсер ету мүмкiндiгi;

• Құпиялы және рұқсат етiлмеген мүмкiндiк.

Мемлекет пен бiрлестiктiң өзара қарым қатынасы мемлекеттiк реттеудiң үш жолдамасынан құрылады:

• Экономиканың тиiмдiлiгiн қамтамасыз ету мақсатында бiрлестiктi реттеу;

• Бизнес пен тұтынушы қарым-қатынасын реттеу;

• Қоршаған орта қарым қатынасында бизнес әрекетiн реттеу;

• Бiрлестiк пен тұтынушы қарым қатынасы принцип есебiнен құрылуы қажет;

• Тұтынушы денсаулығы мен мүлкiне зиян келтiруден аулақ болу;

• Тұтынушылардың тауар таңдау кеңдiгi мүмкiндiгiмен нарық келiсiмдерiн құруды көтермелеу;

• Тұтынушылармен өзара әрекеттесушi қызметкерлердiң жоғарғы әдеп нормаларын көтермелеу.

5.3. Кадрлік саясат ұғымы. Ашық және жабық кадрлік саясат. Мақсат. Кадрлік қызмет: оның ұйымы, қызметі, ұйымдағы орны

Жалпы, бүгінде басқармада тұрақты – 25 адам жұмыс істейді. Мекемені азаматтармен тиімді басқару – жұмысшылар мотивациясын өзгертуге бағытталған жағдайда олардан максимальді қайтарымды алу үшін, мекеменің іс-әрекетінде жоғарғы ең сонғы нәтижені қамтамасыз етуді ұсынады.Жамбыл ауданы бойынша мемлекеттік кірістер басқармасында тиімді басқаруды жетілдіру де басты роль атқарады. Кәсіпорынның еңбек әлеуеті үлкен және келешек іс-шараларды жүзеге асыру да басты стратегиялық резерв болып табылады. Қызметті талдау негізінде кәсіпорынның қаржылық көрсеткішін жақсарту үшін кадрларды тиімді басқару бағытында бірқатар іс-шараларды жүзеге асыру қажет. Жұмыс күшінің сапалы және сандық мінездемесі, кәсіпорынның тәжірибелік бағдарламалар мен жоспарларын жүзеге асырылуы, оның бәсекеге қабілеттілігін, өндірілетін тауардың сапасын жоғарылатады. Жамбыл ауданы бойынша мемлекеттік кірістер басқармасында басқару қызметін жетілдірудің басты мүмкіндіктерінің бірі жұмыс кешенін жүргізу жобасын ұйымдастыру, оперативтік-күнтізбелік жоспарды тауар өндірумен және қызмет көрсетумен, барлығын жұмыс орнымен қамтамасыз ету, өндірісті бақылау және реттеу болып табылады.

Басқарма құрылымы жоғары жаңа технологиялық процесстерді қолдану:

• Басқарушылық және кадрлардың біліктілігін жаңа техналогияға сай жетілдіруді қамтамасыз ету;

• Жұмысшылардың жұмыс объектісінде техникалық қауіпсіздікті қатаң сақтауды басшылық тарапынан бақылау жасау;

• Санитарлық-гигеналық жағыдай төмен ортада жұмыс істейтін жұмысшылардың еңбек ақысын жоғарлату және компенсация түрлерін көбейтіп уақытылы төлеу;

• Кәсіпорында жұмыс істейтін көп балалы аналар мен осы кәсіпорында жұмыс ста-жы жоғары азаматтарға тегін шипажайларға жолдама беруді және мерекелік күндері марапаттауді жиі ұйымдастыру;

• Жұмысшы күшінің сапасын және біліктілік деңгейін жоғарлату;

• Жұмысшылардың еңбекке ынталандыруды жақсарту;

Сондай-ақ кадрлардың басқару тиімділігі нарық жағдайындағы бәсекелестікте кадрлардың жұмысын жетілдіруге іс-шаралар уйымдастыру.

Мақсаттары мен міндеттері:

• Қызметкерлердің оңтайлы санын ұстап тұру;

• Қызметкерлер біліктілігін жоғарлату жүйесін дамыту;

• Қызметкерлердің дәлелдік жүйесін дамыту;

• Іскерлік этика мен қарым-қатынастың жоғары деңгейін қолдау;

• Корпоративтік мәдениетті жетілдіру;

• Қызметкерлермен басқару жүйесінің кешендігі мен толықтығы;

• Қызметкерлерді жұмысқа алу барысында әділдігі;

• Қызметкерлердің тиімді дәлелігі;

• Қызметкерлердің кәсіптік деңгейін қолдау;

• Корпоративтік мәдениет қағидаттарын жетілдіру.

Қойылған мақсаттарға жету үшін басқарма қызметкерлерінің біліктілігін жоғарлату үшін келесі білім беру түрлерін жүзеге асырады:

• Тәжірибелі қызметкерлермен мастер-класстарын жиі өткізу;

• Еңбек өтілімін ұйымдастыру;

• Арнайы оқыту курстары, тренинг, семинарларға бару;

• Қызметкерлердің түрлі семинарлар, құрылтайларға, дөңгелек үстелдерге қатысу;

• Аттестация жүйесі арқылы қызметкерлердің білім деңгейінің біліктілігн анықтау және бағалау.

Қызметкерлердің дәлелдік жүйесі келесі қағидаттарды көздейді:

• Жетімділік. Әр ынталандыру барлық қызметкерлерге қол жетерліктей мүмкіндік беруге тиіс. Ынталандыру талаптары түсінікті және демократиялық болуға тиіс.

• Бірітінділік.Материалдық ынталандыру әрдайым өзгерістерге жоғарлату жаққа талдануына жатады, оны практикада ескеру қажет.

• Саралау. Саралау - қызметкерлер мен жұмысшылар тобын бөлек алғанда жеке көзқарастық ынталандыруды танытады.

• Икемділік пен жеделдік. Икемділік пен жеделдік ұжымда немесе жалғыз жұмыс-шының басындағы өзгерістерге сәйкес ынталадырудың әрдайым қайта өзгеруіне байланысты.

• Кешенділік. Ынталандырудың жеке және ұжымдық, моральдық және материалдық бірлігін ескереді.

Тарау 6. Басқарушылық шешім қабылдау.