1. Функции, субъекты и методы управления в организации. Основные аспекты и компоненты руководства персоналом.

Управление персоналом — это часть менеджмента, обеспечивающая формирование социальной политики организации, социального партнерства, доверия между наемными работниками и ра­ботодателями. Без управления персоналом невозможно нормальное функционирование предприятий, фирм, организаций любых форы собственности. Для определения направления и основы работы с персоналом, общих и специфических требований к ним разрабаты­вается кадровая политика организации.

Целью управления персоналом является нормальное функционирование предприятий, фирм, организаций любых форы собственности.

Поскольку управление есть воздействие, то существуют объект управления и субъект управления.

Субъект управления – источник воздействия, звено управляющей системы, персонифицирующее воздействие, часть социально-экономической системы, осуществляющая воздействие на систему в целом.

Объект управления – социально-экономическая система (предприятие, цех), воспринимающая воздействие как акт согласования деятельности людей в соответствии с целью существования, функционирования и развития.

Методы управления персоналом - это способы воздействия на коллективы и отдельных работников в целях осуществления коор­динации их деятельности в процесс функционирования предпри­ятия. Рассмотрим три группы методов управления персоналом: ад­министративные, экономические и социально-психологические.

Административные методы основываются на власти, дисциплине (издание приказов, распоряжений, отбор, подбор, утверждение норм и нормативов). Экономические методы основываются на правильном использовании экономических законов (стимулирование, участие в прибылях). Социально-психологические методы основаны на способах мотивации и морального воздействия на персонал (участие работников в управлении, установление моральных санкций и поощрений, социально-психологический климат в коллективе).

Основные аспекты и компоненты руководства персоналом. Можно выделить следующие аспекты и компоненты руководства персоналом:

Мотивация исполнителя

 Предпосылки успешной активной работы по исполнению заключаются в возможностях исполнителей:

- знать (информация о целевых установках или мероприятиях, по которым принято решение),

- сметь (эти установки и мероприятия должны быть "допустимыми" для исполнителей, в том числе не нарушать юридических и этических норм),

- мочь (исполнители должны иметь средства для выполнения порученного),

- хотеть (они должны быть мотивированы).

Под мотивом понимают побуждение человеческого поведения, базирующееся на субъективных ощущениях недостатков или личных стимулов. Мотивы человеческого поведения имеют определенную иерархию (она обычно называется "пирамидой Маслова").

Прежде всего следует обеспечить сотрудника

- возможностями выполнить работу,

- определить его рамки действий,

- четко сформулировать цели и задачи,

- создать окружение, способствующее выполнению задачи (предоставить средства, необходимую информацию, сформировать организацию, использовать стиль управления, основанный на сопричастности исполнителей).

Мотивационное управление концентрируется:

- на влиянии на состояние мотивации (степени идентификации сотрудника с фирмой, формировании его мотивов),

- чувстве его собственного достоинства (уважения как личности, сообщения о его значении для фирмы, ожиданиях результатов от его деятельности);

- приведении мотивов в действия (обсуждаются личные интересы и возможности сотрудника);

- усилении мотивов;

- оценке работы и аттестация (пересмотр зарплаты, рост, дополнительные выгоды);

- удовлетворении потребностей;

- обеспечении процесса мотивации.

Хорошая работа по мотивации сотрудников ведет:

- к увеличению оборота и прибыли;

- улучшению качества изделий;

- более творческому подходу и активности во внедрении достижений НТП;

- повышенному притоку сотрудников;

- повышению их работоспособности;

- большей сплоченности и солидарности;

- уменьшению текучести кадров;

- улучшению репутации фирмы.