2. Автономная некоммерческая организация
1. Автономной некоммерческой организацией признается не имеющая членства некоммерческая организация, созданная в целях предоставления услуг в сфере образования, здравоохранения, культуры, науки, права, физической культуры и спорта и иных сферах. Автономная некоммерческая организация может быть создана в результате ее учреждения гражданами и (или) юридическими лицами на основе добровольных имущественных взносов. В случаях, предусмотренных федеральными законами, автономная некоммерческая организация может быть создана путем преобразования юридического лица другой организационно-правовой формы.
(в ред. Федерального закона от 18.07.2011 N 220-ФЗ)
(см. текст в предыдущей редакции)
Имущество, переданное автономной некоммерческой организации ее учредителями (учредителем), является собственностью автономной некоммерческой организации. Учредители автономной некоммерческой организации не сохраняют прав на имущество, переданное ими в собственность этой организации. Учредители не отвечают по обязательствам созданной ими автономной некоммерческой организации, а она не отвечает по обязательствам своих учредителей.
2. Автономная некоммерческая организация вправе осуществлять предпринимательскую деятельность, соответствующую целям, для достижения которых создана указанная организация.
КонсультантПлюс: примечание.
О выявлении конституционно-правового смысла пункта 3 статьи 10 см. Постановление Конституционного Суда РФ от 18.11.2014 N 30-П.
3. Надзор за деятельностью автономной некоммерческой организации осуществляют ее учредители в порядке, предусмотренном ее учредительными документами.
4. Учредители автономной некоммерческой организации могут пользоваться ее услугами только на равных условиях с другими лицами.
5. В случае, если учредителем автономной некоммерческой организации является Российская Федерация, субъект Российской Федерации или муниципальное образование, порядок участия их представителей в органах управления автономной некоммерческой организации устанавливается Правительством Российской Федерации, органом государственной власти субъекта Российской Федерации или органом местного самоуправления.
(п. 5 введен Федеральным законом от 18.07.2011 N 220-ФЗ)
Я создаю организацию в форме автономной некоммерческой организации, потому что создана в целях предоставления услуг в сфере спорта, я как физическое лицо могу быть учредителем этой организации. Учредители автономной некоммерческой организации могут пользоваться ее услугами в порядке, предусмотренном ее учредительным документам.
БИЛЕТ 25
1. Формирование кадрового резерва организации
Кадровый резерв – это группа руководителей или специалистов, обладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга, подвергшихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку.
Работа с резервом является комплексной.
Можно выделить несколько типологий кадрового резерва ( по виду деятельности, скорости замещения должностей, уровню подготовленности и т.д.).В зависимости от целей кадровой работы
По виду деятельности:
-резерв развития – группа специалистов и руководителей, готовящихся к работе в рамках новых направлений. Они могут выбрать одно из двух направлений карьеры: профессиональную или руководящую карьеру
-резерв функционирования – группа специалистов и руководителей, которые должны в будущем обеспечить эффективное функционирование организации, эти сотрудники ориентированы на руководящую карьеру.
По времени назначения:
Группа А – кандидаты, которые могут быть выдвинуты на выше стоящие должности в настоящее время
Группа Б-кандидаты, выдвижение которых планируется в ближайшие 1-3 года.
Принципы формирования и источники кадрового резерва:
-принцип актуальности резерва: потребность в замещении должностей должна быть реальной
-принцип соответствия кандидата должности и типу резерва : требования к квалификации кандидата при работе в определенной должности
-принцип перспективности кандидата: ориентация на профессиональный рост, требования к образованию, возрастной ценз, стаж работы в должности, динамичность карьеры в целом, состояние здоровья.
Источниками резерва кадров на руководящие должности могут стать:
-руководящие работники аппарата, дочерних обществ и предприятий
-главные и ведущие специалисты
-специалисты, имеющие соответствующее образование и положительно зарекомендовавшие себя в производственной деятельности
-молодые специалисты, успешно прошедшие стажировку
Первый уровень резерва кадров –все специалисты предприятия.
Второй уровень –заместители руководителей различного ранга.
Основной резерв составляют руководители различных рангов.
Этапы работы с резервом.
1.Анализ потребности в резерве
2.Формирование и составление списка резерва
3.Подготовка кандидатов
2. Добрый день! Мы проводим анкетирование посетителей фитнес -клуба, с целью выявления качества услуг предоставляемых нашим фитнес-клубом.
1. Ваш пол
Мужской
Женский
2. Откуда Вы узнали о нашем спортивном центре?
Наружная реклама
Интернет
Рекомендация знакомого
Как часто Вы посещаете наш спортивный центр?
Несколько раз в неделю
Один раз в неделю
Несколько раз в месяц
Несколько раз в год
4. Оцените доступность услуг нашего фитнес - клуба по следующим критериям
Удобство месторасположения фитнес-клуба
График работы
Стоимость услуг
5.Оцените персонал нашего фитнес - клуба по следующим критериям по шкале от 1 до 5
Коммуникабельность
Понимание требований клиента
Вежливость
Внешний вид
6.Оцените оснащенность нашего фитнес - клуба по следующим критериям по шкале от 1 до 5
Помещение спортзала (вентиляция, освещение, размер и т.п.
Обеспеченность инвентарем для проведения занятий
Обеспеченность современными тренажерами
Комфортабельность раздевалок
7.Вы пользовались услугами личного тренера?
Нет
Да (напишите его имя, пожалуйста)_______________
8.Как Вы бы характеризовали своего личного тренера?
Специалист
Активный
Мотивирующий
Опытный
9.Как Вы оцениваете цены спортивного центра? По шкале от 1 до 5
10. Вы бы рекомендовали наш спортивный центр своим знакомым?
Да
Нет (напишите причину, пожалуйста):
11. Ваши пожелания и предпочтения:
Спасибо! Ваши ответы и пожелания помогут нашему клубу стать лучше.
БИЛЕТ 26
1.Оценка эффективности системы управления персоналом организации.
В основе деятельности менеджера по персоналу лежит оценка системы управления персонала.
Деловая оценка персонала - это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места.
На основании степени указанного соответствия решаются главным образом следующие задачи:
выбор места в организационной структуре и установлении функциональной роли оцениваемого сотрудника;
разработка возможных путей совершенствования деловых или личностных качеств сотрудника;
определение степени соответствия заданным критериям оплаты труда и установление ее величины.
Кроме того, деловая оценка персонала может помочь в решении ряда дополнительных задач:
установление обратной связи с сотрудником по профессиональным, организационным и иным вопросам;
удовлетворение потребности сотрудника в оценке собственного труда и качественных характеристик.
Деловая оценка является важнейшей составляющей процесса отбора и развития персонала. Различают два основных вида деловой оценки:
оценку кандидатов на вакантную должность;
текущую периодическую оценку сотрудников организации.
Оба вида оценки позволяют решать в основном аналогичные (из приведенных выше) задачи, поэтому в их формулировке под словом “сотрудник” следует понимать также ”кандидат на должность”.
Отечественная и зарубежная практика деловой оценки кандидатов на вакантную должность позволяет говорить о четырех основных этапах, определяющих содержание процесса оценки данного вида. К этим типовым этапам можно отнести: анализ анкетных данных; наведение справок об испытуемом работнике (по месту прежней работы или учебы); проверочные испытания; собеседование.
Текущая периодическая оценка сотрудников сводится, как правило, к двум основным этапам: (а) оценке результатов работы и факторов, определяющих степень достижения этих результатов; (б) анализу динамики результативности труда за определенный промежуток времени, а также динамики состояния факторов (условий), влияющих на достижение результатов.
2. Определите последовательность действий при разработке бюджета отдела в физкультурно-спортивной организации.
БИЛЕТ 27