Основные отличия между подходами к оценке и аттестации персонала

Подход	Традиционная оценка		Современная оценка
	отечественная	западная
Объект	Индивидуаль­ный сотрудник	Индивидуаль­ный сотрудник	Индивидуаль­ный сотрудник или команда
Субъект	Аттестационная комиссия 1	Непосредствен­ный руководи­тель	Непосредствен­ный руководи­тель, внешние и внутренние кли­енты, поставщи­ки и др.
Использование	Юридическое обоснование для увольнения, символическое изменение опла­ты труда	Принятие реше­ний о продвиже­нии, увольне­нии. Вознафаждение. Иногда обуче­ние сотрудников	Развитие орга­низации и сот­рудников, реше­ние проблем. Принятие реше­ний о продвиже­нии, увольнении. Вознаграждение
Методы	Преимущест­венно субъек­тивная оценка, психологическое тестирование	Управление по целям, сравни­тельные методы, рейтинговые ме­тоды	BARS, 360°-ная оценка, а также методы традици­онной (запад­ной) модели

4# Назначение, принципы организации и цели современной оценки персонала

Прежде чем приступать к организации аттестации персонала, ру­ководство кадровой с|лужбы должно четко представлять:

1. определение аттестации и оценки персонала;

2. общие и специфические, основные и вспомогательные (до­полнительные) цел*? аттестации и оценки персонала;

3. технические /квалификация сотрудников кадровой служ­бы, опыт в разработке документов по аттестации, прежде всего аттестационных лл оценочных листов, наличие компьютеров и прикладного программного обеспечения и пр.) и организацион­ные (статус кадровой службы в компании, степень поддержки ме­роприятий по аттестации со стороны высшего руководства, уро­вень подготовки руководителей структурных подразделений фирмы, в особенности среднего уровня) возможности компании.

Аттестация и оценка персонала — это управленческая техно­логия, направленная на достижение целей компании и на реали­зацию ее стратегии, а также на повышение эффективности дея­тельности организации по основным функциям управления. Проблема в том, с помощью каких критериев и показателей не­обходимо оценивать эффективность управления? Наиболее распространенным подходом является оценка с позиции вклада сотрудника в общие цели организации, а не с позиций оценки эффективности его работы на отдельном рабочем месте. Если де­ятельность сотрудника улучшается, то будет улучшаться и дея­тельность всей организации.

Следует заметить, что не все специалисты по кадровому менедж- ' менту соглашаются с этим утверждением. Их основная аргумен­тация заключается в следующем:

• если эффективность сотрудников действительно различна, то это может быть объяснено действием внешних факторов, на которые данный сотрудник не в состоянии повлиять;

• менеджеры, проводившие оценку своих подчиненных, в большинстве случаев не могут достоверно определить, что имен­но обусловливает высокие (или низкие) результаты: деятельность самого сотрудника, его способности и знания или внешние фак­торы, благодаря которым любой другой смог бы добиться таких же результатов?

Но, несмотря на это, оценка и аттестация персонала по-преж- нему остаются критически важным и бурно развивающимся нап­равлением современного менеджмента. Руководители и менед­жеры организаций постоянно следят за работой своих подчинен­ных и оценивают их. Причем сам процесс оценки может быть как формальным, так и неформальным. В любом случае оценка пер­сонала непосредственно влияет на повышение оплаты труда, на продвижение или понижение в должности, на увольнение, обучение и развитие карьеры сотрудников.

Аттестация и комплексная оценка персонала являются неотъ­емлемой частью хорошо поставленной кадровой службы любой современной^организации. Это своего рода критерий и залог ее конкурентоспособности и устойчивости на рынке, показатель ка­чества управления — важнейшего на сегодня фактора успеха в конкурентной борьбе. Правильно построенная система аттеста­ции и оценки персонала — первый показатель уровня (статуса) и качества кадровой работы в компании.

Несмотря на важность оценки и аттестации персонала, во многих организациях вообще отсутствуют какие-либо методы оценки сотрудников или используются системы оценки персона­ла, слабо сочетающиеся со стратегическими целями и корпора­тивной культурой.

Понятия аттестации и оценки персонала в нашей практике и в зарубежной теории управления персоналом различны. В рос­сийской практике под аттестацией понимается то, что в зарубеж­ных компаниях относится к оценке персонала.

На Западе согласно теории управления персоналом АТТЕС­ТАЦИЯ - это подведение итогов работы сотрудника по завершении срока действия его трудового контракта, оценка результатов его тру­да за весь период действия контракта, определение степени соответ­ствия сотрудника установленным его должности требованиям, тре­бованиям должностной инструкции, которые были положены в ос­нову трудового контракта.

ОЦЕНКА персонала в науке управления — система периоди­ческой (регулярной) оценки результатов труда работника или про­демонстрированных навыков, подходов к выполнению работы (за месяц, квартал, год) в соответствии с целями (стандартами) и зада­чами (результатами) деятельности, установленными для данной должности.

Аттестация и оценка персоналов современной организации должны в обязательном порядке преследовать комплекс взаимо­увязанных целей.

Чтобы понять, для чего компании нужны аттестация и оцен­ка персонала, необходимо определить цели (количественные и качественные), ксУгорые должны быть реализованы при исполь­зовании процедур аттестации и оценки.