Литература

Название этапа жизненного цикла организации

Признаки нормальных проблем организации

Аномальные проблемы организации

Ухаживание

– Первичная эмоция основателей будущего бизнеса – возбуждение.

– Почти вся энергия уходит на поиск ответа на вопрос «зачем?».

– Вопросам «как?», «когда?» и «кто?» отводится незначительная роль

– Отказ оценить реальность при принятии решений приводит к слепоте.

– Степень приверженности идее несоизмерима с риском.

– Отрицая необходимость анализировать будущее, основатель бизнеса не уделяет никакого внимания вопросам «кто?», «как?» и «когда?».

– Основатель бизнеса дает безответственные обещания, которые он не может выполнить сегодня и не сможет или не захочет выполнить в будущем

Младенчество

– Лидерство носит авторитарный характер.

– Операции становятся сверхцентрализованными, поскольку нет делегирования полномочий.

– В организации обычно не хватает денежных средств.

–  Нередки проблемы с качеством.

– Своевременность поставок непредсказуема.

– В младенческих организациях нет второго уровня управления, как и любого другого уровня.

– Отсутствуют системы учета издержек.

– Информация сконцентрирована в руках основателя компании.

– Все работают напряженно и подолгу, рабочий день гораздо длиннее обычного.

– Нехватка оборудования, инструментов, людей и недостаточно развитые коммуникации делают организацию уязвимой.

– Нет хороших производственных площадей.

– Все управление носит характер кризисного.

– Отсутствие структуры означает чрезмерную зависимость от основателя возможности выжить.

– Должностные инструкции неясные.

– Бюджета нет вообще, или же он появляется спустя три месяца после начала финансового года

– Основатель компании слишком самонадеян, чтобы прислушиваться к другим.

– Ожидания успеха слабо увязаны с реальностью. В компании гораздо больше мечтаний, чем реальных дел.

– Денежный поток опасно непредсказуем.

– Финансирования недостаточно для поддержания компании.

– Спрос на продукты или услуги компании незначителен.

– Делая краткосрочные долги под долгосрочные инвестиции, компания нарушает баланс инвестиционной структуры.

– Основатели делают продуктовые линии чрезмерно длинными.

– Приверженность основателя неадекватна рискам, которые он берет на себя.

– Основатель компании слишком разбрасывается в своих интересах.

– Недостаток поддержки со стороны семьи не позволяет основателю посвящать достаточно времени компании.

– Основателю не удается сделать даже предварительные шаги по формированию взаимодополняющей команды.

– В организации неразрешимая проблема отсутствия взаимного доверия и уважения

«Давай-давай!»

– Кризисное управление характеризует ежедневную жизнь компании на этапе «давай-давай».

– Приоритетов больше, чем компания может себе позволить иметь.

– Компания с запозданием составляет бюджеты, и есть большие расхождения между реальными и бюджетными цифрами.

– Не проводятся регулярные, по заранее составленному графику, совещания персонала; во время их проведения отсутствует реальная обновленная повестка дня, а если она и есть, то многие ее игнорируют.

– Почти невозможно понять, кто кому подчиняется из-за централизованного управления и путаной организационной схемы.

– Результаты деятельности или чрезвычайно хороши, или отчаянно плохи. Руководство не отслеживает последствий своих решений. Результаты превыше всего.

– Чем больше, тем лучше.

– Организация не ориентирована на прибыль или исследование рынка, ее цель – сбыт.

– Нет совершенного контроля складских запасов, системы учета расходов, отсутствует планирование использования материалов

– Не существует каких-либо бюджетов.

– Самоуверенность руководства препятствует проведению совещаний и рассмотрению проблем.

– Совет директоров укомплектован исключительно из сотрудников компании, существование которых полностью зависит от основателя.

– В возникновении всех проблем винят людей, а не ситуации.

– Элитарное управление порождает внутренний климат, в котором господствуют страх и подозрительность.

– Доступ в «клан» высших менеджеров предопределен, туда попадают только люди с «правильной группой крови» – члены семьи.

– Существованию организации угрожает отрицательный поток денежных средств или отсутствие контроля над ним.

– Все занимаются всем, т. е. разбрасываются до такой степени, что трудно понять, кто за что отвечает.

– Компания – запутанный клубок юридических структур, взаимозависимых совместных предприятий самой разнообразной направленности.

– Стратегия утратила фокус.

– Основатель путает личные интересы с интересами компании и использует ее исключительно в своих целях.

– Основатель, поведение которого подвержено синдрому «а-ля чайка», часто отсутствует, время от времени появляется, «сбрасывает» на компанию «груз» новых приоритетов и вновь исчезает, преследуя интересы, не имеющие ничего общего с интересами компании.

– Компания выдает нереалистичные обещания и берет на себя обязательства перед клиентами, не думая о том, как она будет их выполнять.

– Поставки непредсказуемы.

– Индивидуальные обязательства неясны.

– Цели туманны.

– Недостаточная информация или монополизированный доступ к ней ухудшают качество

Юность

– Хотя между партнерами существуют внутренние конфликты, взаимное доверие и уважение все еще сильны.

– Неразбериха по поводу того, кто отвечает за плохие результаты работы, начавшаяся еще на этапе «давай-давай», становится актуальной проблемой.

– Поскольку неясно, кто является истинным лидером, разворачивается борьба за власть, что становится бедствием для организации.

– Компания рассчитывает увеличить как объем продаж, так и прибыль, но систематического планирования не существует.

– Совещания, как правило, бесполезны, и неясно, кто должен принимать в них участие. Повестка дня существует, но никто не занимается реализацией принятых решений, так как к этому ничто не побуждает.

– Основатель компании легко раздражается по поводу действий сотрудников, а те обижаются на него.

– Системы учета расходов бесполезны.

– Компании тратят средства на разработку компьютерных систем, которые не подходят организации, так как основаны на плохо формализованной структуре.

– Система вознаграждения либо нелогична, либо ее не существует.

– Решения о продвижении по службе, назначении на должности, размере зарплаты, вознаграждении, о политике и правилах несостоятельны и легко забываются.

– Когда возникают проблемы, реакция руководства сводится к тому, чтобы дополнительно нанять людей для их решения

– Члены управленческой команды не выносят друг друга. Они полностью утратили взаимное доверие и уважение.

– Старожилы ведут партизанскую войну против новичков.

– Нет системы учета расходов.

– Компания часто и поспешно меняет лидеров, не предоставляя достаточно времени для получения хоть какого-то результата. Все хотят немедленного спасителя.

– «Охота на ведьм» нацелена на лидеров.

– Чрезмерное количество времени и энергии затрачивается впустую на внутреннюю политику.

– Разочарованный лидер объявляет о своем намерении покинуть пост, но вскоре пересматривает решение и возвращает власть.

– Партнеры, которые больше не могут работать вместе, расстаются.

– Руководитель-администратор вытесняет руководителя-предпринимателя

Расцвет

– Компания, похоже, всегда испытывает нехватку талантов нужного профиля и поэтому вовлечена в непрерывный поиск новых и еще лучших людей

– Штабной персонал берет на себя все больше полномочий, перехватывая их у линейного персонала, который все больше теряет власть.

– Финансовый и юридический отделы становятся более сильными, чем отделы маркетинга и продаж.

– Финансовый отдел готовит бюджеты, которые высшее руководство одобряет, и затем передает главам подразделений.

– Вознаграждение работников базируется только на краткосрочных результатах.

– Лишь незначительное число акционеров являются служащими компании, если вообще таковые имеются.

– Доверяя прошлым успехам, компания полагается на испытанные и проверенные продуктовые линии.

– Лишь малая часть доходов поступает от продуктов, которые три года назад еще не существовали.

– Лидер централизованно принимает все решения.

– Развитие и рост организации зависят только от лидера.

– Без ясной миссии компания повторяет прошлое, вместо того чтобы формировать будущее

Аристократизация

Старение по определению ненормальный процесс

– Индивидуально каждый напуган, но как группа люди удовлетворены.

– Организация богата денежными средствами.

– Соблюдается ритуал регулярного проведения совещаний с подробными повестками дня.

– Люди с благоговением относятся к прошлым свершениям.

– Груды бумаг и документов вынуждают людей посвящать огромное количество времени тому, чтобы высказываться правильно, но при этом никого не обидеть.

– Реальные технические разработки с целью улучшения продукции и усовершенствования технологии похоронены или слабы и неэффективны в рамках существующей производственной системы. Эта сфера деятельности функционирует прежде всего как техническое обслуживание.

– Элитаризм подавляет корпоративную культуру.

– Люди не спешат делиться информацией, и поэтому своевременная информация о рынке недоступна тем, кто имеет полномочия действовать.

– Руководители филиалов отчуждены от менеджеров из штаб-квартиры, которые не проявляют особого уважения к своим географически отдаленным коллегам. В результате люди на местах питают вражду к менеджерам головного офиса.

– В процессе принятия решений доминируют отделы финансов, бухгалтерского учета и юридический

Ранняя бюрократизация

Старение по определению ненормальный процесс

– В процессе принятия решений доминируют «охота на ведьм» и взаимные подозрения. Никто никому не доверяет.

– Уволено множество компетентных людей.

– Менеджеры придерживаются защитной политики отрицания, поэтому невозможно понять, кто из них действительно хорош.

– Руководство, на которое сыплются «все шишки», сменяется непрерывно.

– Из-за отсутствия добротного анализа того, что происходит с компанией, поток денежных средств начинает иссякать.

– Клиенты чувствуют, что компания лишила их права голоса

Бюрократизация

Старение по определению ненормальный процесс

– Атмосфера в компании мирная и тихая.

– Люди работают без всякого напряжения и не получают хорошей оплаты за труд. Но внешне они удовлетворены, поскольку на них не оказывают почти никакого давления.

– Никто не несет ответственности за результаты.

– Компания потеряла контакт с рынком и своими клиентами.

– Распорядок дня предсказуем до деталей: завтра будет то же, что и сегодня.

– Планы, процедуры, показатели, вознаграждение, кадровые решения – все предсказуемо.

– Огромные затраты времени, энергии, ресурсов и бумаги приносят жалкие результаты