3. Традиционные (пассивные) и активные методы обучения.

На рисунке 5 схематично представлена классификация методов обучения в зависимости от степени активности обучающихся.

<!--[if !vml]--><!--[endif]-->

Рис. 5. Методы обучения персонала

К традиционным методам дополнительного обучения персонала относятся лекции, семинары, наставничество и самостоятельное обучение. Эти методы являются преобладающими при передаче и закреплении знаний^{18<!--[if !supportFootnotes]-->[18]<!--[endif]-->}. Несмотря на то, что традиционные методы преобладают и сегодня, они имеют ряд недостатков: не позволяют учитывать разный уровень знаний, не предполагают обратной связи, демонстрирующей степень усвоения материала.

Лекция.

Лекция является традиционным и одним из самых древних методов профессионального обучения^{19<!--[if !supportFootnotes]-->[19]<!--[endif]-->}. Лекция является непревзойденным средством изложения большого объема учебного материала в короткий срок, позволяет развить множество новых идей в течение одного занятия, сделать необходимые акценты. Ограниченность лекций как средства профессионального обучения связана с тем, что слушатели являются пассивными участниками происходящего. В результате практически отсутствует обратная связь, инструктор не контролирует степень усвояемости материала и не может внести коррективы в ход обучения.

При использовании лекционного метода подачи материала преподаватель устно передает информацию группе, размер которой может колебаться от нескольких человек до нескольких сот и даже тысяч человек. При этом преподаватель может применять и наглядные средства обучения, используя классную доску, плакаты, показ слайдов и видеофильмов.

Лекции позволяют преподавателю за короткое время передать большой объем информации и ответить на дополнительные вопросы. Современные лекции отличаются от тех, которые раньше читали в институтах. Сейчас чаще обращаются к интерактивному общению - проводят групповые дискуссии по рассматриваемой проблеме, предлагают решить практические задачи. Используют много наглядных пособий, таких как слайды, раздаточные материалы с основным содержанием курса и заданиями, актуальные статьи по теме.

Лекционный метод не свободен от ряда недостатков даже в том случае, если лектор самую высокую квалификацию. Коммуникация во время лекционных занятий в основном является односторонней, и исключение составляют лишь ситуации, когда лектор отвечает на вопросы слушателей. В основном обучающие слушают, смотрят и, если не доверяют своей памяти, конспектируют за лектором, практически не имея возможностей обратной связи, практики или контроля правильности понимания изложенного материала^{20<!--[if !supportFootnotes]-->[20]<!--[endif]-->}.

Усвоение лекционного материала в значительной степени зависит от характеристик изучаемого материала (трех «С» - содержания, сложности, структурированности) и от того, насколько широко во время лекции используются наглядные средства.

Перенос знаний, полученных в ходе лекции, в практику зависит от того, насколько оно ориентированно на практику. Лекция не позволяет учитывать разный уровень знаний, профессионального опыта и способностей обучаемых, и темп предъявления материала определяется преподавателем для группы в целом. Несмотря на эти недостатки, лекции остаются наиболее часто используемым методом, поскольку это^{21<!--[if !supportFootnotes]-->[21]<!--[endif]-->}:

• <!--[if !supportLists]--><!--[endif]-->самый «привычный» метод подачи материала;

• <!--[if !supportLists]--><!--[endif]-->далеко не все преподаватели владеют другими методами подачи материала (в частности, методами активного обучения).

Эффективность обучения при лекционной подаче материала определяется целым рядом факторов: личностными особенностями преподавателя, его эрудицией, умением вызвать интерес к изучаемой теме, способностью ясно и четко изложить материал и др. Большое значение имеет и обеспеченность обучаемых учебной литературой, методическими материалами (это учебные и методические пособия, опорные схемы лекций, раздаточные материалы им т.п.).

Преимущества лекционной подачи материала^{22<!--[if !supportFootnotes]-->[22]<!--[endif]-->}:

1. <!--[if !supportLists]--><!--[endif]-->Лектор полностью контролирует содержание и последовательность подачи материала. Хорошие возможности во время лекции оперативно изменить последовательность полноту раскрытия тем (или отдельных вопросов), темп изложения материала в зависимости от реакции слушателей, или от их уровня квалификации.

2. <!--[if !supportLists]--><!--[endif]-->Возможность охвата большой аудитории.

3. <!--[if !supportLists]--><!--[endif]-->Относительно низкие финансовые затраты на одного обучающегося (особенно при условии большого числа слушателей).

Недостатки лекционной подачи материала^{23<!--[if !supportFootnotes]-->[23]<!--[endif]-->}:

1. <!--[if !supportLists]--><!--[endif]-->Низкая активность слушателей, невозможность получения обратной связи снижают эффективность усвоения учебного материала.

2. <!--[if !supportLists]--><!--[endif]-->Невозможность учета различий в образовательном уровне и профессиональном опыте слушателей.

3. <!--[if !supportLists]--><!--[endif]-->Высокие требования к мастерству лектора. Далеко не каждый преподаватель всегда эмоционально разнообразен и способен добиться высокого уровня внимания и активности («включенности») слушателей на всем протяжении лекции.

Проведение лекционных занятий обычно жестко привязано к учебному расписанию. В случае отсутствия учащегося на занятиях ему бывает трудно восстановить пропущенный материал в полном объеме.

Семинар.

Семинары предполагают большую активность участников и используются для совместного обсуждения проблемы, выработки общих решений или поиска новых идей. Наиболее известны и популярны семинары, посвященные развитию корпоративной культуры, стратегические сессии, мозговой штурм. Например, с приглашенными экспертами можно обсудить конкретные проблемы, возникающие в компаниях - проблемы сбора долгов, оптимизации документооборота, управленческого учета.

Как правило, семинар завершает лекционное предъявление некоторой логически завершенной порции материала, темы.

Цель семинара - проверить усвоение материала лекций и помочь слушателям лучше разобраться в содержании изучаемой темы.

Главное в семинаре - диалог между обучающимися и преподавателем, который позволяет с разных сторон рассмотреть материал, соотнести его с опытом и знаниями, уже имеющимися у слушателей. Семинары предполагают большую активность слушателей и двустороннюю коммуникацию во время семинарских занятий^{24<!--[if !supportFootnotes]-->[24]<!--[endif]-->}.

Эффективность семинара зависит, прежде всего, от умения преподавателя создать в ходе занятия такую обстановку, такой психологический микроклимат, который побуждает слушателей к активному участию в работе.

Преимущества семинарских занятий^{25<!--[if !supportFootnotes]-->[25]<!--[endif]-->}:

1. <!--[if !supportLists]--><!--[endif]-->Семинарские занятия позволяют контролировать степень понимания слушателями пройденного материала. С этой целью им задаются вопросы или даются практические задания по пройденному ранее материалу.

2. <!--[if !supportLists]--><!--[endif]-->Семинар помогает обучающимся лучше понять непонятое на лекции или при чтении дополнительно рекомендованной литературы.

3. <!--[if !supportLists]--><!--[endif]-->Семинары позволяют преподавателю за счет двусторонней коммуникации в процессе занятий установить более прочные связи между материалом, который слушатели получили на лекции, и теми знаниями и опытом, которым они располагают в настоящий момент.

Недостатки семинаров^{26<!--[if !supportFootnotes]-->[26]<!--[endif]-->}:

1. <!--[if !supportLists]--><!--[endif]-->Семинары, в отличие от лекций, проводятся в относительно не больших группах по 8-25 человек.

2. <!--[if !supportLists]--><!--[endif]-->Ведущий семинара должен быть опытным и коммуникабельным человеком.

Самостоятельное обучение.

Самостоятельное обучение – это наиболее простой вид обучения, для которого не требуется ни инструктор, ни специальное помещение, ни определенное время: обучающийся учится там, тогда и так, как ему удобно, но для этого нужна сознательность и желание самого обучающегося усваивать новые знания^{27<!--[if !supportFootnotes]-->[27]<!--[endif]-->}.

Наставничество также является традиционным методом обучения, особенно распространенным там, где практический опыт играет исключительную роль в подготовке специалистов. Данный метод требует особой подготовки и склада характера от наставника, которым практически невозможно стать по распоряжению сверху.

Под наставничеством понимают индивидуальное или коллективное шефство опытных рабочих над отдельными молодыми рабочими или их группами или форму воспитания (шефства), профессиональной подготовки и адаптации молодых сотрудников в организации, предполагающую передачу опыта наставника и прививание культуры труда и корпоративных ценностей новичку.

Наставничество играет существенную роль в развитии персонала компании. В настоящее время система наставничества используется и применяется в обучении, как линейных сотрудников, так и менеджеров компаний.

Наставничество отличается от других методов обучения тем, что обучение происходит на рабочем месте в рабочее время с постоянной поддержкой нового сотрудника более опытным и высококвалифицированным. Целью данного метода является минимизация периода адаптации вновь принятых сотрудников подразделений и (или) периода освоения новых технологий сотрудниками на рабочем месте, с помощью чего решаются следующие задачи^{28<!--[if !supportFootnotes]-->[28]<!--[endif]-->}:

• <!--[if !supportLists]--><!--[endif]-->повышение качества подготовки и квалификации персонала;

• <!--[if !supportLists]--><!--[endif]-->развитие у новых сотрудников позитивного отношения к работе;

• <!--[if !supportLists]--><!--[endif]-->предоставление новым сотрудникам возможности быстрее достичь рабочих показателей, необходимых компании;

• <!--[if !supportLists]--><!--[endif]-->экономия времени руководителей подразделений на обучение новых работников;

• <!--[if !supportLists]--><!--[endif]-->предоставление наставникам возможности карьерного роста, поощрение их за хорошую работу, признание их заслуг перед компанией;

• <!--[if !supportLists]--><!--[endif]-->снижение текучести кадров;

• <!--[if !supportLists]--><!--[endif]-->подготовка документов «План вхождения в должность» и «Лист оценки и развития компетенций».

Преимущества метода наставничества:

• <!--[if !supportLists]--><!--[endif]-->процесс адаптации новых сотрудников становится более качественным;

• <!--[if !supportLists]--><!--[endif]-->повышается уровень мотивации опытных специалистов;

• <!--[if !supportLists]--><!--[endif]-->более качественно оценивается вышестоящим руководителем управленческий потенциал наставника;

• <!--[if !supportLists]--><!--[endif]-->обеспечивается профессиональный рост сотрудников.

Преимуществами данного метода обучения являются выполнение должностных обязанностей наставником и обучаемым, выполнение плана работы (личного, подразделения, компании), получение рабочих навыков в короткое время.

Очень часто мы слышим, что традиционные способы образования устарели и будущее за инновационными методами передачи знаний. С одной стороны, анализ изменений, происходящих в нашем обществе, состояния сферы образования позволяет говорить о наличии нового социального заказа общества к образованию, а также о новом или обновленном содержании образования. Но действительно ли определяющее значение в достижении современных целей образования принадлежит исключительно инновационным технологиям или методикам преподавания? Большинство менеджеров воспитано в стенах традиционных высших учебных заведений и при всей своей активности и прогрессивном отношении к жизни они имеют определенные привычки и предпочтения, в том числе и в вопросе, как получать знания и новые навыки^{29<!--[if !supportFootnotes]-->[29]<!--[endif]-->}. Им, скорее всего, будет интересно расширение возможностей, активизация процесса усвоения материала. К тому же вряд ли будет эффективным обучение, если внимание обучающегося будет сосредоточено не на содержании, а на овладении технологическим процессом обучения.