2. Ситуация на рынке рабочей силы

3.Кадровая политика и образ организации

2. Этапы набора персонала

Процедура обеспечения организации персоналом осуществ­ляется на основе разработанной концепции, которая, в свою очередь, формируется с учетом специфики проводимой органи­зацией кадровой политики, стоящих перед ней долгосрочных задач, количества и качества занятых работников и ряда других факторов.

Этап 1.Определение в соответствии со стратегией развития предприятия количественной потребности в персонале.

В ходе реализации этого этапа необходимо ответить на вопрос:

СКОЛЬКО НУЖНО ПРИНЯТЬ В ОРГАНИЗАЦИЮ НОВЫХ СОТРУДНИКОВ?

Ответ на этот вопрос предполагает тщательный анализ причин возникновения вакансии и скрупулезную оценку ее необходимости.

Этап 2.Разработка системы требований к кандидатам. По существу на этом этапе менеджер по управлению персоналом должен дать ответ на вопрос:КТО НУЖЕН ОРГАНИЗАЦИИ, КАКИМИ КАЧЕСТВАМИ ДОЛЖНЫ ОБЛАДАТЬ ПРЕТЕНДЕНТЫ?

Разработка системы требований к будущему работ­нику осуществляется на основе должностной инструкции, а также личностной спецификации.

Все требования, связанные с характером выполнения работы, также можно разделить в зависимости от важности их учета при принятии окончательных решений. Так, могут быть выделены следующие группы требований к кандида­там:

Таблица 2.

Основные требования к кандидатам при приеме на работу

Требования к кандидату (компетенции, критерии отбора)	Содержание
Знания и навыки	Образование. Переподготовка и повышение квалификации. Стаж работы в данной области
Способности	Физические способности (скорость реакции, быстрота и координация движений, острота зрения и др.) Умственные способности (память, словарный запас и т.д.)
Личностные качества	Готовность и умение работать в команде, общительность, целеустремленность, искренность, уверенность в себе, честолюбие и т.д.
Интересы и потребности	Увлечения, семейное положение, карьерные ожидания
Дополнительные требования и пожелания кандидату	Наличие жилья, водительских прав и т.п.

• необходимые

• желательные

• не совместимые с выполнением данной деятельности.

Этап 3.Формирование принципов отбора и найма для замещения вакантной должности. В процессе решения задач этого этапа необходимо ответить на вопрос:КОГО ПРЕДПОЧЕСТЬ?

Возникающие дилеммы:

1. Нужен ли сотрудник, который внесет свежую струю в деятельность организации, либо тот, который впишется в уже существующую команду.

2. Нужен сотрудник, фокусирующийся на выполнении сиюминутных требованиях к работе либо тот, кто способен приспособиться к изменениям в организации, обладает профессиональной гибкостью.

3.Принимать подготовленных работников либо неквалифицированных.

Этап 4.Выбор источников набора. В ходе реализации этого этапа предстоит ответить на вопрос:ГДЕ ИСКАТЬ НЕБХОДИМЫХ КАНДИДАТОВ?

Менеджер должен сделать выбор между внутренними и внешними источниками набора кандидатов.

Этап 5.Формирование списка претендентов на вакантные должности, или предварительной выборочной совокупности (вербовка). В процесс реализации последнего этапа привлечения персонала необходимо ответить на следующие вопросы:

1 .СКОЛЬКО ЧЕЛОВЕК НУЖНО ЗАИНТЕРЕСОВАТЬ?

2. СРЕДИ КАКИХ КАТЕГОРИЙ НАСЕЛЕНИЯ ИСКАТЬ ПОТЕНЦИАЛЬНЫХ СТРУДНИКОВ (ЦЕЛЕВЫЕ АДРЕСНЫЕ ГРУППЫ)?

3. КАКОЙ ДОЛЖНА БЫТЬ ВЕРБОВОЧНАЯ ИНФОРМАЦИЯ?

Привлечение профессионально пригодных кандидатов наиболее вероятно при организации вербовки кандидатов. Вербовка кандидатов – это на­лаживание организацией контакта с теми, кто представляет для нее интерес в качестве потенциальных сотрудников, с целью побудить их подать заявление о приеме на работу на свободные должности. Принято различать опосредованную вербовку и непосредственную вербовку.

Рисунок 1. Пирамида продуктивности вербовки

Опосредованная вербовка – это непрерывно осуществляемая деятельность по формированию на рынке труда положительного имиджа организации.

Непосредственная вербовка представляет собой целенаправленную деятельность по устранению имеющейся в дан­ный момент нехватки персонала и включает информирование о кон­кретных свободных должностях, связанных с ними требовани­ях и мотивациях.

Целевыми адресными группами считается контингент, кото­рому адресуются мероприятия по вербовке кандидатов. Они оп­ределяются на основе сегментирования рынка труда, исходя из характеристик вакантной должности и предъявляемых требо­ваний к потенциальному ее носителю. От четкости определе­ния целевых групп (менеджеры с опытом работы; молодежь с определенным уровнем профессионального образования или без него; женщины и т.п.) зависит степень допускаемых ошибок и соответственно снижение расходов предприятия на привлече­ние кандидатов. Точность определения целевых групп влияет также на степень эффективности вербовочной информации и каналов ее распространения.

3. Требования к вербовочной информации

Тщательно спланированный и продуманный процесс набора персонала позволит заинтересовать и привлечь необходимое ко­личество кандидатов с тем, чтобы впоследствии провести отбор лучших кандидатов на имеющуюся вакансию. Поэтому очень важ­но правильно дать объявление о приеме на работу. Основными принципами размещения информации о приеме на работу явля­ются::

• броскость

• краткость

• ясность

• четкость

• непротиворечивость

• отсутствие дискриминации.

С точки зрения современной практики это важно, но только этого недостаточно. Надо также не забывать о привлекательности компании.

Основными элементами вер­бовочной информации являются:

• специфика организации (наименование, размер, место раз­мещения, номенклатура продукции и др.);

• характеристика должности (причины распространения орга­низацией вербовочной информации, описание круга задач, места в иерархической структуре, возможностей карьерного роста и др.);

• основной профиль требований к кандидату (набор необхо­димых профессиональных, межличностно-коммуникационных и управленческих способностей, другие знания, опыт, в некоторых случаях особенности биографии);

• система стимулов и мотиваций, предоставляемых органи­зацией (оплата труда, социальные услуги и льготы, рабо­чее время, регламентация сверхурочных работ, регулиро­вание отпусков, гибкое рабочее время, психологический кли­мат в организации);

• особенности отборочной процедуры кандидатов (методы отбора, пакет требуемых документов, необходимость и струк­тура резюме, время проведения собеседования и др.).

Таким образом, набор персонала представляет собой сложно организованную деятельность по:

• определению потребностей организации в персонале

• разработке ключевых компетенций по каждой позиции

• формированию принципов отбора и найма для замещения вакантной должности

• определению оптимальных каналов привлечения персонала.