- •1. Содержание функции привлечения персонала. Факторы, влияющие на набор персонала
- •1. Законы, запрещающие дискриминацию при приеме на работу
- •2. Ситуация на рынке рабочей силы
- •3.Кадровая политика и образ организации
- •2. Этапы набора персонала
- •Лекция 3. Источники и методы набора
- •1. Внутренние источники привлечения персонала
- •2. Достоинства и ограничения внешних источников набора
- •3. Набор персонала при помощи кадровых агентств
- •1. Поиски кандидатов через сотрудников организации
- •4. Интернет
- •5. Объявления в средствах массовой информации (газетах, журналах, радио и телевидении)
- •6. Студенческие форумы карьеры
- •7. Работа с вузами
- •3. Альтернативы найму
- •4. Экономическая эффективность методов набора
- •Лекция 4. Технология отбора персонала
- •2. Сравнительная характеристика методов отбора
- •Лекция 6. Технология управления адаптацией персонала
- •1. Сущность, виды и этапы адаптации
- •2. Цели и задачи системы управления адаптацией
- •3. Программы адаптации
- •4. Введение в должность
- •Раздел 2. Технологии использования и развития персонала Лекция . Оценка и аттестация персонала
- •1. Оценка персонала: цели, принципы и методы
- •23.2. Правовые основы аттестации. Этапы и формы ее проведения
- •Лекция 9. Управление карьерой работников
- •1. Сущность и типология карьеры
- •2. Этапы карьеры. Фазы развития профессионала
- •3. Выбор карьеры. Правила выбора карьеры
- •4. Управление карьерой
- •Лекция 10. Управление кадровым резервом предприятия
- •16.1. Кадровый резерв и его типы. Принципы формирования и источники кадрового резерва
- •16.2. Этапы работы с резервом
- •2. Определение характеристик будущих руководителей
- •16.3. Выявление и развитие молодых сотрудников с лидерским потенциалом
- •Трудовой деятельности
- •17. 1 Трудовая мотивация (стимулирование). Типы мотивации (стимулирования) труда
- •1. Принцип множества мотивов трудового поведения
- •2. Мотиваторы и демотиваторы трудовой деятельности
- •3. Методы диагностики мотивационного потенциала персонала
- •Лекция 19. Высвобождение персонала
- •19.1. Сущность высвобождения персонала. Инструменты гибкой политики занятости
- •19.2. Уход работника по собственному желанию. Проведение заключительного интервью
- •19.3. Увольнение по инициативе работодателя
- •19.4.Выход на пенсию
- •20.1. Методология проведения аудита персонала
- •20.2. Инструментарий проведения аудита персонала
- •20.3. Аудиторское заключение
- •Лекция 20. Профессиональное развитие и обучение персонала
- •Тема 1. Развитие персонала
- •Виды развития персонала
- •Базисные элементы системы профессионального развития персонала в организации
- •Преимущества работы по индивидуальному плану развития сотрудника
- •Недостатки работы с индивидуальным планом развития сотрудника
- •Результаты развития персонала для работника, организации и общества
- •Тема 2. Основные понятия и концепции обучения персонала
- •Основные подходы к рассмотрению понятия «обучение персонала»
- •Концепции обучения персонала
- •Цели профессионального обучения персонала (в. Бартц, х.Шайбл)
- •Классификация видов обучения
- •Внутреннее обучение
- •Внешнее обучение
- •Достоинства и недостатки внутрифирменного обучения
- •Виды обучения персонала
- •Задачи для обучения отдельных целевых групп
- •Формы обучения персонала
- •Характеристика форм обучения
- •Тема 3. Психолого-педагогические основы эффективного обучения
- •Тема 4. Направления работы при организации обучения персонала
- •1. Постановка целей обучения персонала.
- •2. Определение потребности в обучении
- •3. Определение содержания, форм и методов обучения и необходимых ресурсов.
- •4. Выбор или подготовка преподавателей, инструкторов, тренеров, наставников, методистов
- •6. Проведение обучения
- •7. Оценка эффективности обучения
1. Поиски кандидатов через сотрудников организации
Преимущества данного канала очевидны: во-первых, он достаточно надежный, во-вторых, экономичный. Однако есть и существенный недостаток: рекомендатель часто действует в интересах своего знакомого, а не организации, в результате чего есть серьезный риск получить недостаточно профессионального сотрудника. Причем проявляется это не сразу, но когда наступает прозрение, избавиться от такого сотрудника бывает непросто.
2. Поиски через государственную службу занятости.Многие организации используют ее местные органы в качестве источника привлечения персонала.
Преимуществамиданного источника являются бесплатность предоставления информации и возможность переобучения работника за счет государства.
Однако данный источник не лишен определенных недостатков, главными из которых являются: довольно низкий уровень квалификации работников, зарегистрированных на бирже труда; низкая мобильность рабочей силы; очень часто низкая мотивация к труду; утрата профессионализма.
3. Набор персонала при помощи кадровых агентств
Все многообразие кадровых агентств, работающих на российском рынке труда, в зависимости от набора осуществляемых функций можно свести к следующим четырем видам:
рекрутинговые агентства
агентства по трудоустройству
агентства прямого поиска (executive search)
хэд-хантинговые агентства (headhunting).
Таблица 1
Основные показатели, характеризующие работу частных агентств
по набору персонала
|
Основные критерии |
Показатели и характеристики работы |
|
1.Специализация |
- По отраслям (например, фармацевтика, высокие технологии, быстрооборачиваемые товары народного потребления); - по сферам деятельности (маркетинг, финансы); - по должностному уровню (руководители высшего звена, руководители среднего звена, секретари); - по регионам; - по характеру заключаемых договоров (временные и постоянные работники) |
|
2.Качество работ |
- точность выполнения заказа (количество отобранных кандидатов по отношению к числу непрошедших в организацию); - скорость выполнения заказа |
|
3.Условия работы с клиентом |
- требования «эксклюзивности « заказа (т.е. запрет обращаться с тем же заказом в другие агентства); - стоимость выполнения заказа; - предоставление скидок постоянным клиентам; - возврат гонорара или замена кандидата в период испытательного срока |
|
4.Репутация агентства |
- число постоянных клиентов; - отзывы постоянных клиентов; - срок работы на рынке |
|
5.Профессиональный уровень сотрудников |
- образование; - опыт работы; - используемые методы; - этические нормы взаимодействия с клиентами |
|
6.Дополнительные услуги |
- обзоры заработной платы; - консультации по трудовому праву, оценке персонала и другим аспектам кадровой работы; - расчеты налогов с заработной платы; - обучение работников кадровых служб |
Хэд-хантинговые агентства специализируются на переманивании конкретного специалиста в обратившуюся организацию.
Хэд-хантинг – это метод поиска специалиста, суть которого состоит в выявлении потенциальных кандидатов, прямом выходе на них, их оценке, ведении с ними переговоров о переходе к новому работодателю. Хэдхантинг зародился в середине 1940-х гг. в США, а в 1970-х превратился в весьма доходный вид бизнеса. Сегодня оплата за подобного рода услуги составляет 30—35% годового дохода найденного специалиста. В России появление спроса на хэд-хантинг объясняется недостатком высококлассных топ-менджеров.
Агентства по трудоустройству обязуются найти работу соискателям и взимают деньги именно с них.
Прибегать к услугам агентств по трудоустройству имеет смысл, если необходимо закрыть вакансии курьеров, экспедиторов, секретарей невысокой квалификации, диспетчеров и т. п. Кроме того, есть специалисты, например няни, гувернантки, экономки, которым при приеме на работу требуются рекомендации. Они нанимаются с помощью специализированных агентств по трудоустройству.