Лекция 19. Высвобождение персонала

Цель занятия –сформировать у студентов понимание сущности и содержания технологии высвобождения персонала, научить их планировать процесс высвобождения персонала.

Задачи:

• раскрыть сущность высвобождения персонала и охарактеризовать инструменты гибкой политики занятости

• дать анализ различных видов увольнений и описать задачи менеджера по управлению персоналом в процессе увольнения

• охарактеризовать особенности работы по управлению персоналом в период реорганизации и сокращения производства

• сформулировать основные требования и подходы к разработке программ поддержки высвобождае­мых работников.

ПЛАН

19.1. Сущность высвобождения персонала. Инструменты гибкой политики занятости

19.2. Уход работника по собственному желанию. Проведение заключительного интервью

19.3. Увольнение по инициативе работодателя

19.4. Выход на пенсию

19.1. Сущность высвобождения персонала. Инструменты гибкой политики занятости

Потребности организации в сотрудниках меняются с те­чением времени под воздействием ряда внешних и внутренних для организации факторов. Внедрение новых технологий, прекращение выпуска оп­ределенных видов продукции, падение спроса на оказываемые организацией услуги могут привести к сокращению спроса на от­дельные категории работников. В таком случае организация сталкивается с необходимостью сокращать численность персонала.

Высвобождение персонала – вид управленческой деятельности, предусматривающий комплекс мероприятий и решений по соблюдению правовых норм, повышению эффективности работы и организационно-психологической поддержке со стороны администрации как увольняемым работникам, так и тем, кто остается работать в организации.

В международной практике все большее признание получает тезис о том, что риски и отрицательные последствия экономиче­ских и технических перемен и обусловленное ими сокращение персонала, должны равномерно распределяться между работода­телями, работниками и обществом в целом.

Данный подход предполагает:

1. предварительные уведомление работников и органов власти о предстоящем высвобождении работников

2. анализ возможностей избежать или минимизировать пред­полагаемое сокращение

3. специальные мероприятия по смягчению отрицательных последствий высвобождения для работников, включая поддержание их доходов, финансовые и иные стимулы к повышению профессиональной и географической мобильности.

В нашей стране получили распространение некоторые элементы социального партнерства в области предотвращения массовых увольнений, в том числе:

• государственная помощь предприятиям, испы­тывающим временные трудности (государственные программы поддержки отраслей оборонного комплекса, предприятий уголь­ной промышленности, предпринимательства и малого бизнеса, субсидирование программ сокращенного рабочего времени и др.)

• предварительное уведомление работников о потере работы

• предоставление системы компенсаций в процессе увольнения

• содействие в переобучении и поиске подходящей работы

• дополнительные льготы и гарантии наиболее социально уязвимым группам населения (инвалидам, женщинам, имеющим малолетних детей, демобилизованным во­инам) и др.

Высвобождение работников только в том случае позволяет раз­решить возникшие проблемы и дает ожидаемый эффект, когда на предприятиях заранее планируют проведение этой работы, прорабатывают различные варианты действий для предотвращения массовых увольнений (рисунок 19.1.).

Применение планомерного подхода к сокращению персонала обеспечивает следующие преимущества:

1. Прогнозируя спрос на человеческие ресурсы и их предложе­ние на несколько лет вперед, предприятие получает возможность балансировать потребность в персонале в различные периоды вре­мени (своевременно перезаключать контракты, поощрять ранний выход на пенсию вместо прямого высвобождения);

Рис. 19.1. Возможные варианты действий администрации при сокращении производства

2. Планомерный подход к сокращению персонала позволяет заранее выявлять и использовать альтернативы увольнению, такие, как обучение для занятия свободных рабочих мест, перемещение в другие подразделения, сокращение рабочего времени, содействие в получении временной занятости на стороне;

3. Заблаговременная подготовка к сокращению персонала обеспечивает работникам время для того, чтобы они могли адаптироваться к потере работы. Если сокращению персонала предшествует определенная подготовка, то взаимодействие со службой занятости, как правило, приносит более ощутимые результаты;

4. Планомерный подход к сокращению персонала обеспечивает также дополнительное время, необходимое для разработки меро­приятий, в реализации которых заинтересованы работодатели, высвобождаемые работники, а также те, кто остается работать на предприятии.

Альтернативой увольнениям является гибкая политика занятости. Она состоит в мероприятиях, направленных на поддержание и рационализацию численности рабочей силы, предотвращение мас­совых увольнений. Основными инструментами такой политики являются:

• прекращение найма

• сокращение рабочего времени

• разделение должностей между двумя и более работниками

• прекращение выдачи заказов на сторону

• направление на учебу с отрывом от основной работы

• предоставление неоплачиваемых отпусков

• использование внутренних венчуров

• стимулирование ухода па собственному желанию

• досрочный выход на пенсию

• аутплейсмент

• увольнение за различные нарушения. В ТК РФ формулируются следующие причины увольнения по инициативе администрации:

• ликвидация предприятия, сокращение численности или штатов работников;

• несоответствие сотрудника занимаемой должности или выполняемой работе;

• неисполнение работником своих служебных обязанностей без уважительных причин;

• прогул, в том числе и отсутствие на рабочем месте более трёх часов;

• неявка на работу вследствие болезни в течение более 4 месяцев подряд;

• восстановление на работе сотрудника, ранее выполнявшего эту работу;

• появление на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения;

• совершение по месту работы кражи имущества;

• совершение работником, обслуживающим денежные или товарные ценности, таких действий, которые дают основание для утраты доверия к нему со стороны администрации;

• совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального поступка;

• превышение полномочий.

Массовые увольнения осуществляются лишь при недостаточ­ности перечисленных мероприятий. Они требуют от руководства объяснения причин подобного рода действий, их масштабов, перспектив на будущее, доведения до персонала графика сокращений и перемещений.

Критерием классификации видов увольнений является степень добровольности. По этому критерию выделяются следующие виды увольнений:

• увольнение по собственному желанию (по инициативе сотрудника)

• увольнение по инициативе работодателя

• выход на пенсию