3. Методы диагностики мотивационного потенциала персонала

Выявление мотиваторов и демотиваторов подчиненного осуществляется в ходе управленческого общения. Среди методов диагностики мотивации персонала основными являются:

• проективный метод;

• ситуационное (кейс) интервью;

• анализ особенностей речи (психолингвистический анализ).

Проективный методпредполагает обращение к подчиненному с неявными вопросами, направленными на выявление скрытых или скрываемых (иногда неосознаваемых) мотивов поведения. Данный метод основан на том, что человек склонен проецировать, т.е. переносить свой жизненный опыт и представления на действия других людей. Таким образом, проективные вопросы предлагают работнику оценить не себя, а людей вообще.

Анализ особенностей речи– это метод выявления мотиваторов человека путем анализа его речи. Данный метод можно использовать не только в ходе интервью, но и просто в ходе общения с человеком в повседневной жизни.

Тип позиционирования в рабочих отношениях

Очень часто в практике управления встречаются ситуации, когда отличный сотрудник становится слабым менеджером, и наоборот, когда человеку приходится выполнять какое-то задание одному, в то время как для него предпочтительна работа в команде.

Это происходит по причине отсутствия у руководителя умения определить тип позиционирования сотрудника в рабочих отношениях. В рабочих отношениях человек может выполнять одну из трех ролей – «одиночки», «командного игрока», «менеджера». Для каждой роли должна применяться специфическая модель мотивации персонала.

Таблица 17.3

Типы позиционирования в рабочих отношениях

Роль в отношениях	Пример ответа	Поведенческие рекомендации
Одиночка -подчеркивает индивидуальные достижения в работе; -предпочитает отвечать за свою часть работы	«На предыдущем месте работы я разработал новую систему управления расходом электроэнергии на тягу поездов, которая позволила сократить расходы предприятия на 15%. Кстати, потом эту систему стали применять и на других дорогах. Мне выплатили премию, а также разместили статью обо мне и о моем проекте на внутреннем сайте Компании»	Вознаграждайте за индивидуальные достижения в работе. По возможности снизьте зависимость результатов работы такого сотрудника от результатов работы других.
Командный игрок - подчеркивает свой вклад в результат работы коллектива	«На предыдущем месте работы я и мои коллеги активно работали над проектом перевода магистральных и маневровых тепловозов на сжатый и сжиженный газ. Мы предложили модульный принцип заправки локомотивов газомоторным топливом. Расчеты показали экономическую эффективность нашего проекта. По итогам работы я и мои коллеги, участвующие в проекте, получили премии в размере 10 окладов»	Оценивайте индивидуальные результаты работы сотрудника и его вклад в общее дело. Активно привлекайте подчиненного к совместной работе над какой-либо задачей. Определите его роль в команде. Используйте данную информацию при формировании команды в своем подразделении
Менеджер - указывает на личные достижения и достижения команды в целом; - подчеркивает достижения команды под его руководством	«На предыдущем месте работы я разработал новую технологию обучения персонала. Мне удалось убедить руководство и моих коллег по управлению персоналом, что это оптимальная система для нашей Компании. Начальник Отделения поручил мне руководить внедрением этой технологии. В результате всего этого мы сумели снизить срок окупаемости инвестиций в обучение и повышение квалификации персонала. Я стал «Сотрудником года», а все остальные, участвующие в проекте, получили ценные подарки»	Поручите такому сотруднику руководить работой команды над каким-либо проектом.

Выводы:

Эффективность работы будет выше, если вы:

• при постановке целей учтете мотивационные факторы, ожидания и потребности персонала;

• выявите и устраните демотивирующие факторы;

• обеспечите действенность и своевременность вознаграждения.

ВОПРОСЫ ДЛЯ САМОПРОВЕРКИ

1. Каким образом связаны между собой мотивы трудового поведения человека и его потребности?

2. Назовите и охарактеризуйте основные элементы процесса мотивации.

3. В чем заключаются основные отличия содержательных и процессуальных Теорий мотивации?

4. Как соотносятся между собой такие понятия, как «материальная мотивация», «денежная и неденежная мотивация»?

5. Каким образом должен учитывать менеджер в своей работе такие принципы мотивации, как принцип множества мотивов трудового поведения и принцип иерархии мотивов?

6. Всегда ли недостаточная степень реализации одних мотивов может быть компенсирована за счет других?

7. Какие типы личности принято выделять в зависимости от сочетания компетентности и желания работать?

8. Какие приемы и методы может применять менеджер для диагностики типа мотивации подчиненных?

9. Каким образом сказывается тип референции на поведении работника?

10. Каким образом руководитель может определить тип позиционирования сотрудника в рабочих отношениях?