15. Методика визначення чисельності інших працівників

Чисельність керівників,спеціалістів,службовців визначається на основі затвердженого на підприємстві штатного розпису, в якому встан. К-сть працівників у кожній із вказаних груп згідно з діючими нормативами чисельності.

16. Трудовий потенціал підприємства і його оцінка

ТРУДОВИЙ (кадровий) потенціал являє собою сукупність здібностей і можливостей кадрів забезпечувати досягнення цілей довгострокового розвитку підприємства.

Показники кількісного опису кадрового потенціалу:

• чисельність працівників;

• професійно-кваліфікаційний склад кадрів;

• середньовіковий склад працівників;

• стаж роботи на підприємстві в цілому й у певній посаді;

• рівень ротації (руху) кадрів;

До якісних показників відносяться:

• індивідуально-кваліфікаційний потенціал кожного

працівника;

• індивідуальні професійні характеристики;

• соціально-психологічні й організаційні параметри групової динаміки: групова згуртованість, соціально-психологічний клімат, організаційна культура та цінності підприємства.

Підходи до визначення вартості кадрового потенціалу;

1) витратний -вартість кадрового потенціалу являє собою сукупність фактичних витрат на його створення.

2) доходний - вартість кадрового потенціалу дорівнює капіталізації частини прибутку, що генерується цією працею, і у випадку, якщо показники ефективності підприємства перевищують середньогалузеві, то ця вартість враховується через гудвіл.

Якісні характеристики кадрового потенціалу оцінюються, як правило, у балах або коефіцієнтах за допомогою кадрового аудита, методів експертної оцінки або «ассессмент-центру».

За допомогою кваліфікаційного тестування визначається рівень професійних знань, практичних умінь і навичок працівників:

• внутрішньофірмова управлінська еліта (команда професійних менеджерів);

• висококваліфіковані працівники, результати праці яких є основним внеском у результати діяльності підприємства;

• генератори ідей, особи, що мають високий рівень стратегічного й інноваційного мислення;

• особи, що мають особисті зв'язки в інстанціях і здатні істотно відстоювати інтереси підприємства в органах влади, фінансово-кредитній сфері, засобах масової інформації і т. ін.;

• конфліктуючі особистості, що є причиною погіршення морально-психологічного клімату та виникнення конфліктних ситуацій;

• особи, що складають так званий кадровий баласт підприємства, тобто працівники, що не мають видимих перспектив розвитку та навчання до рівня, якого вимагає сучасне виробництво.

Метод «ассессмент-центру» заснований на спостереженні спеціально навчених ассессорів (оцінювачів) за поведінкою оцінюваних співробітників у реальних робочих ситуаціях або при виконанні ними різних завдань. Оцінювачі фіксують дії співробітників і кваліфікують їх як позитивні та негативні прояви тієї чи іншої компетенції. В результаті ці прояви зіставляються, і працівник одержує підсумкову бальну оцінку.

17. Явочна, облікова і середньооблікова чисельність працівників

Облікова чисельність працівників підприємства це чисельність працівників облікового складу на визначене число чи дату з обліком прийнятих і вибулих у цей день працівників.

Явочна чисельність - це кількість працівників облікового складу, що з'явилися на роботу. Різниця між явочним і обліковим складом характеризує кількість добових простоїв (відпустки, хвороби, відрядження і т.д.)

Середньооблікова визначається як сума середньомісячної чисельності : на кількість місяців у розрахунковому періоді.

Рух кадрів на підприємстві:

1)Коефіцієнт оборота робочої сили по прийому

Коп=Чпр : Чсс * 100%

2) Коефіцієнт оборота робочої сили по звільненню

Козв=Чзв.заг : Чсс* 100%

3)Коефіцієнт плинності кадрів

Кпл = Чзв : Чсс * 100%