Контрольні запитання

1. Класифікуйте міжнародні корпорації за об’ємом здійснюваних зовнішньоекономічних операцій.

2. Які організаційні структури можна виділити за ступенем централізації?

3. Поясніть доцільність відкриття імпортних підрозділів різних видів.

4. Дайте визначення дочірньої компанії.

5. В чому полягає спільний збут фірми?

6. Яким чином здійснюється використання іноземних представників на основах договору про визначені послуги?

7. Як працюють підрозділи корпорації по територіальному принципу?

8. Наведіть класифікацію імпортних служб міжнародної корпорації.

9. В чому полягають переваги організації спільних контор у формі імпортної асоціації для міжнародних компаній?

Тема 9. Управління Людськими ресурсами в міжнародному бізнесі

1. Сутність і стратегії управління персоналом на міжнародному рівні.

2. Ціннісна орієнтація та адаптація персоналу в МНК.

3. Особливості і досвід управління персоналом в провідних міжнародних корпораціях.

1. Сутність і стратегії управління персоналом на міжнародному рівні

Управління персоналом можна визначити як діяльність, що спрямована на досягнення найбільш ефективного використання працівників для досягнення цілей підприємства та особистісних цілей. Все частіше ефективність організації розглядається не тільки в економічному плані, а і в більш широкому контексті й пов'язується з такими поняттями, як задоволеність співробітників працею, участю у трудовому колективі підприємства, високий рівень самооцінки колективу, мотивація персоналу до ефективної праці.

Система управління персоналом, яка склалась під впливом запровадження прогресивних технологій управління персоналом та формування власного досвіду, включає сьогодні такі підсистеми:

Аналіз та планування: розробка кадрової політики, розробка стратегії управління персоналом, аналіз кадрового потенціалу та ринку праці, кадрове планування, встановлення взаємодії із зовнішніми організаціями, що забезпечують підприємство кадрами.

Оцінювання персоналу: рівня знань, умінь, майстерності та особистісної відповідальності; оцінка виконуваної роботи та її результатів.

Організація навчання та підвищення кваліфікації: навчання персоналу, перепідготовка та підвищення кваліфікації, введення в посаду, організація кадрового зростання та просування співробітників.

Атестація і ротація кадрів: вияв відповідності результатів діяльності, якостей і потенціалу особистості працівника вимогам, що висуваються до виконуваної роботи.

Мотивація персоналу: розробка систем мотивації, вироблення систем оплати праці, участі персоналу в прибутках і капіталі підприємства, розробка форм морального стимулювання персоналу.

Облік співробітників підприємства: облік прийому, переміщення, винагород співробітників та стягнень з них, звільнення персоналу, управління зайнятістю персоналу, кадрове діловодство.

Організація трудових відносин на підприємстві: формування у співробітників почуття відповідальності, аналіз та регулювання групових і міжособистісних відносин, управління виробничими конфліктами та стресами, соціально-психологічна діагностика, встановлення норм корпоративної культури, робота зі скаргами.

Створення умов праці: створення безпечних умов для праці співробітників; дотримання норм психофізіології праці, ергономіки, технічної естетики; кадрова безпека.

Соціальний розвиток і партнерство: організація медичного і побутового обслуговування, відпочинку та культурно-оздоровчих заходів, організація соціального страхування.

Правове та інформаційне забезпечення процесу управління: вирішення правових питань трудових відносин, підготовка нормативних документів, забезпечення необхідною інформацією всіх підрозділів управління персоналом.

Найважливішими особливостями сучасного процесу вдосконалення управління персоналом є:

- розширення повноважень виконавців на місцях і зміна форми контролю;

- спільне прийняття господарських рішень і створення атмосфери довіри на підприємстві;

- розвиток механізмів планування кар'єри для ключових працівників;

- створення корпоративної культури інноваційного типу.

Сучасне стратегічне управління персоналом в МНК передбачає розробку і використання кадрових стратегій – специфічного набору основних принципів, правил і цілей роботи з персоналом, конкретизованих з врахуванням типу організації, кадрового потенціалу, кадрової політики корпорації.

Складові стратегії управління персоналом:

- добір персоналу;

- оцінка діяльності;

- принципи винагороди;

- розвиток персоналу.

Приведемо аналіз основних кадрових стратегій сучасних МНК.

Підприємницька стратегія. Характерна для МНК, що активно здійснюють масштабну інноваційну діяльність. Базується на значному інтелектуальному потенціалі винахідників та їх підприємницьких здібностях. Полягає у виділенні внутрішньофірмових підприємницьких структур всередині МНК, які очолює винахідник ідеї. Фінансування здійснюється шляхом кредитування інтрапренерських одиниць кредитним банком головної компанії, що забезпечує висококонкурентне середовище, підвищує відповідальність керівників та посилює ринкову складову під час проектування продукції або процесів.

Стратегія динамічного росту. Базується на диверсифікації діяльності МНК, зростанні масштабів її діяльності. Головними критеріями підбору персоналу стають здатність до швидкої адаптації та технічна компетентність співробітників, ефективність роботи в команді. Враховується лояльність працівника до корпорації.

Стратегія прибутковості. Характерна для МНК із сформованою структурою та набором бізнесів, які прагнуть стабільності та зростання прибутку в межах поточного господарського портфеля. Відзначається максимальною стандартизацією процесів набору персоналу і оцінки його діяльності. МНК надає перевагу вже підготовленому персоналу на противагу використання систем навчання. Відбувається скорочення участі персоналу в процесах прийняття управлінських рішень.

Стратегія ліквідації. Характерна для МНК, що перебувають у кризовому стані, та виражається в скороченнях персоналу та посиленні соціального захисту тієї його частини, яка уникла скорочення. Особливо прогресивною та інтенсивною стає оцінка персоналу, так як на її основі проводиться скорочення. По мірі можливостей в МНК додатково розвивається система підвищення кваліфікації та перепідготовки кадрів (для працівників реформованих підрозділів, а також тих, хто скорочується і потребує освоєння нової професії).

Стратегія «круговороту». Це стратегія перебудови та змін трудових відносин в МНК. Посилюються механізми участі трудових колективів у прийнятті управлінських рішень, активізується набір персоналу, здійснюється пошук внутрішніх кадрових резервів. Значна увага приділяється моральному стимулюванню та підвищенню кваліфікації персоналу.