62. Персонал предприятия как объект предприятия.

Персонал (от лат. personalis личный) – это личный состав организаций, включающий всех наёмных работников, а также работающих собственников и совладельцев..

Основными характеристиками персонала организации являются: численность и структура.

Управление персоналом состоит в осуществлении целенаправленных воздействий на соответствующие его категории или отдельных работников с целью наиболее успешного решения стоящих перед предприятием задач. Эти воздействия осуществляются в форме принятия решений по персоналу, что является одной из важнейших особенностей управления социотехническими системами.

В процессе управления происходит взаимодействие двух сторон: объекта управления (того, чем управляют) и субъекта управления (того, кто управляет).

Управляющее воздействие (позитивное или негативное) может быть признано состоявшимся лишь тогда, когда оно воспринято объектом управления, в противном случае управляющее воздействие следует считать несостоявшимся.

Специфика персонала как объекта управления

Основой предприятия как социотехнической системы являются материально-вещественная и кадровая составляющие, общее между которыми состоит в том, что обе они для предприятия являются ресурсами.

Однако, в отличие от других видов ресурсов, человеческие ресурсы обладают спецификой, определяющей их особые место и роль в системе управления предприятием. К этим особенностям относятся, прежде всего, ориентация и самоорганизация.

Ориентация

Персоналу предприятия как объекту управления присущи когнитивная, катектическая и оценочная ориентации.

Когнитивная (познавательная) ориентация — это способность персонала (как коллективов, так и индивидов) вычленять из окружающей среды отдельные объекты, различая и классифицируя их по месту, свойствам и т.д.;

катектическая — способность различать объекты, имеющие для персонала положительное или отрицательное значение с точки зрения удовлетворения его потребностей;

оценочная — это способность персонала среди познавательно и катектически оцененных объектов производить дальнейший отбор и сравнительную оценку в плане первоочередности удовлетворения тех или иных своих потребностей.

Самоорганизация

Человеческое действие — это самоорганизующаяся система, специфику которой составляют символичность, нормативность и волюнтаристичность.

Символичность — это наличие таких символических механизмов регуляции, как язык, ценности и т.п.;

нормативность — зависимость индивидуального действия от общепринятых ценностей и норм;

волюнтаристичность — известная иррациональность и независимость от условий среды и в темя зависимость от субъективных “определений ситуации

63. Функции управления персоналом и организационная структура службы управления персоналом.

Опыт показывает, что в настоящее время в состав службы уп­равления персоналом многих отечественных организаций входят сле­дующие подразделения: отдел кадров, отдел обучения, отдел труда и заработной платы, отдел социального развития и другие отделы социальной инфраструктуры, отдел охраны труда и техники безо­пасности, лаборатория социологии, отдел охраны окружающей сре­ды, юридический отдел, отдел организации труда, производства и управления, отдел научно-технической информации, патентно-лицензионный отдел, бюро рационализации и изобретательства.

Характеристика содержания функ­ций менеджера по персоналу кадровой службы организации. Менеджер по персоналу должен быть готов выполнять следующие функции;

• разрабатывать стратегию управления персоналом;

• разрабатывать кадровую политику и планировать кадровую работу;

• анализировать кадровый потенциал, прогнозировать и опре­делять потребности в рабочих кадрах и специалистах, прово­дить маркетинг персонала;

• поддерживать деловые связи со службами занятости и организациями по рекрутингу персонала;

• комплектовать руководящими, рабочими кадрами и специали­стами организацию с учетом перспектив ее развития;

• планировать, организовывать и контролировать подготовку, переподготовку и повышение квалификации рабочих, специ­алистов и руководителей;

• оценивать профессиональные, деловые и личностные качества работников в целях рационального их использования;

• .создавать условия для наиболее полного использования и пла­номерного роста работников, планировать карьеру и служебно-профессиональное продвижение персонала;

• участвовать в разработке организационной структуры, штатного расписания организации и предложений по подбору и расстановке специалистов;

• организовывать учет и движение персонала;

• изучать причины текучести персонажа и разрабатывать меры по ее снижению;

• управлять занятостью персонала;

• оформлять прием, перевод и увольнение работников;

• заниматься мотивацией и стимулированием труда работников;

• участвовать в разработке и внедрении планов социального развития организации;

• работать по профориентации;

• формировать трудовой коллектив организации (групповые и межличностные взаимоотношения, морально-психологический климат, единство методов и умений в достижении конеч­ной цели, личная и коллективная заинтересованность);

Организационная структура системы управления персоналом – совокупность взаимосвязанных подразделений системы управления персоналом и должностных лиц. Она отражает сложившее разделение их в рамках подразделений различных уровней управления, интеграцию этих уровней в единое целое. Организационная структура системы управления персоналом является основой (костяком) оргструктуры управления организации.

Элементарная организационная структура управления персоналом отражает двухуровневое руководство, которое может существовать в небольших организациях или в различных отделениях и филиалах крупных организаций. При такой структуре управления персоналом выделяются верхний уровень (руководитель) и нижний уровень (исполнитель)

Линейная организационная структура управления персоналом предполагает относительную автономность в работе и в целом характеризуется простой одномерностью связей (только вертикальные связи), возможностью самоуправления. Поэтому она широко используется при организации работ в нижних производственных звеньях, семейном или мелком предпринимательстве

Функциональная организационная структура формируется там, где появляются функциональное разделение труда и функциональ­ная специализация. Это наиболее часто встречающийся тип орга­низационной структуры. Как только отдельные функции (например, планирование поступления специалистов, оплата труда и тарифная политика, социальное развитие) получают организационное за­крепление, в организации сразу складывается организационная структура управления персоналом, увязывающая эти подразделения в единое целое и устанавливающая связи подчинения (рис. 2.9).

М атричная организационная структура управления персоналом создает условия для того, чтобы работники чувствовали большее удовлетворение от работы. Однако использование групп как эле­мента матричного построения организации, кроме позитивных сторон, имеет и недостатки. Группы чаще всего не являются ус­тойчивыми образованиями, а их интенсивное использование практически лишает членов группы своего постоянного рабочего мес­та. Кроме того, в таких группах кадровикам и менеджерам трудно заниматься развитием персонала, а частая смена руководителей и специалистов приводит к потере контроля.