70. Управление конфликтами в трудовом коллективе. Способы разрешения конфликтов. Переговоры.

Конфликт (от лат. conflictus столкновение) — ситуация, в которой каждая из сторон стремится занять позицию, несовместимую и противоположную по отношению к интересам другой стороны. Конфликтующими сторонами могут быть общественные группы, группы животных, отдельные личности и особи животных, технические системы.

Трудовой коллектив – по законодательству РФ все граждане, участвующие своим трудом в деятельности предприятия на основе трудового договора. Т.к. решает вопросы заключения коллективного договора с администрацией, самоуправления, предоставления работникам предприятия социальных льгот и т.д. Основная форма осуществления полномочий.-общее собрание (конференция).

Управление конфликтами - это целенаправленное воздействие по устранению (минимизация) причин, породивших конфликт, или на коррекцию поведения участников конфликта.

Руководитель организации согласно своей роли находится обычно в центре любого конфликта и призван разрешать всеми доступными ему средствами. Управление конфликтом является одной из важнейших функций руководителя.

В организациях конфликты могут иметь конструктивные и деструктивные начала. Многое зависит от того, как конфликтом управляют.

В зависимости от того, насколько эффективным будет управление конфликтом, его последствия станут конструктивными или  деструктивными, что повлияет на возможность будущих конфликтов, устранит причины конфликтов или создаст их.

Виды конфликтов:

1. по возможным итогам (приход к компромиссу или безнадежное противоборство)

2. по источнику (реакция на изменение общественных условий или всплеск личных эмоций)

3.по статусу отношений конфликтующих (начальник-подчиненный или студент-студент)

4.по степени публичности (явные, тайные и возможные)

5. по количеству конфликтующих.

Процесс конфликта: 1. конфликтная ситуация 2. инцидент 3. кризис 4. завершение конфликта

Стратегии преодоления конфликтов:

1. Уход обеих сторон, если результат для каждой несущественен, а силы равны.

2. Приспособление более сильной стороны, если результат для нее неважен.

3. Применение силы сильной стороной, если результат важен.

4. Компромисс между сторонами, если силы равны.

5. окончательное разрешение конфликта на основе сотрудничества при максимальной выгоде всем сторонам.

Решение конфликта – завершение конфликтного столкновения по доброй воле его участников, достижение ими определенного согласия по спорной проблеме. Последовательность действий по преодолению конфликтных ситуаций:

1) выявление конфликта;

2) установление источника конфликта;

3) определение проблем в категориях целей;

4) определение возможных решений;

5) структурная и/или межличностная управленческая реакция на ситуацию;

6) оценка функциональных и дисфункциональных последствий.

Существует достаточно много методов управления конфликтами. Укрупненно их можно представить в виде нескольких групп, каждая из которых имеет свою область применения:

1. внутриличностные, т.е. методы воздействия на отдельную личность

2. структурные (методы воздействия преимущественно на организационные конфликты, возникающие из-за неправильного распределения полномочий, организации труда),

3. межличностные методы или стили поведения в конфликтов;

4. переговоры;

5. ответные агрессивные действия, эту группу методов применяют в крайних случаях

Основных стилей поведения в конфликтной ситуации:

1. приспособление, уступчивость;

2. уклонение;

3. противоборство;

4. сотрудничество;

5. компромисс.

Переговоры метод решения конфликтов представляют собой набор тактических приемов, направленных на поиск взаимоприемлемых решений для конфликтующих сторон.

Правильно организованные переговоры проходят последовательно несколько стадий:

1.подготовка к началу переговоров (до открытия переговоров);

2.предварительный отбор позиции (первоначальные заявления участников об их позиции в данных переговорах);

3.поиск взаимоприемлемого решения (психологическая борьба, установление реальной позиции оппонентов);

4. завершение (выход из возникшего кризиса или переговорного тупика).

Подготовка к началу переговоров. Перед началом любых переговоров крайне важно хорошо к ним подготовиться: провести диагностику состояния дел, определить сильные и слабые стороны участников конфликта, спрогнозировать расстановку сил, выяснить, кто будет вести переговоры и интересы какой из групп они представляют.

Вторая стадия переговоров - первоначальный отбор позиции (официальные заявления участников переговоров). Эта стадия позволяет реализовать две цели участников переговорного процесса: показать оппонентам, что их интересы вам известны и вы их учитываете; определить поле для маневра и попытаться оставить в нем как можно больше места для себя.

Третий этап переговоров состоит в поиске взаимоприемлемого решения, психологической борьбе. На этом этапе стороны определяют возможности друг друга, насколько реальны требования каждой из сторон и как их выполнение может отразиться на интересах другого участника. Оппоненты представляют факты, выгодные только им, заявляют о наличии у них всевозможных альтернатив

Четвертый этап - завершение переговоров или выход из тупика. К этому этапу уже существует значительное количество различных вариантов и предложений, но соглашение по ним еще не достигнуто. Время начинает поджимать, увеличивается напряженность, требуется принятие какого-то решения. Несколько последних уступок, сделанных обеими сторонами, могут спасти дело. Но здесь важно для конфликтующих сторон четко помнить, какие уступки не влияют на достижение их основной цели (см. предыдущую таблицу), а какие сводят на нет всю предыдущую работу.Председательствующий, используя данную ему власть, регулирует последние разногласия и приводит стороны к компромиссу