Swot-матриця
|
Можливості:
|
Загрози:
|
Сильні сторони: - |
|
|
Слабкі сторони:
|
1)відсутність чіткої стратегії, слабка система моніторингу конкурента може призвести до втрати вигіднішого ніж у конкурентів становища. 2)неефективна організаційна структура апарату управління не дасть можливості встановити нові господарські зв’язки; 3)низькі маркетингові можливості і недостатній рівень кваліфікації робітників не дадуть можливості використати потенціал нових споживачів; 4)низькі фінансові можливості не дадуть змоги використовувати високий науково-технічний потенціал і використати нові технологій і продукти. |
1)обмеженість сильних сторін і відсутність стратегії може призвести до повної втрати конкурентних переваг. 2)Жорстка податкова політика, інфляція, недосконала економічна політика; погіршення демографічної ситуації може зробити діяльність фірми невигідною. 3)постійна зміна законодавства і неефективна організаційна структура апарату управління не дасть змоги використовувати можливості зовнішнього середовища. 4)зниження обсягів виробництва і низькі маркетингові можливості можуть призвести до банкрутства. |
Стратегічні альтернативи:
1)Удосконалити організаційну структуру апарату управління, що дозволить створити сильну систему моніторингу конкурентів, дасть змогу створювати нові господарські зв’зки і зберегти вигідніше ніж у конкурентів становище.
2)Створення стратегії розвитку, розробка бізнес-плану для залучення кредитів, що дозволить використати потенціал науково-технічного розвитку, втілити нові технології і продукти.
3)Підвищення кваліфікації робітників з маркетингу для використання потенційних споживачів.
ІВАНОВ Розрахунок оцінки професійних та особистісних якостей працівника (П).
де n – порядковий номер ознаки (керівника – 5, для спеціалістів – 6)
j – ступінь прояву ознаки
aij – кількісний ступінь ознаки у працівника
xi – частка значимості ознаки у загальній оцінці (від одиниці)
Для визначення величини П здійснюється оцінка ступеня прояву кожного з ознак (Табл .2-3) з урахуванням їх часткової значимості, яка визначається експертним шляхом, окремо для керівника та спеціалістів. Кожна ознака професійних та особистісних якостей (для керівника – 5, для спеціалістів – 6) має три рівня прояву та оцінюється по принципу відхилення від середнього значення. При відповідності конкретної ознаки середньому рівню його кількісна оцінка рівна 1, вище середнього – 1,25, нижче середнього – 0,75.
|
|
Розрахунок |
Значення П |
|
|
Іванов Н.М. |
0,34+0,29+0,13+0,15+0,25 |
1,16 |
|
|
Ларін С.І. |
0,42+0,21+0,12+0,12+0,10+0,17 |
1,14 |
|
|
Зіміна А.М. |
0,42+0,21+0,15+0,12+0,10+0,17 |
1,17 |
|
|
Баранівська М.Д. |
0,34+0,17+0,09+0,07+0,12+0,17 |
0,96 |
|
|
Олексієнко А.Л. |
0,34+0,17+0,09+0,07+0,10+0,13 |
0,9 |
Розрахунок оцінки рівня кваліфікації працівників (К)
Для оцінки К береться єдиний набір ознак, які стосуються усіх категорій працівників: рівень спеціальної освіти та стаж роботи за спеціальністю. За рівнем роботи усі працівники поділяються на дві групи:
І – мають середню спеціальну освіту
ІІ – мають вищу або незакінчену вищу освіту (IV-V курси).
Відповідно до того, у яку з вказаних груп потрапляє працівник, йому присвоюється кількісна оцінка за цією ознакою, величини якої становить 1 або 2.
Залежно від стажу роботи за спеціальністю працівники поділяються на чотири групи згідно кожного рівня освіти (Табл. 4).
Оцінка рівня кваліфікації визначається за формулою:
де ОО – оцінка освіти (ОО= 1, 2)
СР – оцінка стажу роботи за спеціальністю (СТ = 0,25; 0,50; 0,75; 1,0)
З – постійна величина, яка відповідає сумі максимальних оцінок за освітою та стажем роботи (З= 3)
|
|
Розрахунок |
Значення К |
|
|
Іванов Н.М. |
(2+0,50)/3 |
0,83 |
|
|
Ларін С.І. |
(2+1,0)/3 |
1,00 |
|
|
Зіміна А.М. |
(2+0,25)/3 |
0,75 |
|
|
Баранівська М.Д. |
(1+0,25)/3 |
0,42 |
|
|
Олексієнко А.Л. |
(1+0,25)/3 |
0,42 |
Розрахунок оцінки складності виконуваних робіт (С)
Для оцінки С за кожною ознакою (характер робіт, їх різноманітність, ступінь самостійності при їх виконанні, масштаб та складність керівництва, додаткова відповідальність) встановлені значення, які зумовлені поступовим ускладненням робіт (від більш складних до менш складних) (Таблиця 5).
|
|
Розрахунок |
Значення С |
|
|
Іванов Н.М. |
згідно Таблиці 5 |
1,0 |
|
|
Ларін С.І. |
0,89 |
|
|
|
Зіміна А.М. |
0,68 |
|
|
|
Баранівська М.Д. |
0,57 |
|
|
|
Олексієнко А.Л. |
0,57 |
Розрахунок оцінки результатів праці (Р)
Для визначення величини Р здійснюється оцінка рівня (ступеня) прояву кожної з ознак:
кількість виконаних планових та позапланових робіт (завдань)
кількість виконаних робіт (завдань)
дотримання термінів виконання робіт (завдань)
Кількісні оцінки за кожною з ознак визначаються шляхом співставлення фактично досягнутих результатів з критеріями оцінки у вигляді отриманих завдань, встановлених термінів, середнього рівня досягнутих результатів по групі працівників тощо.
Кожна з ознак має три рівня (ступеня прояву) та оцінюється за принципом відхилення від середнього значення по кожній посадовій групі. При відповідності ознаки середньому рівню його кількісна оцінка рівна 1, вище середнього – 1,25, нижче середнього – 0,75.
Оцінка Р здійснюється так, як і П (див. Розрахунок 1 і Табл. 6).
|
|
Розрахунок |
Значення Р |
|
|
Іванов Н.М. |
0,375+0,40+0,375 |
1,150 |
|
|
Ларін С.І. |
0,30+0,50+0,375 |
1,175 |
|
|
Зіміна А.М. |
0,375+0,40+0,30 |
1,075 |
|
|
Баранівська М.Д. |
0,30+0,30+0,30 |
0,900 |
|
|
Олексієнко А.Л. |
0,375+0,40+0,225 |
1,000 |
5. Розрахунок комплексної оцінки результатів праці та ділових якостей працівників (Д)
Комплексна оцінка Д отримується на основі врахування усіх розглянених вище показників оцінки – професійних та особистісних якостей, рівня кваліфікації, складності робіт та результатів праці:
Д = ПК+РС
|
|
Розрахунок |
Значення Д |
|
|
Іванов Н.М. |
1,16*0,83+1,0*1,15 |
2,11 |
|
|
Ларін С.І. |
1,14*1,00+0,89*1,175 |
2,19 |
|
|
Зіміна А.М. |
1,17*0,75+0,68*1,075 |
1,61 |
|
|
Баранівська М.Д. |
0,96*0,42+057*0,9 |
0,92 |
|
|
Олексієнко А.Л. |
0,9*0,42+0,57*1,0 |
0,948 |