Методическое приложение к теме Задания

Задание 1. Проведите исследование по выявлению до­минирующего стиля поведения членов вашей группы, используя тест «Кто вы: администратор или лидер?» (прил. 3).

Задание 2. Найдите в художественной литературе, в истории чело­вечества яркие фигуры лидеров и руководителей (по 3 примера). Про­комментируйте свой выбор.

Вопросы для обсуждения

1. Как вы считаете, в процессе создания новой организации какой стиль лидерства наиболее предпочтителен? А также что является наиболее оптимальным на данном этапе — выборы руководителя или его на­значение? Обоснуйте свое решение.

2. Меняется ли стиль руководства организацией в зависимости от тен­дерных характеристик руководителя, от того мужчина он или женщи­на?¹ (для повышения качества обсуждения возможна его организация по типу брейн-ринга с формированием двух микрогрупп, отстаиваю­щих позиции «Почему женщина должна быть руководителем?» (пер­вая группа) и «Почему женщина не должна быть руководителем?» (вто­рая группа)).

Контрольные вопросы

1. Что понимают под лидерством?

2. В чем принципиальное отличие лидера от руководителя?

3. Чем обусловливается тип лидерства?

4. Каковы основные характеристики авторитарного стиля руководства?

5. Почему один и тот же стиль руководства не подходит для всех орга­низаций?

6. Каким образом влияет уровень общительности менеджера на эффек­тивность работы организации?

7. Каковы основные навыки, которыми должен обладать лидер?

8. В чем заключается отличие адаптивного лидерства от других стилей ли­дерства?

9. Почему стиль руководства — явление строго индивидуальное?

10. Какие существуют четыре способа принятия управленческих решений в контексте различных стилей лидерства?

Литература к теме

Альпеншталь А. МВА по-русски. — М., 2007.

Вудкок М., Фрэнсис Д. Раскрепощенный менеджер / пер. с англ — М. 1991.

Друкер П. Эффективный управляющий. — М., 1994.

ЗайвертЛ. Ваше время — в ваших руках. Советы деловым людям, как эффективно использовать рабочее время / пер. с нем. — М., 1995.

Лутошкин А.Н. Как вести за собой. — М., 1986.

ОлкокД. Управление временем и рабочей нагрузкой / пер с англ —М., 1998.

7. Стивен Р. Коей. Семь навыков лидера / пер. с англ. В. Ноздриной. — Минск, 1996.

8. Юделович Д., Кох Р., Филд Р. Лидерство. — М., 2007.

9. Якокка Л. Карьера менеджера. — М., 1992.

ТЕМА 6. КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА ОРГАНИЗАЦИИ. УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ В СФЕРЕ СОЦИАЛЬНОЙ РАБОТЫ

ПЛАН

1. Кадры, персонал социальной сферы; профессиография.

2. Специфика управления трудовыми ресурсами, развитие персонала.

3. Трудовой коллектив в социальной организации.

1. Кадры, персонал социальной сферы; профессиография

Процесс социального управления предполагает непосредственную работу, взаимодействие с людьми. Специфика данного взаимодей­ствия заключается в том, что оно происходит в рамках определенной социальной организации, то есть носит формализованный характер. Основу данного взаимодействия составляют отношения подчинения, субординации. Оба субъекта интеракции занимают определенные дол­жности, выполняют четко зафиксированные в должностных инструк­циях функции. В этом контексте совокупность всех работников уч­реждения, работающих в нем на постоянной основе, называют шта­том (с лат. status — положение, состояние). Данное наименование лишено каких либо психоэмоциональных окрасок и предполагает рас­смотрение каждого работника как штатной единицы. В то же время при использовании термина «персонал» мы имеем в виду, что работ­ники организации наделены особыми качествами, являются носите­лями определенного уровня профессионального развития. Отсюда, персонал — это личный состав организации, составляющий группу по профессиональным или иным признакам¹.

В целом, когда хотят сказать о большой массе работников, о людях определенной отрасли, сферы, используют понятие «кадры». Кадрами называют состав работников той или иной отрасли деятельности, про­изводства. Именно поэтому реализуемая в сфере занятости населе­ния политика (как совокупность мер, определенных действий) имену­ется кадровой. Таким образом, кадровая политика представляет собой определенную деятельность в сфере занятости населения, направлен­ную на подготовку трудовых ресурсов, их обучение, трудоустройство, создание благоприятных условий для труда, систематического повы­шения профессиональной квалификации и карьерного роста.

Кадры — это главная составляющая любой социальной организа­ции. Без них организация просто не может продуктивно функциони­ровать.

Интересующая нас система социального обслуживания населения характеризуется наличием множества специалистов (социальные пе­дагоги, педагоги-психологи, юристы, дефектологи, воспитатели, ме­дицинские работники), но прямое отношение к данной системе име­ют, прежде всего, сотрудники двух категорий: социальные работники и специалисты по социальной работе.

Социальный работник — это лицо, закончившее среднее специ­альное образовательное учреждение (например, колледж) по профилю социальной работы. Однако на практике достаточно часто данные ра­ботники не имеют такого образования.

Специалист по социальной работе — лицо, закончившее высшее учебное заведение по профилю социальной работы. Специальность была введена в 1991 г.²

Для кадров социальной работы, как и для работников других сфер жизнедеятельности общества, важнейшими «требуемыми свойствами» являются здоровье, компетентность и профессионализм³.

Требование здоровья обусловлено тем, что социальная работа была и остается одной из наиболее трудных в физическом и психоэмоци­ональном отношении. Социальным работникам приходится сталки­ваться с такими сторонами человеческой жизни, как инвалидность, старость, сиротство, одиночество, жестокость, болезни, психическая невменяемость и др.

Компетентность как второе «требуемое свойство» предполагает: а) соответствие уровня и содержания знаний и умений конкретного работника уровню и содержанию выполняемых им должностных за­даче обязанностей, предоставленным правам; б) наличие у работника прав для выполнения стоящих перед ним задач; в) умение работника практически действовать, делать конкретное дело и обеспечивать в ходе деятельности требуемые результаты.

Необходимый уровень компетентности обеспечивается базовым образованием, самообразованием, освоением опыта коллег, участием в профильных курсах, семинарах, стажировках.

Профессионализм — это совокупность профессиональных знаний, умений и навыков высокого уровня, обеспечивающих высокое каче­ство труда и его результатов. Данные «требуемые свойства» в той или иной мере всегда находятся в поле внимания руководителя при реше­нии вопроса о приеме человека на работу. Тем не менее, по данным различных исследований, в 84% компаний специалисты по персоналу считают, что опыт работы и личностные характеристики кандидатов для них более значимы, чем высокий уровень образования претен­дента, наличие у него степени МВА¹.

Процесс трудоустройства каждого потенциального работника, как и процесс ротации кадров, связан с выбором подходящей для него должности. Этот процесс бинарен, то есть, с одной стороны, долж­ность должна «подходить» будущему работнику, а с другой — он сам, по совокупности своих качеств, должен соответствовать ее требовани­ям. Соответственно, каждая профессия, должность предъявляют ра­ботнику спектр определенных требований. Чтобы не ошибиться в выборе, работнику желательно заранее познакомиться с данными требованиями, с описанием будущей должности. Сделать это можно, досконально изучив профессиограмму, являющуюся итогом профессиографирования, то есть описания определенной профессии.

Профессиограма представляет собой документ, содержащий описа­ние, во-первых, содержания работы по определенной профессии (функ­ции, обязанности, задачи, операции), во-вторых, требований к носи­телю определенной профессии (профессиональные, деловые, личные качества). В теории и практике управления персоналом профессиограмма расценивается как документ, который наряду с тарифно-квалификационными справочниками способствует лучшему подбору работников'.

Основными отличиями профессиограммы от должностной инст­рукции выступают следующие:

а) в профессиограмме нет упоминаний о правах и ответственности работника, то есть о тех разделах, которые делают должностную инструкцию декларативной;

б) в профессиограмме описываются условия труда на рабочем ме­сте и в несопоставимо большем объеме представлены требова­ния к работнику.