70. Стандартний та прямий пошук персоналу.

Підбір персоналу - це ряд дій, спрямованих на залучення кандидатів, які володіють якостями, необхідними для досягнення цілей, що стоять перед підприємством.

Підбір персоналу починається з маркетингу персоналу. Управління по роботі з персоналом проводять внутрішній маркетинг персоналу та маркетинг персоналу на ринку праці. Орієнтуючись на зовнішні джерела підбору персоналу на підприємстві, створюється власна база даних потенційних кандидатів для зайняття вакантних посад або дається замовлення організаціям, які займаються підбором персоналу. Це, зокрема, кадрові агентства, які володіють базами даних та сучасними методиками підбору персоналу. Проте більшість вітчизняних підприємств, підбираючи персонал, спираються на власні сили. Хоча все ж можна прослідкувати тенденцію до співпраці між двома зацікавленими сторонами - підприємствами та кадровими агентствами.

Послуги з підбору персоналу надають також бюро з працевлаштування, які підпорядковані переважно місцевим органам влади і сприяють працевлаштуванню тимчасово безробітних спеціалістів. Як правило, вони надають послуги з підбору малокваліфікованої робочої сили.

Хедхантинг (Head hunting) – це «штучний пошук», що спрямований на залучення професіоналів найвищого рівня, точно враховує особливості потреб і бізнесу замовника, проводиться рекрутинговими агентствами методом встановлення прямого контакту з потенційним кандидатом. Інструмент, що використовується при цій технології – модель компетенцій. Її наявність є обов’язковою для ефективного пошуку.

При хедхантингу не дають оголошень про посаду у ЗМІ, оскільки такі оголошення «не доходять» до цільової групи. Неефективним буде і пошук за готовими базами кандидатів, що розміщують оголошення про пошук роботи в інтернет-порталах.

На практиці хедхантинг відбувається двома шляхами:

1) Нетворкінг

Часто роботодавець знає яких саме людей він би хотів залучити на певну позицію і де ці люди працюють (це можуть бути працівники конкурента), але цілком обгрунтовано вважає, що не зможе провести результативні переговори з потенційними кандидатами. Тому рекрутингове агентство залучає свої контакти в певній професійній сфері, щоб через ланцюг знайомих вийти на потрібного кандидата.

2) Прямий пошук (Direct search)

При прямому пошуку рекрутингове агентство і замовник визначають коло організацій, де може знаходитися потрібний фахівець. Потім в цих організаціях конкретизуються посади, що можуть підійти під розроблену модель компетенцій і представник рекрутингового агентства робить пряму пропозицію потенційним кандидатам.

71. Технології роботи рекрутінгових агентств у підборі персоналу.

Технологія рекрутингу, заснована на використанні стандартного методу пошуку, представляється ідеальним засобом підбору фахівців на вакансії середнього рівня, і складається з наступних шести укрупнених етапів.

Повний опис вакансії. Викладається суть позиції, вимоги до кандидата, коло його обов'язків і компенсаційний пакет.

Одночасно з описом вакансії клієнтові направляється договір, в якому описуються умови роботи за проектом Після підписання договору агенство працює над виконанням заявки.

На цьому кроці розробляється стратегія пошуку, що включає аналіз попередніх замовлень на аналогічні вакансії, пошук кандидатів у комп'ютерній базі даних, відбір резюме, що поступили, і так далі.

При необхідності інформація про вакансії дається в пресі у виданнях, орієнтованих на потенційних кандидатів по даній вакансії. Інформація про вакансії також може виноситися на сайт агентства або інші сайти.

Об'єднавши результати вищеперелічених напрямів пошуку і провівши відбір претендентів за допомогою співбесід, рекрутери складають повну і вичерпну вибірку найбільш кваліфікованих і професійних кандидатів, найбільш точно відповідають вимогам даної вакансії. Цей перелік надається клієнту для проведення фінального туру співбесід та остаточного відбору.

Відповідно до побажань клієнта консультант рекрутингової компанії готовий брати участь у переговорах між клієнтом і кандидатами. Консультант має право обговорювати з клієнтом кожного з наданих кандидатів, давати свої рекомендації і допомагати здійснювати остаточний вибір.

В Україні не дозріли умови для успішної діяльності компаній, що спеціалізуються на повноцінному прямому пошуку. Основна причина у відсутності топ-менеджерів, які, з точки зору потенційного замовника, представляють настільки високу цінність, що останній готовий платити гонорар тільки за можливість провести з ним переговори.