208. Технологія вибору стратегії змін.

Переміни - це зміна організаційної структури, продукції, технології, кадрів, повноважень, правил, стратегії:

Переміни стосуються всіх організацій і приводять до нововведень, які спричинюють:

o оцінку і зміну цілей організації;

oo зміну структури;

ooo зміну технологічних процесів;

oooo модифікацію поведінки працівників;

ooooo зміну організації виробничо-господарської діяльності.

Етапи проведення стратегічних змін:

1. Виявлення, аналіз і передбачення потенційного опору запланованим змінам

2. Зменшення до можливого мінімуму потенційного та реального опору

3. Встановлення статус-кво нового стану

Причини опору змінам:

Невизначеність. Невизначеність означає, що людина не знає про наслідки змін або відчуває загрозу своїй захищеності.

Відчуття втрат і переконання в тому, що зміни нічого доброго не принесуть. Відчуття втрат означає, що переміни приведуть до меншого ступеня задоволеності яких-небудь потреб.

Переконання. Полягає в тому, що для організації зміни не є необхідними або бажаними: зміни, що плануються, не вирішують проблем, а лише збільшують їх кількість.

209. Розроблення плану запровадження організаційних змін.

Ознаки організаційного опору:

> Відмова

> Відкладення на потім

> Невизначеність

> Відсутність впровадження

> Стратегічна неефективність

> Саботаж

> Відступ

Подолання опору, аби він не переріс у катастрофічні для підприємства конфлікти, потребує від керівництва організації спеціальних заходів, пов'язаних з досить великими витратами. До них належать навчання й перенавчання персоналу та створення атмосфери прихильності до інновацій через інформування та агітацію. До свідомості кожного робітника доводиться, що зміни не несуть у собі персональної загрози, навпаки, є передумовою розвитку підприємства, гарантують кожному фаховий ріст, стабільність зайнятості, підвищення добробуту.

З метою зниження опору інноваційні проекти бажано організаційно відокремити від поточної діяльності. Для забезпечення ефективності нововведень необхідна відповідна мотивація персоналу, залученого до їх реалізації.

210. Причини опору персоналу організаційним змінам.

В області технічних нововведень опір пов’язаний зі схильністю людей до вже наявних видів продукції і технологій, що стабільно приносять прибуток. Опір організаційним змінам виникає через страх співробітників виявитися недостатньо компетентними для виконання нових функцій і втратити раніше завойований соціальний статус.

Ознаки опору:

• відстрочка початку процесу змін;

• непередбачені відстрочки впровадження та інші ускладнення, що гальмують темп змін і збільшують витрати порівняно із запланованими;

• намагання саботувати зміни всередині організації або «втопити» їх у потоці інших першочергових справ

Наслідки такого опору:

• зміни повільно дають очікувані результати;

• існують спроби віднести отриманий ефект від змін на рахунок раніше здійснених про-цедур (заходів)