- •Метод, методологія, методика.
- •Сутність менеджменту персоналу й напрями його розвитку.
- •Менеджмент персоналу як об’єктивне соціальне явище та сфера професійної діяльності.
- •Цілі та функції менеджменту персоналу.
- •Об’єкти та суб’єкти менеджменту персоналу.
- •Принципи та засоби менеджменту персоналу.
- •Зв’язки менеджменту персоналу з внутрішнім і зовнішнім середовищем організації.
- •Продукт (результат) менеджменту персоналу.
- •Мета, завдання, предмет і об’єкт навчальної дисципліни „Менеджмент персоналу”.
- •Взаємозв’язки дисципліни „Менеджмент персоналу” з іншими навчальними дисциплінами.
- •Менеджмент персоналу як предмет наукових досліджень.
- •Ключові поняття менеджменту персоналу: менеджмент, персонал, організація.
- •Організація як соціальний інститут і об’єкт менеджменту.
- •Спільна праця в організації, її переваги та недоліки у порівнянні з індивідуальною працею.
- •Об’єктивна необхідність управління спільною працею.
- •Персонал організації та його структура.
- •Основні якісні характеристики персоналу.
- •Зміст і завдання стратегії та політики менеджменту персоналу організації.
- •Характеристика пасивної політики менеджменту персоналу.
- •Характеристика реактивної політики менеджменту персоналу.
- •Характеристика превентивної політики менеджменту персоналу.
- •Характеристика активної політики менеджменту персоналу.
- •Відмінності відкритої та закритої політики менеджменту персоналу.
- •Зовнішні та внутрішні чинники стратегії та політики менеджменту персоналу.
- •Механізм реалізації стратегії та політики менеджменту персоналу.
- •Принципи стратегії та політики менеджменту персоналу.
- •Залежність стратегії та політики менеджменту персоналу від генеральної стратегії розвитку організації.
- •Характеристика та відмінності політики менеджменту персоналу в умовах бюрократичної та патерналістської моделей ринку праці.
- •Нормативно-правова база менеджменту персоналу.
- •Кодекс законів про працю України та його значення в менеджменті персоналу.
- •Закон України „Про оплату праці” та його значення в менеджменті персоналу.
- •Структура і призначення Класифікатора професій дк 003-2005.
- •Документи, які належать до нормативно-правової бази менеджменту персоналу і розробляються керівництвом організації для внутрішнього використання.
- •Науково-методичне забезпечення менеджменту персоналу.
- •Структура і призначення Довідника кваліфікаційних характеристик професій працівників.
- •Призначення міжгалузевих норм та нормативів.
- •Конвенції та рекомендації Міжнародної організації праці.
- •Документи, які належать до науково-методичного забезпечення менеджменту персоналу і розробляються керівництвом організації для внутрішнього використання.
- •Сутність понять „інформаційне забезпечення” та „інформаційна система менеджменту персоналу”.
- •Розподіл ролей між лінійними керівниками та службою персоналу у вирішенні завдань менеджменту персоналу.
- •Матеріально-технічне забезпечення менеджменту персоналу.
- •Фінансове забезпечення менеджменту персоналу. Джерела коштів на оплату праці та інші форми матеріального заохочення найманих працівників.
- •Специфіка діяльності служби персоналу у ринкових умовах.
- •Роль служби персоналу у формуванні конкурентоспроможного персоналу.
- •Структура служби персоналу.
- •Функції та завдання служби персоналу.
- •Співробітництво служби персоналу з іншими структурними ланками організації.
- •Права, обов’язки й відповідальність керівника служби персоналу.
- •Професійно-кваліфікаційні вимоги до сучасного керівника служби персоналу.
- •Номенклатура справ з кадрового діловодства.
- •Склад кадрової документації та її призначення.
- •Документаційне забезпечення руху кадрів.
- •Основні вимоги до складу та ведення особових справ працівників підприємства.
- •Правила заповнення, ведення та зберігання трудових книжок працівників в організації.
- •Сутність та призначення штатно-посадової та алфавітної книг у діяльності служби персоналу.
- •Використання інформаційних технологій в управлінні персоналом.
- •Принципи вибору програмного забезпечення для вирішення різних завдань управління персоналом.
- •Об’єктивні й суб’єктивні чинники зміни потреб організації у персоналі.
- •Аналіз наявної чисельності та структури персоналу.
- •Методи визначення потреб організації у персоналі.
- •Сутність, призначення та етапи аналізу робіт.
- •Методи збору інформації для аналізу робіт.
- •Розроблення критеріїв підбору претендентів на вакантні посади.
- •Технології пошуку та залучення кандидатів на вакантні посади.
- •Зовнішній та внутрішній ринки праці як джерела поповнення й оновлення персоналу.
- •Переваги та недоліки зовнішніх і внутрішніх джерел поповнення й оновлення персоналу.
- •Маркетинг ринку праці та ринку освітніх послуг.
- •Використання послуг служб зайнятості, приватних агентств, навчальних закладів у підборі персоналу.
- •Рекрутмент як особливий вид послуг у підборі персоналу.
- •Стандартний та прямий пошук персоналу.
- •Технології роботи рекрутінгових агентств у підборі персоналу.
- •Рекламні оголошення у засобах масової інформації як метод залучення претендентів.
- •Використання Інтернет-технологій для підбору персоналу.
- •Технології збору та аналізу інформації про претендентів на вакантні посади.
- •Вивчення документів та інших письмових джерел.
- •Інтерв’ю як метод оцінювання претендентів.
- •Види та процедура проведення інтерв’ю.
- •Типи питань, які використовуються під час інтерв’ю.
- •Технології використання проективних методик під час проведення інтерв’ю.
- •Ситуаційне інтерв’ю.
- •Тестові випробовування як метод оцінювання кандидатів на вакантні посади.
- •Графологічна експертиза як метод оцінювання кандидатів на вакантні посади.
- •Практика використання нетрадиційних методів оцінювання претендентів на вакантні посади.
- •Передумови використання організаціями аутсорсингових послуг в управлінні персоналом.
- •Форми, види та переваги аутсорсингу.
- •Основні етапи розроблення та реалізації аутсорсинг-проекту.
- •Загальні положення та типовий зміст контракту з аутсорсингу.
- •Передумови використання підприємствами лізингових послуг у практиці управління персоналом.
- •Види лізингових послуг у галузі управління персоналом.
- •Технологія взаємодії лізингодавця та лізингоотримувача щодо задоволення тимчасової потреби у персоналі.
- •Обґрунтування економічної доцільності залучення персоналу з допомогою лізингових відносин.
- •Передумови використання організаціями схем виведення персоналу зі свого штату (аутстафінгу).
- •Відмінності між технологіями аутсорсингу, лізингу та аутстафінгу.
- •Переваги використання організаціями схем виведення персоналу зі свого штату.
- •Переваги зайнятості на умовах аутстафінгу для різних категорій персоналу.
- •Вірогідні проблеми юридичного та управлінського характеру, пов’язані з виведенням персоналу зі штату організації.
- •Технологія виведення персоналу із штату організації.
- •Обґрунтування економічної доцільності виведення персоналу із штату організації.
- •Сутність, соціально-економічне значення і завдання розвитку персоналу.
- •Розвиток персоналу як засіб забезпечення його конкурентоспроможності.
- •Основні положення концепції людського капіталу.
- •Сутність та ступені професійно-технічної освіти.
- •Первинна професійна підготовка робітників на виробництві.
- •Первинна професійна підготовка персоналу у вищих навчальних закладах.
- •Форми підвищення кваліфікації та перепідготовки робітників.
- •Післядипломна освіта керівників, професіоналів і фахівців.
- •Основні риси програми „Магістр бізнес-адміністрування” (мва).
- •Система неперервного навчання персоналу.
- •Технології визначення потреби у навчанні.
- •Сутність, значення та організація планування трудової кар'єри.
- •Створення й підготовка резерву на заміщення вакантних посад керівників.
- •Поняття, види та фактори руху персоналу.
- •Позитивні та негативні наслідки плинності персоналу.
- •Показники обороту, плинності та стабільності персоналу.
- •Основні процеси руху персоналу.
- •Сутність процесу уведення в посаду.
- •Сутність, види та етапи адаптації.
- •Типи переміщень працівників.
- •Абсентеїзм, його причини, наслідки та методи регулювання.
- •Підстави для припинення трудової угоди.
- •Наслідки та практичні дії роботодавців за умов скорочення працівників.
- •Система заходів пристосування персоналу до економічних змін.
- •Практика пристосування персоналу до економічних змін у зарубіжних фірмах та компаніях.
- •Методи розрахунку втрат від надмірного руху персоналу та звільнення працівників.
- •Значення та завдання регулювання трудової діяльності персоналу організації.
- •Чинники ефективності діяльності організації.
- •Сутність та значення планування діяльності трудового колективу.
- •Кадрове та нормативно-правове забезпечення ефективної діяльності персоналу.
- •Організаційно-економічне та інженерно-технічне забезпечення ефективної діяльності персоналу.
- •Значення ресурсного забезпечення трудової діяльності персоналу для підтримання встановленого ритму виробництва.
- •Сутність поточного обслуговування та оперативного регулювання виробничих і трудових процесів.
- •Облік, контроль та оцінювання результатів діяльності.
- •Сутність і значення адміністративних, економічних, правових і соціально-психологічних методів управління персоналом.
- •Сутність і значення регламентування посадових обов’язків.
- •Засоби регламентування діяльності першого керівника організації та його заступників.
- •Засоби регламентування діяльності структурних підрозділів.
- •Засоби регламентування діяльності посадових осіб.
- •Зміст і призначення Правил внутрішнього трудового розпорядку.
- •Сутність і значення робочого часу як універсальної міри кількості праці.
- •Законодавство України про регулювання робочого часу і відпусток.
- •Регулювання робочого часу протягом тижня.
- •Законодавче обмеження робочого часу для окремих категорій персоналу.
- •Обмеження роботи в нічний час, у вихідні та святкові дні.
- •Робота в надурочний час.
- •Ненормований робочий час.
- •Законодавче регулювання тривалості відпусток.
- •Правила внутрішнього трудового розпорядку як засіб регулювання робочого часу в конкретній організації.
- •Регулювання режимів праці й відпочинку протягом зміни, доби, тижня та року.
- •Гнучкі режими праці.
- •Методи аналізу ефективності використання робочого часу.
- •Фотографія робочого дня.
- •Об’єктивна необхідність та значення оцінювання персоналу.
- •Сутність, цілі та завдання оцінювання персоналу.
- •Показники та критерії оцінювання персоналу.
- •Оцінювання персоналу за ключовими компетенціями.
- •Етапи процесу оцінювання персоналу.
- •Періодичність та місце проведення оцінювання персоналу.
- •Суб’єкти оцінювання персоналу.
- •Самооцінка, її переваги та недоліки.
- •Зарубіжний досвід використання атестації „3600”.
- •Методичні аспекти розроблення оцінювальних форм.
- •Методи збору інформації про працівника.
- •Методи оброблення інформації (виміру показників).
- •Методи порівняння: ранжирування, парне порівняння, порівняння з еталоном.
- •Метод розподілу працівників усередині групи в межах заданих інтервалів.
- •Методи шкалування. Методичні аспекти розробки шкали оцінювання.
- •Технологія оцінювання персоналу за досягненням поставлених цілей.
- •Центри оцінки персоналу, їх переваги у порівнянні з іншими методами оцінювання персоналу.
- •Модель комплексної оцінки персоналу.
- •Атестація керівників, професіоналів і фахівців.
- •Сертифікація персоналу.
- •Місце мотивації персоналу в системі ринкових відносин.
- •Потреби людини як провідна ланка мотивації персоналу, їх класифікація.
- •Сутність, значення і взаємозв’язок категорій „мотив”, „інтерес”, „стимул” і „стимулювання”.
- •Сучасні трактування сутності мотивації персоналу.
- •Матеріальна мотивація трудової діяльності: сутність, основні положення і значення.
- •Чинники, які впливають на рівень матеріальної мотивації.
- •Структура компенсаційного пакету.
- •Чинники диференціації посадових окладів та тарифних ставок.
- •Преміальне положення: структура, вимоги до побудови.
- •Доплати та надбавки до заробітної плати.
- •Системи участі персоналу у прибутках компанії.
- •Використання комісійних систем оплати праці.
- •Системи участі в акціях.
- •Програми соціального страхування.
- •Зміни у структурі мотивів як об’єктивна закономірність.
- •Методи нематеріальної мотивації трудової діяльності.
- •Економічні й соціальні аспекти та напрями розвитку виробничої демократії.
- •Види, типи та основні причини конфліктів в організації.
- •Функції, учасники та наслідки конфліктів в організації.
- •Передумови виникнення конфлікту.
- •Умови переростання протиріччя в конфліктну ситуацію.
- •Статична модель конфлікту.
- •Взаємозв'язок між спірною ситуацією, конфліктною ситуацією, інцидентом і конфліктом.
- •Інструменти, процедури та методи управління конфліктами.
- •Модель організаційного механізму управління конфліктами.
- •Профілактика та запобігання виникненню конфліктів.
- •Технології вирішення конфлікту.
- •Безконфліктне спілкування в процесі проведення професійних переговорів і нарад.
- •Безконфліктна взаємодія сторін у дискусіях і спорах.
- •Безконфліктна взаємодія в процесі нововведень.
- •Формування позитивного соціально-психологічного клімату.
- •Соціально-психологічні резерви колективу та методи їх використання для підвищення ефективності діяльності організації.
- •Фактори, які впливають на поведінку людини.
- •Фактори, які впливають на ефективність групи.
- •Управління персоналом при розробці та реалізації проектів.
- •Формування проектних груп.
- •Технологія вибору стратегії змін.
- •Розроблення плану запровадження організаційних змін.
- •Причини опору персоналу організаційним змінам.
- •Методи подолання опору персоналу організаційним змінам.
- •Типи корпоративної культури та їхня характеристика.
- •Технологія формування корпоративної культури.
- •Розроблення корпоративних стандартів та правил поведінки.
- •Технологія урахування корпоративної культури під час підбору персоналу.
- •Загальні засади ефективності в економіці та управлінні.
- •Сутність понять „ефект”, „ефективність” та „ефективність менеджменту персоналу”.
- •Групи витрат роботодавців на персонал.
- •10. Податки, що належать до витрат на робочу силу— Суми, які вносяться до бюджету у зв'язку з перевищенням фонду оплати праці.
- •Аудит як інструмент дослідження ефективності управління персоналом.
- •Сутність та показники організаційної, економічної та соціальної ефективності менеджменту персоналу.
- •Сутність методу порівняння в аналізі економічної ефективності менеджменту персоналу.
Персонал організації та його структура.
Персонал — це особовий склад організації, що охоплює всіх найманих працівників, а також працюючих акціонерів і власників.
У великих організаціях структура персоналу може бути дуже складною за кількістю різних професій, посад, рівнів кваліфікації тощо.
В організаціях промислового виробництва виділяють персонал основної діяльності (промислово-виробничий) і неосновної (непромисловий).
В Україні назви категорій персоналу стандартизовано, а отже, усі організації повинні дотримуватися стандартизованих назв.
Класифікатор професій ДК 003-95 містить такі стандартизовані назви категорій персоналу:
1)законодавці, вищі державні службовці, керівники, менеджери (управителі);
професіонали;
фахівці;
технічні службовці;
робітники сфери торгівлі та побутових послуг;
6)кваліфіковані робітники сільського та лісового господарств, риборозведення та рибальства;
кваліфіковані робітники з інструментом;
оператори та складальники устаткування і машин;
найпростіші професії.
У складі персоналу організації можуть бути постійні працівники, сезонні, тимчасові. Є такі, що зайняті повний робочий день, інші працюють у режимі неповного робочого дня або тижня. Одна людина може працювати у двох організаціях на засадах сумісництва. При цьому основним місцем роботи вважається та організація, де зберігається трудова книжка працівника. Організація може приймати на навчання, підвищення кваліфікації, стажування тощо учнів, студентів-практикантів, стажистів з інших організацій, але ці люди до складу персоналу не входять хоча клопотів, пов'язаних з їхнім перебуванням в організації, може бути багато.
Структурою персоналу називають співвідношення чисельності різних категорій працівників, наприклад, керівників і рядових виконавців; робітників, зайнятих ручною та механізованою працею тощо.
Структуру персоналу неможливо стандартизувати, адже вона складається щоразу індивідуально під впливом багатьох чинників. Адміністрація кожної організації повинна постійно аналізувати структуру персоналу та оптимізувати її з урахуванням динамічних зовнішніх і внутрішніх змін.
Основні якісні характеристики персоналу.
Персонал — це особовий склад організації, що охоплює всіх найманих працівників, а також працюючих акціонерів і власників.
У великих організаціях структура персоналу може бути дуже складною за кількістю різних професій, посад, рівнів кваліфікації тощо.
В організаціях промислового виробництва виділяють персонал основної діяльності (промислово-виробничий) і неосновної (непромисловий).
В Україні назви категорій персоналу стандартизовано, а отже, усі організації повинні дотримуватися стандартизованих назв.
Класифікатор професій ДК 003-95 містить такі стандартизовані назви категорій персоналу:
1)законодавці, вищі державні службовці, керівники, менеджери (управителі);
професіонали;
фахівці;
технічні службовці;
робітники сфери торгівлі та побутових послуг;
6)кваліфіковані робітники сільського та лісового господарств, риборозведення та рибальства;
кваліфіковані робітники з інструментом;
оператори та складальники устаткування і машин;
найпростіші професії.
У складі персоналу організації можуть бути постійні працівники, сезонні, тимчасові. Є такі, що зайняті повний робочий день, інші працюють у режимі неповного робочого дня або тижня. Одна людина може працювати у двох організаціях на засадах сумісництва. При цьому основним місцем роботи вважається та організація, де зберігається трудова книжка працівника. Організація може приймати на навчання, підвищення кваліфікації, стажування тощо учнів, студентів-практикантів, стажистів з інших організацій, але ці люди до складу персоналу не входять хоча клопотів, пов'язаних з їхнім перебуванням в організації, може бути багато.