Чи сприяє фез су досягненню синергійного ефекту в організації?
ФЕЗ СУ спрямована на економічне забезпечення формування саме синергійного ефекту та підтримку його у довгостроковій перспективі, що зрештою і дозволяє створювати економічні підвалини для стратегічного розвитку будь-якої організації.
Рис. 12.13. Вимоги до створення синергійного ефекту
Розділ 13
Як впливають неформальні відносини на стратегічну діяльність в організації? Наведіть приклади.
Неформальні відносини є необхідною складовою діяльності організації. Цими відносинами теж треба управляти, тобто цілеспрямовано формувати їх, змінювати для встановлення гармонії в організації, а також для сприяння досягненню цілей, виконанню стратегій. Існують загальні та специфічні елементи, які впливають на формальні та неформальні відносини.
Неформальні групи можуть позитивно впливати на діяльність організації, посилюючи згуртованість або мотивацію членів групи. Трапляється, що вони ведуть боротьбу за владу. З огляду на те що, з одного боку, неможливо, а з іншого — небажано боротися з неформальними об'єднаннями і перешкоджати їх утворенню, завдання керівництва полягає в аналізі структури "неформалів" і вжитті заходів щодо розвитку груп, які позитивно впливають на діяльність організацій, і блокування тих, чий вплив має негативні наслідки для діяльності організації загалом. Керівництво організації повинно сприяти інтеграції неформальних відносин у формальну структуру з метою виконання виробничих завдань.
У чому полягає сутність соціально-психологічного забезпечення стратегічного управління (спз су)? Що є суб’єктом та об’єктом спз су? Від чого залежить організаційне оформлення системи спз су?
Соціально-психологічне забезпечення (СПЗ СУ) стратегічного управління — сукупність структурних і динамічних характеристик міжособових, групових, міжгрупових та організаційних взаємовідносин усередині та поза межами організації, що включає сукупність конкретних відносин власності, субординаційних та координаційних відносин, які обумовлені правовими та організаційно-культурними нормами, за допомогою яких підприємство використовує (або ні) ті можливості, що їй надає середовище, сприяє (або ні) досягненню стратегічних цілей.
Суб’єкт СПЗ СУ — один або (частіше) комплекс взаємозв’язаних підрозділів, за допомогою яких організація впливає на діяльність персоналу з метою забезпечення виконання «стратегічного набору» з акцентом на ресурсну та функціональну стратегію «персонал» для досягнення стратегічних цілей.
Об’єктами впливу СПЗ СУ є наміри і цілі, відношення та позиції, взаємозв’язки та взаємовідносини осіб, груп, всього персоналу організації.
СПЗ СУ має деякі характеристики, конкретний зміст та прояв яких здебільшого і визначає особливості його побудови при розробці та впровадженні «стратегічного набору» підприємства:
цілісність (як міра рівноваги) та цілеспрямованість;
структурність та інерційність (взаємовідносин між уособленими елементами);
переважне значення соціально-психологічних параметрів взаємодії та спільної діяльності;
домінуючий тип організаційної культури і організаційної поведінки тощо.
СПЗ СУ необхідна складова системи забезпечення функціонування підприємства в стратегічному режимі, зорієнтована на балансування соціально-психологічних та організаційних важелів для найбільш ефективного досягнення стратегічних цілей. В залежності від специфіки самої організації, «стратегічного набору», прийняття рішень щодо його виконання СПЗ СУ може втілюватися у різних варіантах побудови: від дорадчих органів, мережевих структур до жорстко закріплених функцій спеціально створеного відділу.
Охарактеризуйте сутність та механізм формування організаційної культури (ОК) як об’єкта стратегічного управління. Які типи ОК сприяють, а які — перешкоджають розробці та здійсненню стратегій в організації?
Організаційна культура (ОК) — це явище, що існувало завжди, але увагу йому стали приділяти на певному етапі розвитку підприємств і персоналу, який працює у великих організаціях. ОК складається з комплексу взаємопов’язаних факторів (досвід минулий та нинішній, структурні та соціально-психологічні, національно-культурні характеристики, а також погляди, цілі, потреби та цінності людей, що працюють в організації). Організаційна культура заснована на культурі влади, ролі, вчинків і особистості.
Найбільш поширеними є такі класифікаційні групи ОК: залежно від основного важеля впливу — органічна, підприємницька, бюрократична, партисипативна, професійно-інноваційна;
стосовно ризику — еволюційна та підприємницька; залежно від співвідношення організаційних цінностей/норм та ключових орієнтирів — культури, «якості», «творення», «продуктивності», «підтримки»; залежно від змісту ціннісних та нормативних аспектів ОК — консервативна та адаптивна; залежно від рівня конкурентоспроможності та домінування індивідуалізму/колективізму — «незалежна», «кар’єрна», «згуртована» тощо.
В ОК виокремлюють кілька складових:
імідж у зовнішньому середовищі (включаючи навіть зовнішній вигляд персоналу та офісів),
«цінності, що поділяються» (включаючи неписані норми та табу), «герої» та «лиходії», церемонії, ритуали та свята,
домінуючий стиль керівництва,
комунікаційна мережа, базована на типі ОК тощо.