Управление человеческими ресурсами

Управление человеческими ресурсами в проекте представляет собой функцию управления, направленную на обеспечение эффективного использования работников, принимающих участие в реализации проекта.

Управление человеческими ресурсами включает широкий спектр задач:

• подбор персонала для реализации проекта;

• планирование и распределение работников;

• мотивацию персонала;

• организацию обучения персонала;

• создание и поддержание корпоративной культуры и др.

Ключевой фигурой в управлении человеческими ресурсами проекта являет­ся менеджер по персоналу, который входит в команду проекта. Этот человек дол­жен быть не только отличным управляющим, но и профессиональным психоло­гом, так как приоритет в управлении человеческими ресурсами отдается психоло­гическим факторам и мотивации.

Подбор персонала начинают с предварительного отбора претендентов, в про­цессе которого оценивают:

• квалификацию и опыт работы на аналогичных должностях;

• личные качества;

• коммуникабельность и адаптивность;

• физические данные, здоровье, возраст;

• дополнительные навыки.

Перечисленные качества оцениваются с помощью специальных методик [3]: тестов на профпригодность, общих тестов способностей, личностных тестов, ин­тервью, а также изучения биографии и рекомендаций.

Количественный и качественный состав работников и управляющих опреде­ляют исходя из необходимости выполнения проекта в соответствии с графиком работ. Управляющий проектом должен сравнить потребности в человеческих ре­сурсах с количеством работников на предприятии. Далее он определяет количе­ство работников, которое необходимо принять, или отставание от графика из-за нехватки рабочей силы.

После того как проект полностью укомплектован персоналом, менеджер по персоналу должен добиться, чтобы работники выполняли свои обязанности наи­лучшим образом. Для этого существует система мотивации и стимулирования, согласно которой работники трудятся хорошо, если при этом удовлетворяются их потребности.

Различные теории мотивации по-разному классифицируют человеческие по­требности:

Маслоу выделяет 5 основных человеческих потребностей, которые делятся на первичные и вторичные и располагаются в иерархической последовательнос­ти:

• физиологические,

• потребности в безопасности,

• принадлежности,

• уважении,

• самореализации.

Удовлетворение потребности на нижней ступени иерархии ведет к стремлению достичь более высокой ступени.

Харцберг различает две группы основных факторов мотивации: гигиеничес­кие - их отсутствие ведет к неудовлетворенности, наличие - не оказывает какого-либо заметного влияния и мотиваторы - их наличие ведет к удовлетворенности персонала, отсутствие - не оказывает заметного влияния.

Мак Клелланд делает упор на потребностях высших уровней: во власти, ус­пехе и принадлежности, считая, что потребности низших уровней, как правило, удовлетворены.

Удовлетворение потребностей возможно с помощью вознаграждений. При­нято различать:

• внутреннее вознаграждение - удовлетворение, которое человек получа­ет от работы, общения с другими людьми и т. п.;

• внешнее вознаграждение - блага, получаемые от предприятия в виде материального, социального, дополнительного обеспечения.

Обучение и переподготовка играют важную роль, как в повышении качества выполняемой работы, так и в мотивации персонала. Обучение может происхо­дить двумя путями:

• внутреннее обучение - переподготовка персонала силами предприятия, куда можно включить внутрикорпоративные семинары, ротацию управленческих кадров, стимулирование самообразования и совмещения профессий;

• внешнее обучение - повышение квалификации персонала силами сторон­них компаний. Здесь важную роль играют стажировки, курсы переподго­товки на базе учебных заведений разных уровней, профессиональных орга­низаций, бизнес-школ, институтов повышения квалификации и др.

• Возможно повышение квалификации с помощью консалтинговых компаний, особенно в сфере информационных технологий.

Корпоративная культура - неотъемлемая часть любой компании, она создает дополнительные нематериальные стимулы к работе над проектами. Элементами корпоративной культуры, по У. Холлу, являются:

• артефакты и этикет (artefacts) - видимые элементы культуры (приветствия, униформа, расположение помещений и др.);

• поведение и действия (behaviours) - устойчивые шаблоны поведения (при­нятие решений, управление и поведение в группе и др.);

• мораль и ценности (core morals) - ценностные убеждения персонала.

Все рассмотренные аспекты управления человеческими ресурсами помога­ют создать благоприятный климат для людей, реализующих проект, что способ­ствует достижению результата проекта.

Использованные литературные источники:

1. Математические основы управления проектами. Под редакцией В.Н. Буркова. – М.: «Высшая школа»,2005. – 422 с.

2. В.А. Заренков. Управление проектами: Учебное пособие. – М.: Изд-во АСВ; СПб.: СПб ГАСУ, 2005. – 312 с.

3. А.С. Царьков Управление проектами: от идеи к документу. – Н.Новгород: Университетская книга, 2005. – 308 с.

4. М.С. Бунин, Б.А. Нефедов, А.Л. Эйдис. Управление инновационными процессами в агропромышленном комплексе. – М.: ФГНУ «Росинформагротех», 2006. – 296 с.