Лекция 15. Управление человеком и управление группой.

Цель лекции:

• ознакомить с управлением трудовыми ресурсами организации.

Задачи лекции:

• определить основные этапы формирования и развития трудовых ресурсов организации;

• раскрыть содержание деятельности по управлению трудовыми ресурсами организации на различных этапах.

План:

1. Этапы управления трудовыми ресурсами.

2. Формирование трудовых ресурсов.

3. Развитие трудовых ресурсов.

1. Этапы управления трудовыми ресурсами.

Управление трудовыми ресурсами включает в себя следующие этапы (рис. 15.1):

1. Планирование ресурсов: разработка плана удовлетворения будущих потребно­стей в людских ресурсах.

2. Набор персонала: создание резерва потенциальных кандидатов по всем должно­стям.

3. Отбор: оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, создан­ного в ходе набора.

Рис. 15.1.Управление трудовыми ресурсами.

4. Определение заработной платы и льгот: разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения служащих.

5. Профориентация и адаптация: введение нанятых работников в организацию и ее подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от него организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку.

6. Обучение: разработка программ для обучения трудовым навыкам, требующимся для эффективного выполнения работы.

7. Оценка трудовой деятельности: разработка методик оценки трудовой деятель­ности и доведения ее до работника.

8. Повышение, понижение, перевод, увольнение: разработка методов перемещения работников на должности с большей или с меньшей ответственностью, развития их профессионального опыта путем перемещения на другие должности или уча­стки работы, а также процедур прекращения договора найма.

9. Подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе: разра­ботка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффек­тивности труда руководящих кадров.

2. Формирование трудовых ресурсов.

Планирование потребности в трудовых ресурсах

При определении целей своей организации руководство должно определить необходимые для их достижения человеческие ресурсы. К сожале­нию, зачастую планирование человеческих ресурсов ведется ненадлежащим образом или же ему не уделяется того внимания, которого оно заслуживает.

Планирование человеческих ресурсов представляет собой приме­нение процедур планирования для комплектации штатов и персонала, включает в себя три этапа:

1. Оценка наличных ресурсов. Руководство должно определить, сколько человек занято выполнением каждой операции, требующейся для реализа­ции конкретной цели, оценить качество труда своих работников.

2. Оценка будущих потребностей. Заключается в прогнозировании численности персо­нала, необходимого для реализации краткосрочных и перспективных целей.

3. Разработка программы удовлетворения будущих потребностей. Программа должна включать конкретный график и мероприятия по привлечению, найму, подготовке и продвижению работников, требующихся для реа­лизации целей организации.

Юридические ограниче­ния необходимо всегда учитывать в процессе планирования человеческих ресурсов. Гражданский и трудовой кодексы накладывают определенные ограничения и требования, например, устанавливают стандарты по охране труда, запрещают дискриминацию по соображениям расы, цвета кожи, пола, религии или национального происхожде­ния, запрещают увольнять женщин лишь по причине беременности и т.д.

Для того чтобы нанять соответствующих ра­ботников, руководство должно в деталях знать, какие задачи они будут выполнять во время работы и каковы личные и общественные характеристики этих работ. Эту информацию получают посредством анализа содержания работы. Методы анализа содержания работы:

• наблюдение за работником, определение и регистрация всех выполняемых им задач и действий;

• сбор инфор­мации посредством собеседования с работником или его непосредственным началь­ником;

• заполнение работником вопросника и описание им своей работы и требова­ний к ней.

Полученная информация является основой для большинства последующих мероприятий по планированию, набору ра­бочей силы и т.п. На ее основе создается должностная инструкция, которая представляет собой перечень основных обязанностей, требующихся знаний и навы­ков, а также прав работника. Она должна разрабатываться по всем должностям и специальностям организации.