23. Мотивацияның процессуалды теориялары. В.Врумның күту теориясы

    Мотив  дегеніміз - адамдардың  белгілі бір іс-қимыл әрекет жасауларына итермелеймін  себеп.

    Мотив – адамның ішкі хал-ахуалының жеке тұлғалық сипат алу болып табылады. Матив тек қана адамдарды іс-әрекетке оятып қана қоймайды, сонымен бірге, ол не істеу керек екендігін және оның қалай орындалатындығында анықтайды.

Мотивацияның процедуралық теориясы біршама кейінірек пайда болған. Ол негізінен алғанда, бірінші кезекте адамдардың түсінігі мен танымын ескере отырып олардың қздерін қалай ұстайтындығына негізделген. Мотивацияның бұл категориясына Потер Лоулердің уміттену теориясы, әділдік теориясы және мотивация моделі жатады.

Күту  теориясы Виктор Врумның жұмыстарымен байланыстырылады. Күтуді берілген тұлғаның белгілі – бір ықтимал оқиға баға беруі деп қарастыруға болады. Барлық адамдар болашақтан бір нәрсені күтеді. Мысалы: колледжді бітіргеннен кейін ең жақсы жұмысқа тұру. Егер жұмысты жақсы істесе қызмет бабымен өсу. Мотивацияның күту теориясын анықтау барысында маңызды 3 байланысты ата кеткен жөн: Еңбек шығындары – нәтиже; нәтиже – марапатты, және валенттілік. Еңбек шығындары – нәтиже қатынасында күту – бұл жұмсалған күш жігермен алынатын нәтиже арасындағы нәтиже арасындағы қатынас. Мысалы: коммивоятор аптасына 10 адамға артық телефон соқса, онда сату көлемі 15% өседі деп күтеді. Егер ол басшылар талап еткен барлық есеп берулерді жазса. Заводтағы жұмысшы аз шығынмен сапалы өнім жасаса, өзінің дәрежесін өсуін күтеді. Әрине мысалдағы адамдар өздерінің іс-әрекеті үшін келешіктен ешнәрсе күтпеуі де мүмкін. Егер адамдар жұмсалған күш жігерімен нәтиже арасында тікелей баланыс жоқ екенін сезетін болса, күту теориясына сәйкес мотивация бәсеңдей түседі.

    Нәтиже  – марапаттау (Н - М) қатынасында  күту – бұл жұмсалған күш жігері жауап ретінде белгілі бір  марапатты немесе сыйақыны күту. Жоғарыдағы мысалды жалғастыратын болсақ коммивояжер  сату көлемін 15% нығайта, 10% премя алуды  күтеді. Менеджер өзінің күш жігерінің басшылардың оңды бағалауын, қызмет сапасы бойынша жоғары көтеруді күтеді. Жұмысшы өзінің деңгейін көтеріп, жоғары жалақы алуын күтеді.

Күту теориясы адамның белгілі таңдап алған әс-әрекет типі оны қанағаттануға және күткен жетістіктеріне жетуіне мүмкіншілік береді дегеннен туындайды. Бұл теория бойынша, мотивация бірге қосылған үш фактордың ықпалының нәтижесі- « еібек шығыны –нәтиже» қатысты күту ; « нәтиже –сый» қатысты күту және валентность немесе мадақтаудың бағалығы. Бұл жерде валентность деп мадақтаудың туған болашақ қанағаттану немесе қанағаттанбау дәрежесі, ал мадақтау деп адам нені өзі үшін бағалы есептейді деп, соны айтамыз. Егер осы үш фактордың біреуі аз болса мотивация әлсіз болып жұмыс нәтижесі төмен болады. Бұл үш фактордың қатынасын келесідей көрсетуге болады.

23. Басқару стилі: автократиялық, демократиялық және либералды

Лидерліктің (басшылықтың) стилі түсінігі Курт Левин және оның әріптестері Р. Липпит және Р.Уайтпен енгізілген, олар стильдің басты себебі ретінде шешім қабылдау әдісін қарастыруды ұсынды, соның негізінде автократиялық, демократиялық және еркін стильдері бөлінді.

Автократиялық (авторитарлы, директивті) стиль – басқарушы өзі ақпаратты жинап, өзі шешім қабылдайды, топтағы немесе ұйымдағы жұмыстардың жағдайын өзі бағалайды және бағынушыларымен негізінен анық, нақты бұйрық-талаптар арқылы өзара әрекеттеседі, кері байланысты қажет етпейді және де оны болдырмайды. Әсер ету тәсілдері лидердің өзімен анықталатын санкциялар болып табылады.

Осындай жағдайда тек басқарушыда ғана толық ақпарат, жұмыс істеудің жалпы жоспары болады, тек ол ғана өзінің бағынушыларын үнемі бақылауда ұстайды. Бірақ бұндай басқару жүйесінің күшті жағы өзінің қызметінің артында тығылып және өзінің ықыласын көрсетуге міндетті емес топ немесе ұйым мүшесінің әрбіреуінің жауапкершілігін нақты шектеу, жоғары шапшандылық, құпиялықты сақтау мүмкіндігі болып табылады. Басқарудың демократиялық (кооперативті, директивті емес) стилінде басқа ерекшеліктер бар. Бұл жағдайда шешім ақылдаса отырып, топтық дискуссия нәтижесінде қабылданады, лидер өзінің бағынушыларының ойларын біліп, оларды ескереді, үнемі топтағы кері байланысты қолдай отырып, өзінің жұмысына ескертулер мен түзетулерді енгізуге рұқсат етеді.Өзара әрекеттесу авторитарлы басқаруда секілді еңбектің нақты бөлінуімен емес, топ мүшелерінде жалпы бірдей мақсаттардың барымен қамтамасыз етіледі, сонымен қатар әрбіреуі тек өзінің ғана емес, басқалардың да іс-әрекеті жайлы біледі. Демократиялық лидер процессті емес, нәтижені бақылауға алады және топтың өзіндік басқарудың барлық әдістерін мадақтайды, сонымен бірге, әдетте ол жоғары әлеуметтік компетенттілікке ие болады.

Бірақ демократиялық құндылықтарға сүйенген басқарудың кооперативті моделінде кемшіліктер болмайды деп ойлауға болмайды. Бұндай басқаруды жөңге келтіру көп уақытты қажет етеді, ал егер де шешімді тез қабылдау керек болса, онда ол жарамсыз болады. Одан басқа үнемі талқылау жағдайында құпия ақпаратты сақтау мүмкін емес.

Және, ең соңғы, лидерліктің үшінші стилі, еркін (өз бетімен жіберуші, либералды, laissez-faire) стиль шын мәнінде, негізгі өмірлік қызығушылықтары топтық өзара әрекеттесу сферасынан тыс жатқан лидер жағынан басшылықтың жоқтығымен сипатталады.Бұл жағдайда шешім демократиялық түрде қабылданады, бірақ сәтсіздік кезінде жауапкершілік “қосақ арасында босқа кеткен” адамға артылады. Еркін басқару — әдетте автократиялық лидердің келуімен немесе топтың құлдырауымен аяқталатын топтың тұрақсыз күйі.

Табиғи топтық динамикаға және нағыз формалды емес лидердің келуі үшін жағдай жасалатын еркін стильді қоса, әрбір лидерлік стилінде күшті және әлсіз жақтары болады. Курт Левиннің басқаруымен өткізілген зерттеу демократиялық стильде шығармашылыққа деген ұмтылыста, жоғары қанағаттануда, топтағы қолайлы психологиялық климатта білдірілетін көбірек субъективті артықшылық бар екенін көрсетті. Бірақ еңбек өндірісінің көрсеткіштері (жұмыс өндірістік коллективтерде жүргізілді) автократиялық лидерлік жағдайда ең жоғары, демократиялық басшылық жағдайында сәл төмең, еркін стилі жағдайында ең төмең болды.

Сөйтіп, лидерлік стилі негізінен қолданылатын құралдар бағынған және басшының индивидуалдылығына сәйкес талаптар қоятын топтың өмір сүру мақсатын бейнелейді. Соңғы кезде, К.Левиннің бөліп көрсеткен стильдерімен қатар, басқа да стильдер туралы айтылып жүр: қойылған міндетке шоғырланған (“функционалды стиль”) және топтағы өзара қатынасқа шоғырланған (“аффективті”стиль). Зерттеулер көрсеткендей, “функционалды” стиль топтың шеткі, қолайлы және қолайсыз өмір жағдайы үшін неғұрлым эффективті болып табылады, ал “аффективті”стиль аралық жағдайларда жарамды болып келеді