23. Жағдайды талдау. Қызметкерлердің біреуі сізге жиі өте маңызды емес шағымдармен келеді. Бұл жағдайда сіз не істеуіңіз керек?

Кейбіреудің ойлауынша, бақылаушының қарауында жұмыс істейтіндер мен төменгі басшылар ілігеді дейді. Алайда бақылаудың қатаң талабы тек осыларға ғана қатысты емес. Басшылар да өз міндеттернің қалай орындалып жатқаны туралы есеп беруі тиіс.

Әрбір орындаушы өзінің өндірістік ісіндегі кәсіптік деігейіне жауап береді. Әрбір басқарушы көптеген адамдарға жауап береді.

Егер қызметкерлердің басшысымен қоса, басқа да басшысы болса, ал мұндай басқару жүйесі көп жағдайда кездеседі, онда ол бақылау арқылы өз міндетін қаншалық атқара алатындығы туралы мәлімет алуы тиіс. Мұндай бақылау қалайша жүзеге асырылады? Өз міндетіне кіріскен адамға іске бірден кірісе кету алшағында қиынға соғатын жағдай кездеседі. Бақылаудың ең тиімді жолы- апта сайын жұмыс барысы туралы көзбе-көз әңгімелесу, кейбір міндеттерді шешуі, күрделі проблемаларды шешу проблемаларын қарастыру туралы ұсыныстар енгізу. Егер мұндайда бақылаушы « құтқыру» дәлелдерін қарастырса: талқыланған мәселені бақылаушы ғана емес,орындаушы әзірлеген болса, әрі ондағы қателік пен сәйкессіздікке сол орындаушының өзі жауап берсе, онда оған шынайы достық ниетпен басқыру жауапкершілігі туралы ескерту қажет.

43. Менің ойымша, қол астындағы жұмысшыларды бақылау дұрыс. Алайда, күні бойы өз жұмысыңмен айналыспай,тек қана солардың жұмысын ғана бақылап, желкелеп жүру дұрыс емес. Себебі, екеуін қатар алып жүру, көптің қолынан келе бермейді, сондай-ақ, басқа іспен айналыспен өзгенің жұмысына киліге беру өзіңізді жек көрінішті қылып та көрсетуі мүмкін. Апта соңына қарай немесе айына бір – екі рет тексеріс жүргізу жеткілікті болар. Сол кезде айтар ескертулеріңізді де, берер нұсқаулықтарыңызды да айтарсыз. Әрі уақытыңызды да үнемдейсіз, әрі жеккөрінішті де болмайсыз.

44. Э.Мэйоннің «Хоторн эксперименті» басқару теориясындағы жаңа бағытты білдіреді. Ол жақсы анықталған жұмыс операциялары , яғни бөлшек,бөлім,орындарды т.б.,сондайақ, жақсы еңбек ақы әр уақытта еңбек өнімділігін арттырушы емес екендігін анықтаған. Бұл эксперименттің нәтижесін айтар болсақ, егер басшы өзінің жұмысшыларына көп қамқорлық жасаса, соғұрлым жұмысшылардың қанағаттанушылық дңгейлерінің жоғары болып, ол еңбек өнімділігінің өсуіне ықпал жасайтындығын білдіреді.

45. Жеке тұлғалар мен топаралық қайшылықтарды талдап оған мысал келтірер болсақ. Оның неге байланысты және де қай жағдайларда туындайтынын айта кеткеніміз жөн деп санаймын. Сонымен, жеке тұлғалардың арасындағы қарама-қайшылық ішкі дау-жанжал, ұйымға аз сенетіндіктен, жұмысқа қанағаттанбаудан ж/е стресспен байланысты болады. Ал, топаралық жанжао, топ күткен ж/е жеке адам күткен нәтижемен қайшы келгенде немесе тұлға позициясы топ позициясынан басқаша болған жағдайда туындайды. Мысалы, ресми және бейресми топтар арасында бұл қайшылық жиі болады.

46.

47. Ынталандыру дегеніміз – бұл, өзін және де өзгелерді өзінің жеке бастық мақсатында немесе ұйым мақсатына жету үшін жандандыратын, ынталандырып құлшындыратын процесс. Ынталандыруды басқаша мотивация деп те айтады. Басқарушының атқарушылардың ішкі қозғашу күштерін қойылған мақсатқа қарай бағыттау үшін қолданылатын тәсілдері мен құралдарының да жиынтығын айтады.

48. Менің ойымша Г.Форттың күндік еңбек ақыны 5 долларға көтеріп, жұмыс күннің ұзақтығын он сағаттан сегіз сағатқа төмендетті істеуінің негізгі себебі жұмысшыларды ынталандыру. Яғни, жұмысшылшар 8 сағат жұмыс жасап, 5 долларға жалақыны арттырса, ол жұмысшыларға жақсы мотив болады. Мотивация ұғымы бұл басқарушылық әрекет мәселесімен өте тығыз байланысты.Жаңа экономикалық қатынастар өткен кезендерге байланысты жұмыскерлерге жаңа талаптар қойады.Бұл тек қана тандау емес, бұл кадрларды оқыту және орналастыру жәнеде жаңаша ойлау қабілеті.

Кәзіргі уақытта нарықтық қарым-қатынасқа көшкенде жұмыскерлердің негізгі мотивациялық факторы бұл кепілді жалақы алу. Сонын өзінде жұмысқа берілгендігі, жұмыс сапалығы есепке алынбайды. Көбінесе орташа жұмыс кепіліді жалақысы бар, Жалақысы көп күрделі жұмыс емес.

Мотивацияға теориялық деректер бойынша анықтама берер болсақ:

Мотив - адамды айқын әрекеттерге шақырады. Мотив адамның " ішінде " болады , “ арнайы ” мінез-құлығы болады, адамның сыртқы және ішкі күшіне әсер ететін факторларға тәуелді болады , сонымен қатар оған паралель әрекет ететін басқа мотивтерге де тәуелді. Адам өз мотивіне ықпал ете алад, ол оны көтемелей алады немесе кейбір бәсекелестіктерді алып тастай алады.

Мотвациялау – адамда белгілі бір мотивтер туғызып олар адамға белгілі бір іс-әрекет жасататын процесс. Мотивациялау адамды басқару негізі болып табылады.

Еңбек мотивациясы – бұл жұмыскерлердің еңбектік іс - әрекет арқылы қажеттіліктерді қанағаттандыруға деген ұмтылысы. Еңбек мотивінің құрамына мыналар кіреді:

• Қызметкерді қанағаттандыратын – қажеттілік:

• Осы қажеттілікті қанағаттандыру мүмкіндігі бар – игілік;

• Игілікті алуға қажет – еңбектік іс - әрекет;

• Еңбектік іс -әрекетті орындауға байланысты жұмсалған материалдық және моральдық тұрғыдан шығындар – баға.

49. Негізінен стратегия дегеніміз , ол ұйымның міндетті ісін орындауы және мақсатына жетуді қамтамасыз ететін жан-жақты жоспар жиынтығы болып табылады.

Ал, стратегиялық жоспарлау дегеніміз басшы қабылдаған әрекеттер мен шешімдер жиынтығы, сол арқылы ұйымның өз мақсатына жетуі үшін басшы арнайы стратегияны іздестіреді.

К елесі сұлбада мен стратегиялық жоспарлау процесі , яғни үрдісін көрсетемін:

50. Ұйым дегеніміз - алға қойылған мақсатқа жету барысында  адамдар тобы еңбегінің саналы түрде  үйлестірілуі. Әрбір топтың ұйым болып есептелуі үшін келесі сипаттамалар болуы қажет:

• осы топтың мүшесі болатын кем дегенде 2 адамның болуы.

• барлығының алдына қойылған ортақ мақсат немесе нәтиженің болуы.

• топтың мақсатына жету үшін мүшелерінің бірегей арнайы еңбек етуі.

Ашық жүйедегі ұйым белгісі

Алынуы	Өнделуі	Түпкі нәтиже, не шығару
Информация Материалдар Капитал Еңбек ресурстары	Өндеу және алынған материалдарды қайта өндеу	Өнім не қызмет көрсету. Пайда. Әлеум. Жауапкершілік. Нарық үлесі.

Мұны былай түсіндіруімізге болады: Алдымен, ұйым өзін қоршаған ортадан: информация, капитал, адам ресурстарын және

материалдар алады. Бұл компоненттердің бәрі – алыну деп аталады.

Ұйым бұл алынғандарды өндеу және қайеа өндеу процесі нәтижесінде өнімге айналдырады не қызмет көрсеіледі, мұны ұйым еңбегінің түпкі нәтижесі не оның сыртқы ортаға шығарылуы деп аталады.

Егер ұйым тиімді басқарылатын болса, онда қайта өндеу процесінде алынғандарға қосымша күн қосылады.Мұның нәтижесінде көптеген қосымша шығарылатын мүмкіндіктер болады:пайда, нарық үлесінің өсуі, сату көлемінің артуы, әлеуметтік жауапкершілікті жүзеге асыру, қызметкерлерді қамтамасыз ету, тағы басқа.

51. Функционалдық басқару құрылымының негізгі мәні – басқару функцияларын яғни жоспарлау, ұйымдастыру, есеп, талду жүргізу, материалдық – техникалық қамсыздану т.б. бірнеше басшылар жүргізеді. Орындаушылардың басқару функцияларын іске асырауда бірнеше функционалдық басшылары болады. Соған орай келесі сұлбаны ұсынамын:

52. «Дельфа» тәсілі бұл – эспорттер мен мамандары белгілі бағдарлама бойынша (мүмкін жауаптар аймағын, санын қысқартатын бағдарламалар) сұрау. Бағдарлама мүмкін жауап аймағын азайту мақсатында жасалады.

Ал, «морфологиялық» тәсіл бұл – элементтер бойынша талдау болып табылады. Яғни, проблемалар көптеген міндеттер мен мәселелерге (элементке) бөлінеді. Әрбір элементке мүмкін ж/е белгілі шешімдер қойылады, содан кейін олардың бір – бірімен салыстырулары болады. Одан кейін қажетті шешімдер таңдалынып, олар проблеманы түгел шешу үшін жинақталынады.

53. Шешім қабылдау, бұл басқару процесінің міндетті әрі қажетті бөлігі болып табылады. Кез – келген әрекет іс жүзінде белгілі бір шешім қабылдаудан басталады деп санаймын.

Адамның немесе кәсіпорынның, ондағы бөлімшелердегі қызметкерлердің нәтижесі басшының дер кезінде шешімді дұрыс қабылдау қабілетіне ,әрі оны жүзеге асыра білуіне, ал оның жеделдігі мен дұрыстығы басшының тәжірибесі мен біліміне байланысты екендігін біз осы курс барысында өткен болатынбыз. Егер шешім қабылдаушы өндірісті, технологияны жақсы білетін болса, білімі де біліктілігі де өзіне-өзі сенетін мықты азамат болса, оған шешім қабылдау меніңше аса қиындық тудырмайды.

Шешім қабылдау процесінің интуитивтік, пайымдауға негізделген немесе тиімді сипаты болады.

Егер мен курсты аяқтағаннан кейін жеке кәсіппен айналысар болсам, ең бірінші менің ойымша қандай да кәсіпкер маман болмасын, ол фирмасын жетілдіру үшін менеджмент аясын жақсы білу керек. Сол себепті, бағаның қандай болғанына қарамастан мен менеджмент саласын жетік білу үшін осы курсты таңдар едім. Себебі қаржы жағын ғана қарастыра беріп, сен фирмаңды ынталандыра алмасаң, басқару шешімдерін қабылдай алмасаң, ұйымастырумен айналыса алмасаң ол фирманың құрылуы саған еш пайдасын әкелмейді деп санаймын. Курсты аяқатаған соң, фирмамды алға бастыра отыра, қаржының арнайы курсына барар едім.

Ал, шешім қабылдаудың бұл жерде – тиімді сипатты түрін қолданар едім.

54. “Logy Com” компаниясы еліміздің нарығындағы компьютерлерді өткізумен айналысатын негізгі компания болып есептеледі. Сондай-ақ, бұл іспен айналысу аясында өзіміздің Алматы қаласында көптеген филиалдары бар. Менің ойымша, бұл компанияға қазіргі таңда бәсекелестері болып «Alser», «Технодом» компаниялары табылады. Бәсеке дегеніміз не? Бәсеке дегеніміз бұл – бір жағынан, іс-қимыл жасайтын салада ұнамды нәтижеге жету үшін жүріп отыратын экономикалық жарыс, шаруашылық жүргізудің қолайлы жағдайына ие болу үшін, пайданы мол алу үшін тауар өндірушілердің бір-бірімен күресі. Ал, Екінші жағынан, ол нарық субъектілерінің өнімді өндіру мен оны өткізудегі және капиталды қолдану сферасындағы ара қатынастары.Бәсекелестік қабілетіне байланысты әр компания өзінің стратегиялық жоспарын іске асыруға ұмтылады. Осыдан біз стратегияның не екендігіне тоқтала кетсек: Стратегия дегеніміз – бұл ұйымның міндетті ісін орындауы және мақсатына жетуді қамтамасыз ететін жан-жақты жоспар жиынтығы. Осыдан шығатыны стратегиялық жоспарлау. Стратегиялық жоспарлау – ол басшы қабылдаған әрекеттер мен шешімдер жиынтығы,сол арқылы ұйымның өз мақсатына жетуі үшін басшының арнайы стратегияны іздестіруі. Негізінен, стратегиялық жоспарлау мбасқару қызметінің 4 түрін қамтиды: тиімді менеджмент стратегиясы,тактикалық жоспарлау, ресурстарды бөлу, сыртқы ортаға бейімделу, ішкі үйлестіру және де ұйымдық стратегиялық болжалдау.

Менің “Logy Com” компаниясына ұсынатын стратегиялық балама тактикалық жоспарлау стратегиясыболып табылады. Неге десеңіз, бұл стратегиялық жоспарлау түрі ұйымдастыру, кадрлармен жұмыс істеу, басшылық, жетекшілік және бақылау қызметіне қатты назар аударады. Бұл жоспарлау кезеңінде сондай-ақ, қаржыны жоспарлау, қысқа және ұзақ мерзімдегі жағдайларды қарастыру, нарықтағы деректерді талдау мәселелері жетік орын алады. Ал бұл жоспарлаудың негізгі төрт кезеңі: ол жалпы мақсаттарды ойластыру, белгеленген біршама уақыт кезеңінде нақтылы мақсатты айқындау, оған жетудің жолдары мен амалдарын айқындау. Осы әдістер негізінде осы аталған стратегиялық жоспарлау “Logy Com” компаниясына дұрыс деп санаймын.

55. Бұл сұрақта маған басшы ретінде қандай шешім қабылдап, қандай мотивациялаудың мазмұндық теориясын қолданатыным жайлы сұраған. Бұл сұраққа бірден жауап бермес бұрын мен, мотивацияның не екендігіне тоқталып өткім келеді.

Мотивацияны біз ынталандыру деп те айтсақ қателеспеспіз. Мотивацияның негізгі проблемасы адамдардың жұмыс істеуіне ықпал ететін сыйлық берумен тікелей байланысты. Сыйлық беру – бұл адамдардың өзін құнды деп санайтын нәрсесі. Себьбі, көп адамдар өзін құрметеуді ұнатады, басқалар сыйластық танытып жатса қуанады.

Маған берілген жұмысшы, жалақысына риза, алайда өзінің білікті маман екенін ескере отырып, істеп отырған жұмысына қанағаттанбайтыны көрініп отыр. Меніңше бұл жұмысшыны клиенттермен жұмыс істейтін немесе лауазымын жоғарылату негізінде басқа кадрлық бөлімге ауыстыру керек. Басқа елдерге хат жіберіп, хат алмасу арқылы ол тек қана хатшының рөлін атқарып отырса керек.Ынта – жігеріне қарасақ, жұмысшы ауыр жұмыстан қашпайды, керісінше жауапкершілігі мол жұмысты ұнатады. Сол себепті, менің ұсынарым, оның жалақысын сақтай отыра, басқа кадрлық бөлімге ауыстыру, бұл шешім компанияға да тиімді болады деп санаймын.

56. «Рахат» акционерлік қоғамы - 70 жылдық дара тарихы бар, Қазақстандағы кондитерлік өнім өндіретін ірі өндіріс орындарының бірі. Кондитерлік өнімдер алғаш рет 1942 жылы арақ - ликер зауыты алаңында соғыс кезінде Мәскеу мен Харьковтан көшіріліп әкелінген. «Рахат» АҚ-нда 3500-ге тарта адам жұмыс істейді. Өндірістің жан-жақтылық сипаты, оның ауқымы мен какао бұршақтарын қайта өңдеу бойынша дербес желінің болуы компания үшін отандық өндірушілер арасында кондитерлік өнімдердің кең сұрыпталымын иеленуге мүмкіндік береді.

Кондитер компаниясына SWOT-талдауымызды жүргізер болсақ:

Күшті жақтары: нарықтың көшбасшысы; компанияның тұрақты қаржылық жағдайы; жоғары және орта буындағы білімді әрі білікті басшылық; маркетингке, үздік қызмет көрсетуге ерек­ше назар аударылады; өнімнің кең түрі; сатып алушылар арасында беделді, жақсы танымал сауда белгісі; тәртіпке келтірілген өнім өткізудің икемді жүйесі; өте икемді баға саясаты; шығын жөніндегі артықшылықтар; шикізат жеткізушілермен ұзақ мерзімді байланыс жасау.

Нашар жақтары: өндірістік қуаттардың толық іске қо­сылмауы; зерттеулер мен әзірлемелер саласында артта қалу; қаланың ішінде орналасу: өндірістік үй-жайлардың тарлығы, даяр өнімнің бірыңғай қоймасының болмауы; қосымша көлік шығындары (шикізат қоймасының алыста орналасуы); кейбір жұмысшы мамандықтары бойын­ша білікті мамандардың жетіспеуі.

Мүмкіндіктер: шығарылатын өнімнің жоғары сапасын және басқа да тұтынушылық қасиеттеріне ерекше назар аудару; жаңа нарықтарға немесе нарықтардың сегменттеріне шығу; өндірістік желіні, өнімнің түрлерін кеңейту; сатылас интеграция; деңгейлес интеграция; бәсекелес фирмалардың жайғасымдарының әлсіреуі; жаңа өнім шығаруда жаңалықтар мен технологиялық «ноу-хауды» пайдалану қабілеті; Қазақстанда жалпы инвестициялық ах­уалдың жақсаруы; компанияның қаржы жағдайының жақ­саруы; келешегі мол дамушы саланың тұрақты және қарқынды дамуы.

Қауіптер: Қазақстандағы тұрақсыз макроэконо­микалық ахуал; ұлттық валютаның құнсыздануы, ин­фляция; ғаламдық қаржы дағдарысы; әлемдік тауарлық нарықта жағдаяттың күрт өзгеруі, халықтың кірісінің төмендеуі, халықтың төлемге қабілеттілігінің түсуі; шығындары төмен жаңа бәсекелестердің пайда болу мүмкіндігі; отандық өндірушіні мемлекеттік қорғау мен қолдаудың жеткіліксіз тиімді жүйесі; халықтың әл ауқаты мен сатып алу қабілетінің деңгейіндегі өңірлік сәй­кессіздіктердің сақталуы; сатып алушылар мен жеткізушілердің талаптарының артуы; импорт өнімі тарапынан күшті баға бәсекелестігі; жергілікті шикізат базасының жеткілік­сіздігі мен дамымау салдарынан кәсіп­орынның өндірістік және қаржылық жағдайын әлемдік нарық жағдаятына тәуелді ететін импортталатын шикізаттың жоғары үлесі.

57.«Кока-кола» ─ сергітетін алкогольсіз сусын, көптеген елдерде кеңінен тараған; The Coca-Cola Company компаниясының өнімі; 2006-2010 жылдар арасындағы әлемдегі ең үздік бренд болып саналады. «Кока-кола» сусынын 1886 жылдың 8 мамыр айында (Джоржия штаты, АҚШ)Атлантада ойлап тапқан.

«Кока кола» компаниясының SWOT талдауы:

Компанияның мықты жақтары:

• «Кока-кола»маркасының әйгілілігі

• Тауар ассортиментінің көптігі

• Нарықтың жетілдірілген жүйесінде әйгілі

• Жарнама агенттерінің мықтылығы

• Комплексті мерчендайзинг қызметтерінің ұсынылуы

Әлсіз жақтары:

• Кадрлар квалификациясының дәріжісінің төмендігі

• Кәсіпорынның қаржылық жағдайының тұрақсыздығы

• Дистрибьютор қызметін кәсіпорын барып жеткізген жерлер ғана біледі

• Тұтыну аясын кеңейту үшін маркетингтік зерттеулер жүргізбейді

• «Кока-колаәмаркасын қолданушылардың санының төмендеуі

Мүмкіндіктері:

• Бәсекелестік жүргізе алуы

• Жаңа тұтыну аясына байланысты маркетингтік зерттеулер жүргізу

• Салық ауыртпалығының деңгейінің төмедету

• Жұмыссыздар санын төмендету

Қауіптері:

• Инфляция деңгейінің жоғарылығы

• Минералды су шығарудағы бәсекелестік

• Кәсіпорынның салық саясатын жүргізудегі тұрақсыздығы

• «Кока кола» компаниясына деген тәуелділік, егер компания нарықтан кететін болса, дистрибьютор өзінің бизнесін тоқтатады

58. Food master — Қазақстанның сүт өндірісі саласының ең ірі компанияларының бірі .  Бұл күнде компанияның Республикамыздың ірі қалаларында: Алматы облысы Есік қаласы, Шымкент пен Павлодарда ірі сүт зауыттары жұмыс жасап отыр. Сонымен бірге, осы күндері компания Республикадағы сүт айналымының 30%-дық мөлшеріне дейін қамтуда.

Компанияның SWOT - талдауы:

Күшті жақтары	Әлсіз жақтары
Үкімет тарапынан қабылданған стратегиялық жоспарлардың, бағдарламалардың және нормативті-құқықтық актілерінің жүзеге асырылуы Сүт өнімдерінің сапасы «Сүт және сүт өнімдерінің қауіпсіздігіне қойылатын талаптар» техникалық регламентпен реттеледі Шағын және орта бизнесті қолдау және тұрақтандыру іс-шараларына бөлінген қаражаттар есебінен сүт саласы кәсіпорындарына қолжетерлік несие ресурстарымен қамтамасыз ету бағытында мемлекеттік қолдау Несие құнын 50%-ға дейін арзандататын несиенің сыйақылық ставкаларын субсидиялау есебінен мемлекеттік қаржылық қолдау Өңдеуші сала кәсіпорындары үшін (сүт өңдеу және сыр өндіру бойынша) ҚҚС мөлшерлемесі 70 %-ға дейін төмендетілген Халықаралық стандарт талаптары негізінде сапа менеджменті жүйесін енгізу бағытында АӨК субъектілерінің шығындарының 50 % субсидиялануы	Жалпы ірі қара мал басы санындағы асыл тұқымды мал басының үлесінің төмендігі Сүт өңдеу зауыттарына түсетін шикізат сапасының төмендігі мен мен жыл бойы әркелі түсуі Мал шаруашылығында жем-шөп базасының дамымауы Ірі қара мал басын тамақтандыру рационының бұзылуы Өзіндік құн құрамында шикізатқа жұмсалған шығындардың үлесі жоғары Қораптау бойынша кәсіпорынның тапшылығы Тасымалдау, көтерме-бөлшек сауда Сүт саласы кәсіпорындарында халықаралық сапа стандарттарына толығымен өтпеуі Бәсекеге қабілетті өнім өндіруге мүмкіндік беретін алдыңғы қатарлы технологиялармен жабдықталу деңгейі төмен Сүт саласы кәсіпорындарында инновациялық беленділіктің төмендігі Дайындық жүйесінің дамымауы, өнімді дайындау және тасымалдау кезінде шығындардың көптігі Өндірістік қуатының толық жүктелмеуі
Мүмкіндіктері мен перспективалары	Кедергілер
Сүт өнімдеріне әлемдік сұраныстың жылдан жылға артуы Қытай экономикасының жылдам өсу қарқыны осы елдерге сүт өнімдерін экспорттау мүмкіндігін арттырады Сүт саласы кәсіпорындарында жаңа басқару механизмін енгізу, яғни контроллинг жүйесін енгізу және бейімдеу Тауарлы-сүт фермаларда дәстүрлі емес жаңаланған энергия көздерін қолдану Кластердің өндірістік әлеуетінің өсімі	1. Сүт нарығының импорттық өнімдерге тәуелділігі 2. Шикізаттың терең өңделмеуі 3.Инфрақұрылымның бір ізге салынбауы 4. Негізгі құрал-жабдықтардың тозуы 5. Ірі қара мал басының жұқпалы аурулары 6. Сапаны бақылау жүйесінің әлсіздігі 7. Инфляция деңгейі

59.«Казпочта» - қазақстанның халықаралық почта жүйесінің операторларының бірі болып табылады. Оның штаб пәтері – Астана қаласы.

«Казпочта» компаниясының негізгі миссиясы пошта-жинақ жүйесін құру, пошта қызметі саласында қызметтерді көрсету, жалпыға қол жетімді пошта байланысы қызметтерін көрсетуді ұйымдастыру, арнайы байланыс қызметтерін көрсету, қаржы қызметтерін жүзеге асыру және қаржы қызметтерін көрсету болып табылады. Қоғам өз қызметін Қазақстан Республикасы экономикасының байланыс саласында жүзеге асырады. Қоғам осы Кодекс бекітілген датада 14 облыс орталығында, республикалық мәндегі Алматы қаласында және Қазақстан Республикасының астанасы Астана қаласында әрекет етеді, сонымен қатар Ресей Федерациясында және Германия Федеративтік Республикасында өкілдігі бар. Қоғамның бағалы қағаздарының (облигацияларының) Қазақстан қор биржасында бағасы белгіленеді.

«Қазпошта» акцонерлік қоғамы келесі принциптер бойынша жұмыс жасайды:

- Жалғыз акционердің құқықтары мен мүдделерін қорғау принципі;

- Қоғамның Директорлар Кеңесі мен Басқарманы тиімді басқару принципі;

- Қоғамның дербес қызметінің принципі;

- Қоғам қызметі туралы ақпараттарды ашудың анықтық пен шындық принциптері;

- заңдылық пен этика принциптері;

- тиімді дивидентті саясат принциптері;

- тиімді кадрлық саясаттың принциптері;

- қоршаған ортаны қорғау принципі;

- корпоративтік жанжалдарды және мүдделер жанжалын реттеу саясаты;

- жауапкершілік принципі.

«Қазпошта» ҚР Ұлттық банкінің лицензиясына сәйкес теңгемен және шет ел валютасымен операциялар жүргізеді; пошта жөнелтілімдерін, жедел поштаны қабылдау, тасымалдау және жеткізу жөнінде кәсіпкерлік қызмет көрсетеді; Бағалы қағаздар рыногінде делдалдық қызметпен айналысады. ТМД елдерімен (Өзбекстаннан басқа) және алыс 14 шет мемлекетпен халықаралық пошта аударымы алмасылады.

Аталған көптеген мәліметтер негізінде, Қазпошта АҚ-ын БКГ матрицасына сәйкес “жұлдыз” орнында тұр. Яғни, бұл компанияның нарықтағы позициясы жоғары (39%), өсу қарқыны да тез,әрі жоғары. Нарықтағы үлесінің жоғары болуына қарамастан компания ақпараттық-технологиялық салада жұмыс істегендіктен және бұл сала тез өзгермелі болғандықтан әрдайым жаңа идеялар тауып,оларды жүзеге асырып отыруға тура келеді.

60. «Агропродукт» сүт өнімдер  компаниясы Қазақстандағы балмұздақтар шығарудағы ең ірі компания болып табылады. Компания балмұздақтары европалық технологиялары бойынша Италия, Польша елдерінің құрыл – жабдықтарымен жасалады.

Қазіргі таңда «Агропродукт» сүт өнімі «Вот оно», «Лакомо», «Гавана» , сондай-ақ 40 аса атаулармен сүт-тәттілері:эскимо,жемісті мұздар, отбасылық балмұздақтар, әр түрлі торттар, рулеттері шығарылады.

«Агропродукт» компаниясы Қазақстан нарығындағы көшбасшы орнын алып келуде.Оның бұл орынды алуына себеп болғаны: заманға сай технологиялардың болуы, ал бұл технологиялар сатылукөлемін ғана арттырып қоймай, Қазақстандағы балмұздақтардың тұтынуының жоғарылауына даәсерін тигізеді.

Компанияның миссиясы:

• Тұтынушылардың өнімдерді тұтынудағы қажеттіліктерін ынталандыру

• Әр клиентке жеке жол таба білу

• Сатылу жерлерінде өнімдерді сатуға көмек көрсету

• Ақпараттар мен консультациялар беру

• Жарнама агенттерімен қамтамасыз ету

Аталған көптеген мәліметтер негізінде, «Агропродукт» сүт өнімдер компаниясы БКГ матрицасына сәйкес “жұлдыз” орнында тұр. Яғни, бұл компанияның нарықтағы позициясы жоғары (43%), өсу қарқыны да тез,әрі жоғары. Нарықтағы үлесінің жоғары болуына қарамастан компания ақпараттық-технологиялық салада жұмыс істегендіктен және бұл сала тез өзгермелі болғандықтан әрдайым жаңа идеялар тауып,оларды жүзеге асырып отыруға тура келеді.

61. Ұйымдастыру – бұл кәсіпорын құрылымын құру процесі, оның өзі адамдардың өз мақсатына жету үшін тиімді жұмыс істеуіне мүмкіндік береді.

 Құрылым ұйым ішіндегі әр түрлі жұмыстар арасындағы біршама белгіленген арабайланыс қатарына жатады. Тұрақты арабайланыстар шешімдер қабылдау процесінің нәтижесі болып табылады, ал соңғысы мынаны түсіндіреді:

     1. Бөлімнің жалпы тапсырмасы тізбектелген  ұсақ жұмыстарға бөлінеді  және  оның  әрқайсысын  орындау  үшін бөлім қызметкерлері маманданады.

     2. Жұмыстардың жеке түрлерін қайтадан  қиыстырып топты құруды рационалдау  үшін топтастырады; бөлімдерге бөлудің  мәні осында жатыр.

     3. Бір бастық алдында есеп беретін  топтың шамасы анықталуы тиіс, бұл жерде әңгіме бақылау мәселесі туралы туады.

     4. Өкілеттіктер жұмыстар немесе  жұмыс топтары арасында үлестіріледі. Бұл жерде өкілеттіктерді табыстау  туралы мәселе шешіледі.

     Осы төрт мәселені шешудің нәтижесі боп  ұйым құрылымы табылады. Ұйымның тиімділігін  қамтамасыз ету үшін жұмыстар дәл анықталып, бірыңғай бөлімдер және бақылаудың тағылған салалары мен орталықтанған өкілеттері анық болуы тиіс.

Құрылымдық принциптер байланысты жұмыстар мен өкілеттіктер жүйесін құру үшін жетекші нұсқаулар береді. Ұйымдастыру функциясы жұмыстарды ұсақтатып, шағын жұмыстарға бөліп, бұл жұмыстарды өзара байланысты бөлімдерді құрастыру үшін қайта топтастырады, әр бөлім үшін жетекші тағайындап және оларға өкілеттіктер табысталады. Ең соңында, бұл бөлімдер командалар тізбегіне біріктіріледі.

Менің ойымша, ұйымдық құрылымның жұмыстарды бөлу принципі жеке шаруашылық дербестілікті ұйғартады. Мсалы: Файольдің айтуынша, жұмысты бөлу, немесе еңбекті мамандандыру "берілген бір еңбек шығындарымен жұмыстың сапасын және сан көлемін анағұрлым жоғары орындалуының" заңды құралы болып табылады. Мамандандыру жағдайында көңіл аударылып, негізгі еңбек объектілер саны қысқарады, осының арқасында ол жеке жұмысшылар немесе жұмысшылар тобын қолданудың ең дұрыс құралы болады. Сонымен қатар, А. Файоль жұмысты бөлуде белгілі-бір шектеулер болатынын атап өткен, бірақ, бұл шектеулер критерийлерін атамаған. Өнеркәсіптік инженерлер, әсіресе Тейлор мен оның ізбасарлары, жұмысты қарапайымдау әдістерін табуға негіз тапқан: жұмыс стандарттары (нормалар), уақыт пен іс-қимыл зерттеулері, алайда бірінші орынға жұмыстың бихевиориалдық өлшемдері емес техникалық өлшемді қойған.

62. Мотивация – ол керекті құралдарға жəне өзіндік өмір сүру шарттарына, өзін сақтауға жəне ортамен теңдестікті сақтауға талаптануға деген жекеліктің қамқорлығы, көптеген адам қажеттіліктерінің жіктелуі бар. Олар: арнайы адам қажеттілік объекті, олардың функционалды тағайындау міндетін іске асыру түрі бар.

Мотивация теориялары келесідей болады:

• Үміттену теориясы

• Әділеттілік теориясы

Меің ойымша, үміттену теориясы адамның мінез-құлқына, оның қабылдау мен сезіміне негізделген . Яғни бұл іс жүргізу теориясы адамдар әр түрлі мақсатқа жетуі үшін өзінің күш-жігерін қалай бөлетіндігін және мінез-құлықтың нақты түрін қалай таңдайтындығын талдайды. Қажеттіліктің болатындығын теріске шығармай,іс жүргізу теориясы адамның мінез-құлқын тек сол ғана айқындап қоймайды деп есептейді. Осы теория бойынша жеке бастың мінез-құлқы,оның нақты жағдайға және таңдап алған мінез-құлық типінің мүмкін болатын себеп-салдарына байланысты қабылдау және үміттену функциясы да болып саналады. Теория мынандай қағидаға негізделеді:белсенді қажеттіліктің болуы адамдардың мақсатқа жетуінің бірден бір себебі-мотивациясы болып саналмайды. Адам өзінің таңлап алған мінез-құлық типі өзін қанағаттандыратындығына және ойлаған мақсатына жеткізетіндігіне сенеді.

Мысалы, Үміттену-бұл жеке адамның белгілі бір оқиға ықтималдығын бағалауы.Көпшілік адамдар,мәселен,жоғары оқу орнын бітіргеннен кейін жақсы жұмысқа араласатындығына және де егер жақсылап жұмыс істейтін болса,қызметі жоғарылайтындығына үміттенеді.