34. Система премирования на предприятии

Предпр. сам-но разраб. и прим. прем.полож., кот. вкл.в кол. договор. Разраб-вая прем. систему, нужно предусмотреть: пок-ли и усл. премир.; размеры премий; круг премир. работников; период-сть прем-я. Для обеспеч. стимул. возд. системы прем. на матер. заинтересованность раб.следует соблюдать опред. треб: пок-ли премир. должны соотв. задачам произ-ва, кроме того, их вып. реально должно зависеть от труд. усилий раб., вкл. в круг премируемых. Пок-ли премир. должны быть важными, т.е. отражать гл. результаты работы и их конкр. влияние. на пок-ли участка, цеха. Боль. знач. имеет прав. диф-ция размеров премир. Размер премии за вып. кажд. пок-ля в отде-ти не должен резко отлич. друг от друга, чтобы не стимул. улучш. работы одних раб. за счет ухудш. опл. тр.др. При этом необх. стремиться к равнонапряж-сти устанавл. по кажд. пок-лю нормат. величин, чтобы у раб. не создав. стремл. оказывать предпочт. одним пок-лям за счет др.

Период-ть учета пок-лей премир. (за месяц, квартал) оказывает влияние на действенность прем.системы, и ее следует устанавливать в зав-ти от особенностей орг. произ-ва и труда, характера пок-лей премир, наличия соответств. бух. и операт. учета.

Порядок начисл. прем. предусм.: основание для начисл. премий (данные бух. отчетности, операт. учета, статист. отчетности); оценка вып. работы или оказ. услуг; установл.размера премий для рабочих к з/пл по тар. ставкам и отд. расценкам, для рук-лей, спец, служ – к з/пл по должн. окладам. В кол. договоре должно отражаться, что при невыполн. пок-лей раб. могут лишиться премий. Рук-во предпр. имеет право депремировать раб. за упущения в работе или повысить ему прем.за достиж. опред. производ. пок-лей.

На предпр. целесообр. рассч. эк. эф-ть систем з/пл и премир. При экон. обосновании эф-ти системы премир. выясняется ее влияние на с/с. Эф-ная система премир. предполагает соотв. размера поощрения величине труд. вклада раб.

35. Трансформация оплаты труда в соврем. Условиях

Действ.система опл. тр. имеет ряд сущ. недостатков: низкое стимулир. оказания качеств. услуг; низкий ур. тар. ставки; малая диф-ция м/у разрядами тар. сетки; низкая реакция на ситуацию на рынке тр.; наличие паралл. систем опл.тр.; ограничение при установлении вознагражд. для высококвалиф. раб; отсутствует возможность учета отраслевых особенностей.

На рег. ур. органы гос. власти субъектов РФ и органы местного самоупр. сам-но устанавливают системы опл. тр. работников учреж., финн-мых за счет соответств. бюджетов.

Внедр. в регионах разработанных на фед. ур. нов.систем опл. тр. может осущ-ся путем подготовки соответств. реком, проведения экспериментов по апробации этих систем в отдельных регион. бюджетных учрежд., и послед. распростр. позитивного опыта. Нов.сист. опл. тр. должны учит. специфику отраслей и решать след. задачи: повыш.мотив. спец. к качественному результату труда; созд. усл.для привлеч. высококвалиф. кадров; создание стимулов для исп. новейших достижений науки; повыш. произв-ти тр.и оптимиз. числ-ти занятых; повыш. прозрачности системы опл. тр.

При внедрении новых систем опл. тр. необх. обеспеч. повышение общ. ур. опл. тр. раб.

В действ. системе опл. тр. в целях увелич. базового тар. прим. сложн.система надбавок за особые усл. тр. (компенсация за возможные производств. риски, особ. режим тр. и т.п.). Это усложняет систему, делает ее не гибкой. При переходе раб. на нов. системы опл. тр. все выплаты компенс. характера должны включаться в баз. ставку. Это позволит значительно упростить нов. отрасл.системы опл. труда.

При формир. нов. сист.тр. гос. должно обеспеч. осн. конституц.гарантии раб. В пер.очер.права на равн. оплату за равн.тр.

Усовершен. система опл.тр. позвол. рук-лю матер.стимулир. высокоэф. раб., путем перераспр. средств, предусм.на опл.труда, от раб.с низкой эф-тью.