Тема 5. Кадрове планування в організації

1. Етапи процесу планування персоналу – це:

1. визначення місії організації і цілей управління персоналом, аналіз зовнішнього середовища і внутрішніх ресурсів, прогноз ситуації на планований період на основі аналізу, виявлення альтернатив і вибір конкретної;

2. аналіз зовнішнього середовища і внутрішніх ресурсів, прогноз ситуації на планований період на основі аналізу, порівняння існуючих ресурсів з потребами організації, розробка плану дій;

3. порівняння існуючих ресурсів з потребами організації, розробка обмежень і критеріїв, виявлення альтернатив і вибір конкретної, розробка плану дій;

4. визначення місії і цілей управління персоналом, прогноз ситуації на планований період, розробка обмежень і критеріїв, виявлення альтернатив і вибір конкретної.

2. Правильною відповіддю у табл. є:

1)	2)	3)		4)
тільки А, В	тільки А, В, Е	тільки В,	D,	тільки А, В, С,
		F		Е

До методів планування персоналу відносять:

1. метод екстраполяції;

2. метод скоригованої екстраполяції;

3. метод ранжирування;

4. метод рейтингу;

5. метод експертних оцінок;

6. метод ситуативної оцінки.

3. Недоліками такого методу планування персоналу як екстраполяція

вважають:

1. організація має діяти в зовнішньому середовищі, яке мало змінюється;

2. організація повинна мати досить стабільну структуру;

3. організація має діяти в зовнішньому середовищі, яке мало змінюється та мати досить стабільну структуру;

4. організація повинна мати досить стабільну структуру та можливість суб’єктивізму.

4. Даний метод планування персоналу враховує зміни в співвідношенні

факторів, що визначають потребу в персоналі?

1. комп'ютерне моделювання;

2. метод екстраполяції;

3. метод експертних оцінок;

4. метод скоригованої екстраполяції.

5. Методом планування персоналу, який полягає в переносі існуючої ситуації на планований період з урахуванням коефіцієнтів, що враховують зміну виробничих показників, є:

1. метод Дельфі;

2. метод експертних оцінок;

3. метод екстраполяції;

4. метод скоригованої екстраполяції.

6. До методу планування персоналу, який являє собою письмовий обмін

думками між працівниками кадрових служб і експертами, відносять:

1. метод екстраполяції;

2. метод експертних оцінок;

3. метод скоригованої екстраполяції;

4. метод Дельфі.

7. Перевагою використання комп'ютерних моделей при плануванні

персоналу є:

1. дозволяє планувати персонал у рамках будь-яких організацій;

2. дозволяє планувати персонал при швидко мінливому зовнішнім середовищі;

3. дозволяє використовувати різні методи планування одночасно;

4. дозволяє використовувати досвід і інтуїцію експертів.

8. Стратегічне планування людських ресурсів полягає...

1. у зіставленні організаційних компетенцій, необхідних для реалізації стратегії, і фактичного стану людських ресурсів організації;

2. у тому, щоб ознайомитися з методами планування роботи людських ресурсів організації;

3. у процедурі розміщення кадрів для більш ефективного виконання запланованих робіт;

4. у тому, щоб дати уявлення про фактори, які впливають на ефективність діяльності персоналу.

9. Зовнішніми факторами, які необхідно враховувати при плануванні

персоналу, виступають:

1. державна політика, споживачі, конкуренція;

2. стан економіки, розвиток техніки, ринкова динаміка;

3. розвиток техніки, стан економіки, ринкова динаміка та конкуренція;

4. ринкова динаміка, державна політика, споживачі, конкуренція, стан економіки.

10. При визначенні потреби в персоналі необхідно враховувати такі

внутрішньоорганізаційні фактори:

1. цілі організації, вид структури управління організації, кількість наявного персоналу в організації, фінансовий стан організації;

2) процес руху персоналу, кількість наявного персоналу в організації, фінансовий стан організації, стан техніки в організації;

3) вид структури управління організації, традиції організації, цілі організації, стан техніки в організації;

4) фінансовий стан організації, цілі організації, процес руху персоналу, традиції організації.

11. Загальна потреба підприємства в кадрах визначається наступними показниками:

1. трудомісткість управлінських операцій та фонд робочого часу службовця;

2. обсяг виробництва та виробіток на одного працюючого;

3. обсяг прибутку та продуктивність праці одного працівника;

4. обсяг доходу та витрати на управлінський персонал.

12. Метою кадрового планування є:

1. визначення професійного рівня та професійної придатності працівників;

2. скорочення тривалості робочого дня та встановлення пільг для працівників;

3. забезпечення організації робочою силою та визначення сукупності витрат;

4. створення оптимальних умов праці та підвищення мотивації персоналу на підприємстві.

12. Складовими частинами розроблення кадрової стратегії є:

1. прогнозування, планування кадрової потреби, адаптація та навчання, просування та мотивація;

2. планування, підготовка, регулювання та звільнення персоналу, управління конфліктами;

3. планування кадрової потреби, навчання та підвищення кваліфікації, система регулювання , оплата праці;

4. система підбору і відбору кадрів, створення згуртованого трудового колективу, мотивація персоналу.

12. Основними видами планування роботи з персоналом є:

1. довгострокове та поточне;

2. стратегічне та тактичне;

3. довгострокове, оперативне та поточне;

4. оперативне, стратегічне та тактичне.

12. Сума спискового складу персоналу за всі дні місяця, поділених на

кількість календарних днів за місяць, визначається показником:

1. спискова чисельність персоналу;

2. середньоспискова чисельність персоналу;

3. явочний склад персоналу;

4. нормативна чисельність персоналу.

16. Кадровий маркетинг спрямований на:

    1. визначення обсягу пропозицій на ринку праці;

2. дослідження ринку робочої сили;

3. забезпечення організації висококваліфікованими працівниками;

4. створення інформаційної бази даних персоналу підприємства.

16. Різниця між загальною потребою в кадрах та фактичною наявністю

персоналу на початок планового періоду – це:

1. необхідна потреба;

2. додаткова потреба;

3. надлишкова потреба;

4. нормативна потреба.

18. Сутність балансових методів планування персоналу полягає:

1. в узгодженості ресурсів підприємства і потреби в них у межах планового періоду;

2. у перенесенні існуючих тенденцій на майбутні періоди;

3. у використанні норм затрат ресурсів на одиницю продукції;

4. в оптимізації кадрових розрахунків на основі статистичних моделей.

18. Базова потреба підприємства в кадрах визначається за формулою:

    1. відношення обсягу виробництва до виробітку на одного працюючого;

2. сума необхідної потреби в кадрах, яка визначається обсягами виробництва, і додаткової потреби в персоналі;

3. різниця між загальною потребою і наявністю персоналу на початок розрахункового періоду;

4. відношення виробітку на одного працюючого до обсягу виробництва.

18. Додаткова потреба в персоналі у зв’ язку з розвитком підприємства

визначається за формулою:

1) множення загальної потреби в спеціалістах в плановий період і коефіцієнта вибуття спеціалістів;

2. множення загальної потреби в спеціалістах в базовий період і коефіцієнта вибуття спеціалістів;

3. сума загальної потреби в спеціалістах в плановий і базовий періоди;

2. різниця між загальною потребою в спеціалістах в плановий і базовий періоди.