26.Причини безробіття.

27.Мотивація та адаптація до праці.

Соціологія праці вивчає не тільки об'єктивні, а й суб'єктивні характеристики праці, до яких належать: ставлення до праці, мотивація праці, соціально-психологічний клімат, трудова адаптація тощо. Ставлення до праці — категорія, яка виражає зв'язок між працівником та суспільством, працівником та працею щодо виробництва та розподілу матеріальних і духовних благ. У ній синтезовано декілька типів відносин: ставлення до праці як суспільної цінності; ставлення до своєї професії; ставлення до конкретних умов, у яких відбувається праця. Це зумовлює складну структуру поняття «ставлення до праці», яке являє собою єдність трьох елементів: мотивів праці, реальної трудової поведінки та вербальної (тобто вираженої за допомогою мови) оцінки трудової ситуації. Перший мотиваційний елемент ставлення до праці пов'язаний з трудовими мотивами та установками, якими керується працівник у трудовій діяльності. Другий елемент являє собою трудову активність працівника і виявляється в його трудовій поведінці: ефективному виконанні виробничого завдання, його якості, участі в технічній творчості, оволодінні передовими засобами праці, економії сировини, матеріалів, поєднанні декількох професій, ініціативності, відповідальності, дисциплінованості. Третій, мотиваційний, елемент характеризує рівень задоволеності виробничими умовами (розміром заробітної плати, змістом та умовами праці, взаєминами з керівництвом і товаришами по роботі тощо). Стосується внутрішнього стану працівника, емоційного сприйняття ним трудової діяльності, особливостей трудової ситуації. Мотивація трудової діяльності — зовнішня чи внутрішня спонука до трудової діяльності задля досягнення певних цілей, зацікавленість у такій діяльності, способи її ініціювання. Вивчення трудової мотивації має велике значення в науковому плані, оскільки доповнює картину структури особистості. В умовах переходу до ринкових відносин та формування працівника нового типу ця проблема набула суто практичних рис. Соціологічний аналіз мотиваційної сфери та систем мотиваційного регулювання людської поведінки передбачає вив- чення змісту компонентів мотивації, форм та механізмів переходу мотиваційного чинника у чинник поведінки. Існує багато визначень поняття «мотив». У них, незважаючи на їх зовнішню відмінність, простежуються й спільні риси — тісний зв'язок мотивів і потреб, їх свідомий характер і множинність. Мотив — свідомий збуджувач поведінки та діяльності людини, який зумовлює здійснення нею різноманітних потреб, Сукупність мотивів створює мотиваційну сферу особистості, яка має ієрархічну структуру. Структура мотиваційної сфери залежить від конкретних трудових ситуацій. Серед них: вибір професії, місця роботи; повсякденна праця на підприємстві, конфліктні ситуації; зміни місця роботи чи професії. Мотиваційний процес можна уявляти як постійний пошук альтернатив, обґрунтування та вибору конкретного алгоритму поведінки. Розрізняють декілька груп мотивів. Перша, найбільша, пов'язана з професією та місцем роботи. До неї належать матеріальні мотиви, мотиви сенсу праці, мотиви престижу професії тощо. Друга — це мотиви, пов'язані з реалізацією особистістю засвоєних нею соціальних норм і цінностей. У цьому зв'язку виділяють мотиви щодо реалізації значимих цінностей суспільства (громадські, морально-патріотичні тощо); мотиви трудової поведінки, пов'язані з засвоєнням норм та цінностей конкретного трудового колективу (мотиви колективної солідарності); мотиви реалізації групових норм; мотиви стандартів трудової поведінки у групі, професійної солідарності, ділового спілкування тощо. Третя група мотивів пов'язана з вибором та обґрунтуванням альтернатив життєвого циклу особи. До неї входять мотиви соціальної та професійної мобільності, подолання статусно-ролевого та соціально-психологічного дискомфорту тощо. Мотиви виконують різноманітні функції: а) орієнтуюча — функція, за якої мотив спрямовує поведінку працівника в ситуації вибору її варіантів; б) змістоутворююча — функція, за якої мотив визначає суб'єктивну значимість поведінки працівника, надає їй індивідуального змісту; в) регулююча — функція, за якої мотив надає поведінці особи суспільного чи особистого характеру; г) спонукаюча — функція, коли мотив є внутрішнім спонукачем активності особи; ґ) мобілізуюча — функція, за якої мотив мобілізує сили працівника на реалізацію значимих для нього видів діяльності; д) обґрунтовуюча — функція, коли за допомогою мотивів людина пояснює свої вчинки. Трудовий колектив реалізує свої цілі й завдання, головні з яких — випуск продукції, виробництво матеріальних благ, надання послуг тощо. Відповідно до цього у колективі складаються свої соціальні цінності та норми, формуються вимоги до рівня освіти, кваліфікації, індивідуальних характеристик працівника. З іншого боку, людина, яка стала до роботи, має власні життєві цілі, потреби, цінності, стандарти поведінки тощо. Відповідно до них працівник висуває зустрічні вимоги щодо характеру, організації, умов, оплати праці, можливостей професійного зростання. В процесі трудової діяльності й відбувається взаємодія працівника і колективу, їх пристосування одне до одного (адаптація). Трудова адаптація — соціальний процес засвоєння особистістю нової трудової ситуації, який характеризується активною взаємодією особистості й трудового середовища. Функції адаптації працівника полягають у сприянні стабільності колективу, зміцненні його згуртованості; створенні умов для самовираження і самореалізації особистості, розвитку її творчих, соціальних нахилів; забезпеченні умов для соціалізації молоді. Основними видами адаптації працівника є професійна та соціально-психологічна. Професійна адаптація виявляється в оволодінні професійними вміннями та навичками, формуванні професійно необхідних якостей, розвитку стійкого позитивного ставлення працівника до своєї професії. Головним показником професійної адаптації є швидкість освоєння працівником своєї професії. Соціально-психологічна адаптація полягає в ознайомленні працівника з членами колективу, особливостями міжособистісних стосунків, засвоєнні традицій та цінностей, вимог колективу щодо кожного члена. Показниками соціально-психологічної адаптації є встановлення позитивних взаємин з колегами, безпосереднім керівником тощо. Цей загальний настрій поступово утверджується, набуває відносної самостійності, починає активно впливати як на індивідуальний настрій, ефективність діяльності окремих працівників, так і всього колективу, що свідчить про наявність у ньому певного соціально-психологічного клімату. Соціально-психологічний клімат — відносно стійкий і типовий для певно/ групи загальний емоційний настрій, який формується в процесі спільної трудової діяльності колективу через спілкування між людьми. На нього впливають дві групи чинників. До першої належать чинники макросередовища: суспільно-економічна формація, умови життя людини, особливості великих соціальних груп суспільства, які різняться віком, соціальним станом, національністю. Другу групу становлять чинники місцевого (локального) характеру: виробничі (зміст і характер, рівень організації, умови праці); соціальні (система оплати, стимулювання праці, організація суспільного життя, система інформування); соціально-психологічні (особливості окремих членів колективу, діяльність керівника тощо). Вивчаючи соціально-психологічний клімат, спеціалісти прагнули сформулювати один узагальнюючий критерій, за допомогою якого можна було б його охарактеризувати. Але понині він не сформульований. Загалом показники соціально-психологічного клімату поділяють на об'єктивні та суб'єктивні. До об'єктивних належать виробничі показники. Вони свідчать, наскільки клімат сприяє виконанню головних завдань колективу. Групу суб'єктивних показників становлять задоволеність працею та різними чинниками виробничого оточення, стабільність колективу, задоволеність стосунками з керівництвом і колегами по роботі, рівень і частота конфліктів.