Глава 1 теоретические аспекты управления человеческими ресурсами в современных условиях

В первой главе содержится общий обзор понятий и категорий управления человеческими ресурсами (УЧР). Теоретические основы служат базой для более детального описания стратегии, процессов и практики УЧР. Обзор теории интеллектуального капитала и практики её применения также является основной для многих подходов к УЧР.

Ключевые слова: человеческие ресурсы, трудовые ресурсы, персонал; управление человеческими ресурсами, управление персоналом; цели, задачи УЧР; подходы, концепции, модели УЧР; функции УЧР; интеллектуальный капитал, концепция ИК: человеческий капитал, социальный капитал и организационный капитал.

«Центральная идея управления человеческими ресурсами – полное отождествление работников с целями и ценностями данной компании – участие работника, но на условиях компании. Власть в системе УЧР очень жёстко остаётся в руках работодателя. Можно ли реально говорить о полном согласии, когда в конце дня работодатель может в одностороннем порядке решить закрыть предприятие или продать его кому-либо?»

Алан Фаулер, 1987 г.

Согласны ли вы с вышеприведённым утверждением? Почему? Поясните свою позицию.

Понятия «персонал», «трудовые ресурсы», «человеческие ресурсы»

Прежде чем приступить к рассмотрению собственно основ управления человеческими ресурсами, следует определиться с понятийным аппаратом, так как в настоящее время существуют различные концепции и подходы к управлению человеческими ресурсами, о которых будет сказано ниже, вносящие некоторую сумятицу в понятия.

Так, согласно Большому экономическому словарю «персонал – личный состав учреждения, предприятия, фирмы или часть этого состава, выделенная по признаку характера выполняемой работы, например управленческий персонал, обслуживающий персонал» [2, с. 517].

К трудовым же ресурсам относят «экономически активное, трудоспособное население, часть населения, обладающую физическими и духовными способностями к участию в трудовой деятельности» [2, с. 754].

Что же касается понятия «человеческие ресурсы», то в данном учебном пособии также, как и во многих публикациях Всемирного Банка этот термин употребляется для обозначения суммарной ценности так называемого "сырого" труда (величина которого определяется в основном количеством людей, составляющих трудовые ресурсы страны) и человеческого капитала, которым обладают эти люди.

Определение управления человеческими ресурсами

Управление человечески­ми ресурсами может рассматриваться с различных сторон. Его можно определить как систему разработки и реализации взаимо­связанных, тщательно продуманных решений по поводу регули­рования отношений труда и занятости на уровне организации. Качество принимаемых в этой области решений оказывает непо­средственное влияние на способность каждого работника и орга­низации в целом достигать поставленных целей.

В работе И. К. Макаровой «Управление человеческими ресурсами: пять уроков эффективного НR-менеджмента» даётся следующее определение этого термина [5, с. 9]:

«Управление человеческими ресурсами ­ это стратегический и целостный подход к управлению наиболее ценными активами организации, а именно людьми, которые вносят свой вклад в достижение целей фирмы».

Цели УЧР

Общие:

• поддержка стратегии организации;

• эффект и эффективность;

• адаптация к изменениям;

Специфические

• обучение и развитие персонала;

• повышение производительности;

• сокращение текучести.

Понятия «управление человеческими ресурсами» и «управление персоналом»

Ряд авторов, либо, не вдаваясь в дискуссию по этим вопросам, употребляют указанные понятия как синонимы, либо, считая их идентичными, утверждают, что различать их нет необ­ходимости. Другая группа авторов, точка зрения которых пред­ставляется нам более аргументированной, считают, что термин «управление человеческими ресурсами» акцентирует внимание на стратегических аспектах принятия кадровых решений, а понятие «управление персоналом» в большей мере характеризует повсед­невную оперативную работу с кадрами. Разграничение этих поня­тий показано в таблице 1.1. Возрастание значимости стратегического аспекта принятия кадровых решений является закономерным следствием эволюции представлений об управлении человеческими ресурсами.

Возрастающее стремление предпринимателей выжить в жесткой конкурентной борьбе, обеспечить стабильную перспективу разви­тия производства заставляет их заботиться о внедрении новой техники и технологии, инновационных процессов, что обуслов­ливает необходимость постоянного совершенствования челове­ческих ресурсов. Все большее значение приобретают вопросы планирования их развития. В практической деятельности особое внимание уделяется формированию новой трудовой мотивации и морали, готовности работников разделять с предпринимателем риск нововведений, перспективному развитию кадров для выпол­нения квалифицированных видов работ и приспособления к по­стоянно меняющимся условиям производства. Сохраняют свое важное значение функции подбора персонала, его оценки и стимулирования. Однако они наполняются новым содержанием и осуществляются в тесной увязке с общей страте­гией развития фирмы.

Таблица 1.1 – Стратегический и операциональный аспекты

принятия кадровых решений [3, с. 10]

Сфера деятельности	На что направлена	Типичные функции	Кому докладывают о выполнении
Управление человеческими ресурсами (стратегический аспект)	На решение глобальных, долговременных, принципиально новых задач	Планирование человеческих ресурсов. Развитие индивидуальных способностей и повышение квалификации. Планирование затрат на персонал в рамках стратегии общих затрат фирмы и др.	Президенту корпорации
Управление персоналом (оперативная деятельность)	На решение повседневных проблем, которые требуют административного вмешательства	Подбор и расстановка кадров. Управление трудовой мотивацией. Разрешение конфликтов. Организация оценки персонала. Организация оплаты труда	Вице-президенту корпорации

Отличия УЧР и управления персоналом

Управление человеческими ресурсами

• стратегическая направленность;

• активный характер;

• превентивная деятельность.

Управление персоналом

• оперативная направленность;

• относительно пассивный характер;

• разрешение уже сложившихся проблем и диспропорций.

Основные теоретические подходы к УЧР

Классический подход – это управление кадрами, или кадровый менеджмент, то есть технико-экономический (технократический) подход, целью которого является наиболее рациональное и эффективное управление человеческим потенциалом предприятия для обеспечения целей и задач, стоящих перед организацией. Здесь основное место занимает техническая подготовка работников, то есть обучение и овладение основными трудовы­ми приемами и навыками. Этот подход строится на научной организации труда, внедренной в управление еще в начале двадцатого века Ф.У. Тейло­ром и его соратниками, основавшими «школу научного управления». Здесь управленческие решения подчинены интересам производства: увеличению выпуска продукции (работ, услуг), максимизации прибыли и т.д. Числен­ность персонала определяется исходя из потребностей на том или ином уча­стке работы, применяемой технологии, разделения и кооперации труда и т.д. Таким образом, управление персоналом (кадрами) при данном подходе по­глощается более широким процессом управления предприятием в целом и сводится в основном к удовлетворению потребности предприятия в кадрах соответствующей квалификации и их рациональной расстановке исходя из задач организации производства.

Другим подходом является гуманистический, включающий в себя такие концепции, как управление человеческими ресурсами, теория человеческого капитала, управление человеческим фактором и некоторые другие. Гуманистический подход к управлению персоналом подразумевает создание таких условий и такого содержания труда, которые позволили бы работнику снизить степень отчуждения от результатов свое­го труда и от других работников, способствовать органичности совпадения личных целей работника в процессе труда с целями и задачами организа­ции, в которой он работает. При данном подходе управленческие решения выходят за рамки чисто технических или экономических задач, а имеют со­циальный характер и базируются на социологических и психологических предпосылках. В свою очередь функционирование и эффективность произ­водства во многом зависят не только от соответствия численности и про­фессиональной квалификации персонала технологическим требованиям, по и от уровня самосознания самих работников, от степени удовлетворения их мотивационных потребностей, интересов, ожиданий и ценностных ори­ентации.

Отсюда следует, что политика управления человеческими ресурсами во многом основывается на мотивации самих работников. Отношение к труду у сотрудников различных организаций формируется под влиянием жизнен­ных целей и устремлений, возможности самовыражения и самоутверждения в своей трудовой деятельности. Поэтому основными факторами, побуждаю­щими работников к активному труду, являются признание профессиональ­ных и деловых качеств работников, уважение окружающих, компетент­ность, самостоятельность в принятии решений, возможность профессио­нального и служебного роста, развитие работников как личностей. При тех­нократическом же подходе мотивация работника строится в основном на удовлетворении первичных потребностей, таких как материальная заинте­ресованность, уверенность в завтрашнем дне (безопасность) и чувство кол­лективизма (причастности).

В настоящее время трудно установить, какой подход более эффективен, это зависит от множества объективных и субъективных факторов и условий, и которых находится организация (фирма). Руководство каждой компании выбирает свой подход, на котором строится работа с кадрами.

Концепции УЧР

Концепция «человеческих ресурсов», получившая широкое распрост­ранение в США с середины 1970-х годов, подразумевает, что персонал это такой же важный производственный ресурс, как и финансовые, материаль­ные, технологические и другие ресурсы, участвующие в процессе производ­ства, а следовательно предприятие (организация) в процессе своего разви­тия может либо накапливать, либо сокращать этот вид ресурса, в зависимо­сти от выбора стратегии управления и рационализации хозяйственной дея­тельности. Американские ученые и руководители считают, что такой подход к управлению кадрами более гуманистичен, так как одной из важнейших функций управления персоналом в этих условиях становится его развитие (обучение, мотивация, карьерный рост), а не простое удовлетворение по­требности в кадрах в соответствии с имеющимися вакансиями. Не случайно понятие «управление человеческими ресурсами» в США вытеснило из оби­хода термины «кадры», «персонал», «управление кадрами», «управление персоналом».

В развитии представлений об управлении человеческими ре­сурсами можно выделить несколько этапов (таблица 1.2).

Таблица 1.2 – Этапы развития концепции УЧР [3, с. 11]

Период (годы)	Основной объект управления	Доминирующие потребности занятых	Ведущие направления управленческой деятельности
До 1900	Технология производства	Интересы занятых практически не учитывались	Дисциплинарные системы
1900-1910	Безопасность и «благополучие» занятых	Безопасные условия труда и создание предпосылок для хорошей работы	Программы безопасности, организации труда и т.п.
1910-1920	Задачи повышения эффективности	Повышение заработков на основе более высокой производитель­ности	Мотивация и обучение, стимулирование высокой производительности
1920-1930	Индивидуальные особенности работников	Учет индивидуальных особеннос­тей при проектировании работ	Психологические тесты, опросы, учет предложений работников при проектировании работ
1930-1940	Профсоюзы, социальное партнерство	Сглаживание глубоких противоречий между работниками и работодателями	Программы взаимодействия и сотрудничества на производстве
1940-1950	Экономические гарантии и социальная поддержка	Гарантия экономической и социальной безопасности	Программы пенсионного обеспечения. Охрана здоровья и т.п.
1950-1960	Человеческие отноше­ния	Возможность проявления инициативы, развитие самодисциплины	Подготовка управленческих кадров с учетом изменения их роли на производстве
1960-1970	Сотрудничество, развитие и углубление партнерства	Расширение участия в обсуждении и принятии управленческих решений	Отработка процедур совместного участия в управлении, разделении ответственности
1970-1980	Перемена труда	Соответствие содержания работы изменениям способностей и запросов, устранение монотон­ности и однообразия в работе	Чередование работ, объединение задач и функций, коллективные формы организации труда
1980-1990	Движение кадров	Надежная гарантия занятости в период экономического спада	Перераспределение рабочей силы, переподготовка, содействие в поисках работы
1990-2000	Кардинальные изменения в составе рабочей силы, дефицит квалифици­рованных кадров	Расширение возможностей для адаптации к постоянно меняющимся условиям и потребностям производства	Стратегическое планирование человеческих ресурсов, расширение гарантий занятости, программы переподготовки, гибкие формы вознаграждений, участие в доходах, компьютеризация и др.

Отличительными особенностями нынешнего периода являют­ся усиление стратегического аспекта в управлении человеческими ресурсами, признание экономической целесообразности капита­ловложений, связанных с привлечением кадров, обучением и раз­витием работников – ключевого ресурса производства.

Модели УЧР