25. Понятие и показатели дифференциации доходов населения: коэффициент фондов, децильный коэффициент дифференциации, индекс Джини. Кривая Лоренца

Одним из важнейших обобщающих показателей уровня жизни являются доходы населения. Статистика исследует количественные характеристики формирования общего объема доходов населения, структуру этих доходов, распределение между отдельными группами населения. В соответствии с методикой СНС расчета баланса денежных доходов и расходов населения исчисляются номинальные денежные доходы и располагаемые доходы домашних хозяйств.

Номинальные денежные доходы рассчитываются в ценах текущего периода. Они не определяют количества материальных благ и услуг, доступных населению при сложившемся уровне доходов. К ним относятся:

оплата труда всех категорий населения;

доходы лиц, занятых предпринимательской деятельностью;

поступления от продажи сельскохозяйственных продуктов;

пенсии, пособия, стипендии и другие социальные трансферты;

страховые возмещения, кредиты и ссуды;

доходы от собственности в виде процентов по вкладам, ценным бумагам, дивидендов;

доходы населения от продажи иностранной валюты;

сальдо (деньги, полученные по переводам) и пр.

В отличие от номинальных расходов располагаемые доходы домашних хозяйств являются суммой текущих доходов, используемых домашними хозяйствами для финансирования конечного потребления товаров и услуг. Это показатель объема экономических ресурсов, поступающих в распоряжение населения для удовлетворения потребностей граждан (максимальная сумма, которая может быть израсходована населением на потребление при условии, что за данный период население не привлекает накопленные финансовые и нефинансовые активы, не увеличивает обязательств по финансовой части).

Располагаемый денежный доход W определяется путем вычета из номинальных денежных доходов НДД обязательных платежей и взносов ОПВ:

(15.1)

При наличии  инфляции рост денежных доходов не всегда может свидетельствовать об улучшении уровня жизни населения, поскольку фактор изменения цен влияет на покупательную способность денег. С помощью корректировки на индекс потребительских цен располагаемые денежные доходы за исследуемый период рассчитываются в реальном выражении.

Показатель реального денежного дохода населения G рассчитывается путем деления располагаемого денежного дохода W на индекс потребительских цен I_p :

 (15.2)

(методика расчета индексов потребительских цен основана на формуле  Ласпейреса как средний арифметический индекс, см. тему 10 данного пособия).

Для измерения объема, уровня и структуры доходов населения используются и такие показатели, как личные располагаемые доходы (ЛДР), среднедушевые денежные доходы населения, покупательная способность денежных доходов.

Личные располагаемые доходы - это общая сумма денежных доходов, которую их владельцы направляют на потребление и сбережение.

Среднедушевые денежные доходы исчисляются как отношение общей суммы денежных доходов населения за год (или текущий период) к среднегодовой численности наличного населения.

При исследовании уровня жизни важна оценка и потенциальных возможностей населения пользоваться ресурсами для приобретения и потребления соответствующих благ и ресурсов. Для этого используется показатель  покупательной способности (рассчитывается как для всего населения, так и для отдельных групп). Данный показатель характеризуется: а) заранее определенным количеством товаров и услуг, которые можно было бы приобрести на сумму среднедушевого денежного дохода; б) как товарный эквивалент в виде отдельных товаров или услуг.

Уровень покупательной способности ПС исчисляется как отношение среднедушевого денежного дохода населения в целом (либо отдельной группы) Д к средней цене покупки или услуги Р:

 (15.3)

Уровень жизни характеризуется и показателями дифференциации материальной обеспеченности населения (дифференциации населения по уровню дохода), среди которых можно выделить:

распределение населения по уровню среднедушевых денежных доходов;

коэффициент дифференциации доходов;

индекс концентрации доходов (коэффициент  Джини);

коэффициент бедности.

Важнейшим методом исследования дифференциации доходов населения является распределение населения по уровню среднедушевых денежных доходов на основе построения вариационных рядов. Эмпирические данные выборочного обследования бюджетов домашних хозяйств ранжируются и группируются в определенных интервалах по величине дохода. Для статистических характеристик здесь используются: среднее значение душевого дохода; модальный доход (чаще всего встречающийся уровень дохода населения); медианный доход (показатель дохода, расположенный в середине ранжированного ряда распределения).

Модальный и  медианный доходы - это важные структурные показатели, которые характеризуют отклонение среднедушевого дохода от среднего значения для каждой группы. Как правило, результаты исследований свидетельствуют, что одна половина населения имеет доход ниже среднего, а вторая половина - выше среднего.

Широко распространен в статистических исследованиях по неравенству в распределении доходов децильный  коэффициент дифференциации доходов, который исчисляется как отношение минимального дохода у 10% наиболее обеспеченных граждан к максимальному доходу 10% наименее обеспеченных граждан. Коэффициент дифференциации доходов К_дх рассчитывается путем сопоставления девятого (Д₉ ) и первого (Д₁ ) децилей:

 (15.4)

Функционально очень близким к децильному коэффициенту дифференции доходов является  коэффициент фондов К_ф , с помощью которого измеряют различие между суммарными (средними) значениями доходов 10% наиболее обеспеченной (Ч₁₀ ) и 10% наименее обеспеченной (Ч₁ ) части населения.

 (15.5)

Индекс концентрации доходов (коэффициент  Джини) К_Дж служит для измерения отличия фактического распределения доходов по численно равным группам населения от их равномерного распределения (степень неравенства в распределении доходов населения). Данный индекс исчисляется по формуле

 (15.6)

где L_i , L_i-1 - доля населения в интервале; S_i , S_i-1 - доля суммарного дохода (на начало и конец i-го интервала).

Индекс концентрации доходов измеряется в пределах от 0 (совершенное равенство) до 1 (совершенное неравенство), т.е. чем ближе индекс к 1, тем выше поляризация доходов в обществе.

Для статистических характеристик уровня жизни важно установление границ дохода, обеспечивающих минимально допустимый уровень, т.е. определение прожиточного минимума (стоимостная оценка минимального набора продовольственных и непродовольственных товаров, а также обязательные платежи и сборы). Прожиточный минимум позволяет установить границы бедности.

Коэффициент бедности - относительный показатель, который рассчитывается как процентное отношение численности граждан, чьи доходы ниже прожиточного минимума, к общей численности населения страны. В настоящее время (с 1990 г.) в мире установлен  порог бедности, равный 1 доллару США в день.

Кривая Лоренца

Одним из методов, используемых для оценки масштабов доходов различных групп населения, является построение «кривой Лоренца», которая позволяет определить, насколько реальное распределение доходов населения отличается от абсолютных равенства и неравенства. При полном равенстве в распределении доходов «кривая Лоренца» представляла бы собой прямую и, наоборот, кривизна усиливается по мере роста неравенства.

В соответствии с современной экономической теорией нежелательно как абсолютное равенство в распределении доходов, так и резкий разрыв в уровне жизни различных групп населения. Абсолютное равенство в доходах не стимулирует производительный труд, поэтому определенное неравенство доходов является крайне важным средством поощрения трудовой активности людей.

Но если же на долю 40 % населения приходится менее 12-13 % общей суммы доходов страны, то такой перекос вызывает резкое недовольство малоимущих граждан и может быть чреват социально-экономическими и политическими потрясениями. Основными инструментами, с помощью которых государство регулирует различия в доходах разных социальных групп, являются прогрессивное налогообложение, налоги на имущество и наследство, а также система социальных выплат.

к ривая лоренца пример для щенков тяф тяф

Залупа 26. Понятие и показатели уровня бедности населения. Величина прожиточного минимума. Потребительская корзина. МРОТ.

Бе́дность — характеристика экономического положения индивида или социальной группы, при котором они не могут удовлетворить определённый круг минимальных потребностей, необходимых для жизни, сохранения трудоспособности, продолжения рода. Бедность является относительным понятием и зависит от общего стандарта уровня жизни в данном обществе

Формула в таблице я ебал в рот просто эту хуйню пацаны честное слово хули последние 10 вопрос это пизда

Прожиточный минимум — минимальный уровень дохода, который считается необходимым для обеспечения определённого уровня жизни в определённой стране^[1]. На практике, уровень прожиточного минимума в развитых странах как правило выше, чем в развивающихся

Величина прожиточного минимума, согласно Росстату^[7], в соответствии с Федеральным законом от 24 октября 1997 года № 134-ФЗ «О прожиточном минимуме в Российской Федерации» (в ред. Федеральных законов от 27.05.2000 № 75-ФЗ, от 22.08.2004 № 122-ФЗ, от 24.07.2009 № 213-ФЗ, от 30.11.2011 № 363-ФЗ) представляет собой стоимостную оценку потребительской корзины, включающей минимальные наборы продуктов питания, непродовольственных товаров и услуг, необходимых для сохранения здоровья человека и обеспечения его жизнедеятельности, а также обязательные платежи и сборы.

Потребительская корзина в субъектах Российской Федерации устанавливается законодательными (представительными) органами субъектов Российской Федерации.

Назначение прожиточного минимума:

Прожиточный минимум в целом по Российской Федерации предназначается для:

оценки уровня жизни населения Российской Федерации при разработке и реализации социальной политики и федеральных социальных программ;

обоснования устанавливаемых на федеральном уровне минимального размера оплаты труда и минимального размера пенсии по старости, а также для определения устанавливаемых на федеральном уровне размеров стипендий, пособий и других социальных выплат;

формирования федерального бюджета.

Прожиточный минимум в субъектах Российской Федерации предназначается для:

оценки уровня жизни населения соответствующего субъекта Российской Федерации при разработке и реализации региональных социальных программ;

оказания необходимой государственной социальной помощи малоимущим гражданам;

формирования бюджетов субъектов Российской Федерации.

Величина прожиточного минимума в целом по Российской Федерации и в субъектах Российской Федерации определяется ежеквартально на основании потребительской корзины и данных федерального органа исполнительной власти по статистике об уровне потребительских цен на продукты питания, непродовольственные товары и услуги и расходов по обязательным платежам и сборам.

Величина прожиточного минимума на душу населения и по основным социально-демографическим группам населения в целом по Российской Федерации устанавливается Правительством Российской Федерации, в субъектах Российской Федерации — в порядке установленном законами субъектов Российской Федерации.

Величины прожиточного минимума устанавливаются отдельно на душу населения, для трудоспособного населения, для пенсионеров, для детей.

По данным Росстата, величина прожиточного минимума трудоспособного населения во II квартале 2012 года составляла 6913 руб.^[8]

Величина прожиточного минимума за III квартал 2012 года в целом по России установлена в следующем размере:^[9]

в расчете на душу населения - 6544 руб. 60 коп.;

для трудоспособного населения - 7275 руб. 60 коп.;

для пенсионеров - 5073 руб. 70 коп.;

для детей - 5742 руб. 80 коп.

Минима́льный разме́р опла́ты труда́ (МРОТ) — установленный минимум оплаты труда в час, день или месяц, который работодатель может (должен) платить своему работнику, и за который работник может законно продать свой труд.

В рашке ебаной с 1 января 2013г МРОТ 5205р. До этого было 4611р. Нуда, вот заживем то блять

Залупа 27. Понятие экономически активного населения и трудовых ресурсов. Важнейшие группировки трудовых ресурсов (ППП). Статистическое изучение состава работников

Трудовые ресурсы — это часть населения, способная работать (в соответствии с трудовым законодательством).

В их состав включают:

трудоспособное население в трудоспособном возрасте (мужчины от 16 до 59 лет включительно, женщины от 16 до 54 лет включительно за минусом инвалидов);

работающих подростков до 16 лет и лиц старше трудоспособного возраста.

Экономически активное население — население страны, которое имеет или желает и потенциально может иметь самостоятельный источник средств существования.^[1] Пометодологии Международной организации труда в эту категорию включают людей в возрасте от 10 до 72 лет:

занятых (предпринимателей и нанятых работников)

безработных

Особенность данного показателя заключается в том, что он зависит от самоопределения человека. Так, некоторые группы граждан могут быть отнесены к экономически активному населению лишь частично (например, студенты дневных отделений вузов или пенсионеры относятся к этой категории не полностью, а в зависимости от того, есть ли у гражданина потребность в работе, готовность приступить к работе и ищут ли они работу).

К занятым в составе экономически активного населения отно­сятся лица обоего пола в возрасте 16 лет и старше, а также лица младших возрастов, которые в рассматриваемый период: (а) выпол­няли работу по найму за вознаграждение (на условиях полного либо неполного рабочего времени), а также иную приносящую доход работу (самостоятельно или у отдельных граждан); (б) вре­менно отсутствовали на работе из-за болезни, травмы, отпуска, выходных дней, забастовки или других подобных причин; (в) вы­полняли работу без оплаты на семейном предприятии.

К безработным относятся лица от 16 лет и старше, которые в рассматриваемый период (а) не имели работы (доходного за­нятия); (б) занимались поиском работы (обращались в службу занятости, к администрации предприятия, использовали личные связи, помещали объявления в печати и др.) или предпринима­ли шаги к организации собственного дела; (в) были готовы при­ступить к работе. При отнесении к безработным должны при­сутствовать все критерии, перечисленные выше. К безработным относятся также лица, обучающиеся по направлению служб за­нятости или выполняющие оплачиваемые общественные рабо­ты, получаемые через службы занятости. Учащиеся, студенты, пенсионеры и инвалиды учитываются в качестве безработных, если они занимались поиском работы и были готовы приступить к ней. В составе безработных выделяются лица, не занятые тру­довой деятельностью, зарегистрированные в службе занятости в качестве ищущих работу, а также признанные безработными.

В международной практике распространено также понятие «гражданское экономически активное население», в состав ко­торого не включают военнослужащих.

Экономически не активное население - это та часть населения, которая не входит в состав рабочей силы, а именно:

1)    среди населения в трудоспособном возрасте:

учащиеся и студенты, слушатели и курсанты, обучающие­ся в дневных учебных заведениях и не занятые никакой де­ятельностью, кроме учебы;

лица, занятые ведением домашнего хозяйства, уходом за детьми, больными, родственниками и т.п.;

лица, прекратившие поиск работы, исчерпав все возмож­ности ее получения, но которые могут и готовы работать;

лица, которым нет необходимости работать независимо от источника их дохода;

2)   среди населения, не входящего в состав трудовых ресурсов:

лица, получающие пенсии (по старости, на льготных усло­виях, по потере кормильца) и не занятые никакой деятель­ностью;

инвалиды, получающие пенсии и не занятые никакой дея­тельностью.

Понятие «трудовые ресурсы» используется для характеристики трудоспособного населения в масштабах всей страны, региона, отрасли экономики, либо в рамках какой-либо профессиональной группы. Наряду с ним в экономической науке и практике приме­няются и такие понятия, как «рабочая сила», «человеческие ре­сурсы», «человеческий фактор», «кадры», «работники», «персо­нал», «трудовой потенциал», «человеческий капитал», имеющие разное содержание и смысловую нагрузку. Они дополняют друг друга, раскрывая какую-либо одну из сторон носителя этих по­нятий - человека. Использование разных терминов важно и по­тому, что есть установившиеся международные стандарты, опи­раясь на которые можно проводить сравнения между странами.

Остановимся на характеристике важнейших понятий. В рам­ках отдельных организаций наиболее употребляемым понятием является «персонал», т.е. люди со сложным комплексом инди­видуальных качеств - социальных, психологических, професси­ональных, мотивационных и др.. наличие которых и отличает их от вещественных факторов производств (сырья, машин, энергии, капитала).

Персонал (от лат. personalis - личный) - это личный состав организаций, включающий всех наемных работников, а также ра­ботающих собственников и совладельцев.

Основными признаками персонала являются:

наличие его трудовых взаимоотношений с работодателем, которые оформляются трудовым договором (контрактом). Однако на практике в отдельных случаях отсутствует формальное юридическое оформление найма, что приводит персонал к лишению гарантий соблюдения по отношению к нему норм трудового законодательства. Работающие соб­ственники и совладельцы организации включаются в со­став персонала, если они кроме причитающейся им части доходов получают соответствующую оплату за то, что участ­вуют своим личным трудом в деятельности организации;

обладание определенными качественными характеристи­ками (профессией, специальностью, квалификацией, ком­петентностью и др.), наличие которых определяет деятель­ность работника на конкретной должности или рабочем месте, а следовательно, отнесение его к одной из катего­рий персонала: руководителей, специалистов, других слу­жащих (технических исполнителей), рабочих;

целевая направленность деятельности персонала, т.е. обес­печение достижения целей организации путем установле­ния адекватных им целей отдельного работника и созда­ния условий для их эффективной реализации.

Для современных организаций, работающих в рыночных ус­ловиях, характерно наличие лиц, групп, которые, не являясь их персоналом, входят в кадровое пространство (поле) этих орга­низаций, заинтересованно участвуя в их эффективном функци­онировании. К ним относятся: акционеры, не работающие в дан­ной организации, совет директоров, несущий полную ответствен­ность за ее деятельность и принятие управленческих решений, и другие группы.

Термин «персонал» впервые стал употребляться в англоязычной литературе как общее название всех работников организации, имеющих различия в квалификации и должностной принадлеж­ности. В нашей стране и ряде других государств, в том числе ев­ропейских, более широкое распространение имел термин «кад­ры», взятый из армейского лексикона и означающий в немец­ком и французском языках профессиональных военных (рядовых, командного состава и резерва). В отечественной и зарубежной литературе последних лет достаточно популярны оба эти термина, хотя последний, «кадры», носит более ограниченный характер (на­пример, «кадры управления»).

В 1970-е гг. в науке и практике управления США стало ис­пользоваться понятие «человеческие ресурсы» взамен «персона­ла». Такое изменение связано с переосмыслением роли и места человека в производственной деятельности в эпоху НТР и отно­шением к нему не только как к «одушевленному» фактору про­изводства, но и как к личности с присущими ей интересами, мо­тивацией, психологией, ценностями, предприимчивостью и т.п.

Человеческие ресурсы - понятие, отражающее главное богат­ство любого общества, процветание которого возможно при создании условий для воспроизводства, развития, использования этого ре­сурса с учетом интересов каждого человека. Понятие «человеческие ресурсы» более емкое, чем «трудовые ресурсы» и «персонал», так как содержит в себе совокупность социокультурных характери­стик и личностно-психологических свойств людей. Специфика человеческих ресурсов, в отличие от всех других видов ресурсов (материальных, финансовых, информационных и др.), состо­ит в следующем:

люди наделены интеллектом, следовательно, их реакция на внешнее воздействие (управление) - эмоционально осмыс­ленная, а не механическая; процессы взаимодействия между субъектом управления и людьми являются двусторонними;

вследствие обладания интеллектом люди способны к по­стоянному совершенствованию и развитию, что является наиболее важным и долговременным источником повыше­ния эффективности любого общества или отдельной орга­низации;

люди выбирают определенный вид деятельности (произ­водственной или непроизводственной, умственной или фи­зической) осознанно, ставя перед собой определенные цели.

Основными характеристиками персонала организации явля­ются: численность и структура.

Численность персонала организации зависит от характера, масшта­ба, сложности, трудоемкости производственных (или иных) и уп­равленческих процессов, степени их механизации, автоматизации, компьютеризации. Эти факторы определяют ее нормативную (пла­новую) величину. Более объективно персонал характеризуется спи­сочной (фактической) численностью, т.е. числом сотрудников, которые официально работают в организации в данный момент.

Порядок учета персонала определен Инструкцией, принятой По­становлением Государственного комитета РФ по статистике от 07.12.88 № 121 «Об утверждении Инструкции по заполнению орга­низациями сведений о численности работников и использовании рабочего времени в формах Федерального государственного стати­стического наблюдения». Инструкция регламентирует методы оп­ределения списочного состава, среднесписочной численности ра­ботников, перечень занятых в основной и неосновной деятельно­сти, категории персонала, порядок учета приема и выбытия кадров и другие вопросы

В зависимости от участия в производственном процессе весь персонал предприятия делится на две категории: промышленно-производственный (ППП) и непромышленный.

К промышленно-производственному персоналу относятся ра­ботники, непосредственно связанные с производством и его обс­луживанием. Непромышленный персонал включает работников, которые непосредственно не связаны с производством и его обслужива­нием. В основном это работники жилищно-коммунального хо­зяйства, детских и врачебно-санитарных учреждений, принадле­жащих предприятию.

В свою очередь, ППП в зависимости от выполняемых им функций классифицируется на следующие категории: рабочие и служащие.

К рабочим относятся работники предприятия, непосред­ственно занятые созданием материальных ценностей или оказа­нием производственных и транспортных услуг. Рабочие, в свою очередь, подразделяются на основных и вспомогательных. К ос­новным относятся рабочие, которые непосредственно связаны с производством продукции, к вспомогательным – рабочие, зани­мающиеся обслуживанием производства. Это деление чисто условное, и на практике иногда их трудно разграничить.

В группе служа­щих выделяют следующие категории работающих:

руководители – лица, наделенные полномочиями принимать управленческие решения и организовывать их выполнение. Они подразделяются на линейных, возглавляющих относительно обо­собленные хозяйственные системы, и функциональных, возглав­ляющих функциональные отделы или службы;

специалисты – работники, занятые инженерно-техническими, экономическими, бухгалтерскими, юридическими и другими ана­логичными видами деятельности;

собственно служащие – работники, осуществляющие подготовку и оформление документов, учет и контроль, хозяйственное обслу­живание и делопроизводство (агенты, кассиры, контролеры, дело­производители, учетчики, чертежники и др.).

Штатное расписание предприятий и организаций бюджетной сферы – это документ, ежегодно утверждаемый руководителем предприятия и представляющий собой перечень сгруппированных по отделам и службам должностей служащих с указанием разряда (категории) работ и должностного оклада. Пересмотр штатного расписания осуществляется в течение года путем внесения в него соответству­ющих изменений по приказу руководителя предприятия.

По длительности найма на работу наемные работники подразделяются на подгруппы: постоянные работники; временные работники; сезонные работники; работники, нанятые на случайные работы.

Эффективность использования рабочей силы на предприя­тии в определенной мере зависит и от структуры кадров предпри­ятия – состава кадров по категориям и их доли в общей числен­ности.

На структуру ППП влияют следующие факторы: уровень механизации и автоматизации производства; тип производства (единичный, мелкосерийный, крупносе­рийный, массовый); размеры предприятия; организационно-правовая форма хозяйствования; сложность и наукоемкость выпускаемой продукции; отраслевая принадлежность предприятия и др.

Кадровая политика на предприятии должна быть направлена на оптимальное сочетание категорий ППП.

Структура персонала организации - совокупность отдельных групп работников, объединенных по какому-либо признаку. Она может быть статистической и аналитической.

Статистическая структура отражает распределение персона­ла и его движение в разрезе занятости по видам деятельности, а также категорий и групп должностей. Так, выделяется пер­сонал основных видов деятельности (лица, работающие в ос­новных и вспомогательных, научно-исследовательских и опыт­но-конструкторских подразделениях, аппарате управления, за­нятые производством продукции, услуг или осуществляющих обслуживание этих процессов) и неосновных видов деятельности (работники жилищно-коммунального хозяйства, социальной сферы). В свою очередь, все они подразделяются на категории: руководителей, специалистов, других служащих (технических исполнителей), рабочих.

Аналитическая структура подразделяется на общую и част­ную. В разрезе общей структуры персонал рассматривается по таким признакам, как профессия, квалификация, образование, пол, возраст, стаж работы. Частная структура отражает соотно­шение отдельных групп работников, например «занятые тяже­лым трудом с помощью простейших приспособлений и без них», «занятые на обрабатывающих центрах» и т.д.

Критерием оптимальности структуры персонала является со­ответствие численности работников различных должностных групп объемам работ, необходимых для выполнения каждой долж­ностной группой, выраженным в затратах времени. Рассмотрим более подробно основные признаки структурирования персона­ла организации.

Профессиональная структура персонала организации - это со­отношение представителей различных профессий или специаль­ностей (экономистов, бухгалтеров, инженеров, юристов и т.д.), обладающих комплексом теоретических знаний и практических навыков, приобретенных в результате обучения и опыта работы в конкретной области.

Квалификационная структура персонала - это соотношение ра­ботников различного уровня квалификации (т.е. степени профес­сиональной подготовки), необходимого для выполнения опре­деленных трудовых функций. В нашей стране уровень квалифи­кации рабочих характеризуется разрядом или классом (например, для водителей), а для специалистов - категорией, разрядом или классом. Например, по уровню квалификации инженеры-кон­структоры могут занимать должности «главного», «ведущего», «старшего» конструктора I, II и III категории.

Половозрастная структура персонала организации - это соотно­шение групп персонала по полу (мужчины, женщины) и возра­сту. Возрастная структура характеризуется долей лиц соответству­ющих возрастов в общей численности персонала. При изучении возрастного состава рекомендуются следующие группировки: 16, 17, 18, 19, 20-24, 25-29, 30-34, 35-39, 40-44, 45-49, 50-54, 55-59, 60-64, 65 лет и старше.

Структура персонала по стажу может рассматриваться двоя­ко: по общему стажу и стажу работы в данной организации. Об­щий стаж группируется по следующим периодам: до 16 лет, 16-20, 21-25, 26-30, 31, 32, 33, 34, 35, 36, 37, 38, 39, 40 лет и более. Стаж работы в данной организации характеризует стабильность тру­дового коллектива. Статистика выделяет следующие периоды: до 1 года,  1-4, 5-9,  10-14,  15-19, 20-24, 25-29, 30 лет и более.

Структура персонала по уровню образования (общего и специаль­ного) характеризует выделение лиц, имеющих высшее образование, в том числе по уровню подготовки - бакалавр, специалист, магистр; незаконченное высшее (более половины срока обучения); среднее специальное; среднее общее; неполное среднее; начальное.

Как было отмечено выше, помимо терминов «трудовые ресур­сы» и «персонал» в науке и практике экономики, социологии, управления с 1980-х гг. стал применяться термин «трудовой по­тенциал» общества, отдельного работника. Это понятие являет­ся более объемным, разносторонним, его основой является тер­мин «потенциал» - источник возможностей, средств, запаса.

Трудовой потенциал работника - это совокупность физических и духовных качеств человека, определяющих возможность и гра­ницы его участия в трудовой деятельности, способность достигать в заданных условиях определенных результатов, а также совер­шенствоваться в процессе труда.

Основными компонентами трудового потенциала работника являются:

психофизиологическая составляющая: состояние здоровья, работоспособность, выносливость, способности и склон­ности человека, тип нервной системы и др.;

социально-демографическая составляющая: возраст, пол, семейное положение и др.;

квалификационная составляющая: уровень образования, объем специальных знаний, трудовых навыков, способность к инновациям, интеллект, творческие способности, про­фессионализм;

личностная составляющая: отношение к труду, дисципли­нированность, активность, ценностные ориентации, моти­вированность, нравственность и др.

Трудовой потенциал работника не является величиной постоян­ной, он может изменяться как в сторону увеличения, так и умень­шения. Накапливаемые в процессе трудовой деятельности сози­дательные способности работника повышаются по мере усвое­ния новых знаний и навыков, укрепления здоровья, улучшения условий труда. Но они могут снижаться при ужесточении режима работы, ухудшении здоровья и т.п.

Важной, но до конца не решенной является проблема оцен­ки трудового потенциала, с помощью которой можно измерять и интенсивно использовать личный трудовой потенциал. На прак­тике применяются следующие методы измерения трудового по­тенциала.

Количественная оценка производится, как правило, лишь в от­ношении таких характеристик, как пол, возраст, стаж, уровень образования, состояние здоровья.

Балльная оценка (по 7-10-балльной шкале) применяется в от­ношении показателей, характеризующих возраст, здоровье, под­готовку работника, его интеллектуальный, творческий, иннова­ционный потенциал. Такой метод оценки доступен для исполь­зования в каждой организации, но он недостаточно объективно отражает степень использования трудового потенциала.

Объемную величину трудового потенциала можно устанавли­вать через совокупный фонд рабочего времени, выраженный в человеко-часах. Величина трудового потенциала организации определяется по формуле

Ф_п   =Фк – Тнп

где Фп – совокупный потенциальный фонд рабочего времени орга­низации, час; Фк – величина календарного фонда времени, час; Т_нп – нерезервообразующие неявки и перерывы, час. (т.е. ре­гламентированные затраты, которые являются необходимыми -выходные и праздничные дни, основные и дополнительные от­пуска и т.п.).

Следовательно, величина совокупного потенциального фонда рабочего времени - это объемная величина времени работы для выполнения производственного задания данным коллективом ра­ботников. Однако сегодня использовать для оценки трудового по­тенциала только количество отработанного персоналом органи­зации рабочего времени явно недостаточно, поскольку при этом отсутствует оценка качественной стороны трудового потенциала.

Управление трудовым потенциалом организации должно ба­зироваться на следующих принципах:

соответствие трудового потенциала характеру, объему и слож­ности выполняемых трудовых функций и видов работ;

обусловленность структуры трудового потенциала матери­ально-вещественными факторами производства;

эффективное использование трудового потенциала;

создание условий для профессионально-квалификацион­ного развития персонала, служебного продвижения и рас­ширения профиля, умений и навыков работников.