16.Охарактеризуйте інфраструктуру ринку праці.

Інфраструктура ринку праці включає державні і недержавні заклади сприяння зайнятості, кадрові служби підприємств і фірм, громадські організації і фонди, нормативно-правове середовище, що забезпечують взаємодію між попитом і пропозицією праці. Основною функцією інфраструктури ринку праці є регулювання відносин між роботодавцями і працівниками з приводу оплати праці, її умов, вирішення соціально-трудових конфліктів. У країнах з розвиненою ринковою економікою провідною силою регулювання ринку праці є колективно-договірна система. Безсумнівною перевагою колективно-договірного регулювання ринку праці є гнучкість прийняття взаємовигідних рішень, яку не можна порівняти ні з законодавчими, ні з адміністративними методами. Умови колективного договору набирають форму угоди між роботодавцями та працівниками, яка зобов'язує обидві сторони діяти у відповідності з цими умовами, не вдаючись до крайніх заходів — страйків чи масових звільнень, що забезпечує економічну та соціальну стабільність. Цивілізований ринок праці, окрім взаємодії роботодавців і найманих працівників, передбачає також наявність інституційних структур захисту колективних інтересів обох сторін (наприклад, профспілок, спілок підприємців, об'єднань працівників з обмеженою конкурентноздатністю тощо і державного посередництва в питаннях соціального партнерства. Участь спеціальних ^державних органів у відносинах суб'єктів ринку праці покликана забезпечувати паритетність відносин, організовувати і регулювати політику зайнятості за допомогою економічних інструментів та правових норм.

До функцій інфраструктури ринку праці відноситься також посередництво між працівником та роботодавцем, сприяння їх контактам та взаємодії, допомога в доборі й відборі працівників та виборі місця роботи, в укладанні трудового контракту тощо. Основну частку цієї роботи виконують недержавні підприємства, попит на послуги яких зростає пропорційно розвитку та диференціації ринку праці.

Таким чином, багатофункціональна і високоефективна інфраструктура — невід'ємна характеристика цивілізованого ринку праці, показник його розвиненості й критерій дієвості. На жаль, слід зазначити, що в Україні така інфраструктура в повному розумінні поки що не створена.

17.Населення як суб’єкт економічних та суспільних явищ і процесів та джерело трудових ресурсів.

Населення - це сукупність людей, що проживають на визначеній території (в країні, області, місті, районі, селі тощо) Нерідко в цьому ж розумінні в соціально-економічній літератур використовується поняття "народонаселення". Населення - ці всі люди незалежно від їхніх характеристик, тобто це найширше поняття для означення людських ресурсів.

Людські ресурси - специфічний і найважливіший з усіх видів економічних ресурсів. Як фактор економічного розвитку людські ресурси - це працівники, що мають певні професійні навички і знання і можуть використовувати їх у трудовому процесі. Вивчення людських ресурсів має велике значення для оцінки ринку праці й розробки відповідної демографічної політики з метою впливу на процеси відтворення населення та його зайнятості.

Специфіка людських ресурсів порівняно з іншими факторами економічного розвитку полягає в тому, що, по-перше, люди не лише створюють, а і споживають матеріальні та духовні цінності; по-друге, багатогранність людського життя не вичерпується лише трудовою діяльністю, а отже, щоб ефективно використовувати людську працю, потрібно завжди враховувати потреби людини як особистості; по-третє, науково-технічний прогрес і гуманізація суспільного життя стрімко збільшують економічну роль знань, моральності, інтелектуального потенціалу та інших особистих якостей працівників, які формуються роками і поколіннями, а розкриваються людиною лише за сприятливих умов

Населення впливає на економіку через свою економічно активну частину - загальну чисельність зайнятого в суспільному виробництві населення, його статево-вікову, освітню, професійно-кваліфікаційну структуру та територіальну організацію. В активну частину населення включають людей віком від 15 до 70 років, яке і формує трудові ресурси.

В будь-якому суспільстві населення складається з двох груп: економічно активного й економічно пасивного, співвідношення між якими залежить від соціальних, економічних та демографічних процесів.

Економічно активне населення - це населення, зайняте корисною діяльністю, виробництвом матеріальних, соціальних й духовних цінностей, що забезпечують йому доход.

Частка економічно активного населення залежить від кількості людей у працездатному віці, а також від рівня зайнятості людей у допенсійному та післяпенсійному віці.

Економічно пасивне населення - це люди, які знаходяться на утриманні сім'ї та суспільства (інваліди І та II груп, а також непрацюючі особи працездатного віку, якщо вони отримують пенсію на пільгових умовах).

18.Трудові ресурси як соціально-економічна категорія. Система балансів трудових ресурсів.

Трудові ресурси — це частина працездатного населення, яка володіє фізичними й розумовими здібностями і знаннями, необхідними для здійснення корисної діяльності.

Як соціально – економічна категорія трудові ресурси являють собою найважливіший фактор розвитку економіки, частину продуктивних сил суспільства.

У ринковій економіці поняття „трудові ресурси” дає змогу використовувати його як ефективний інструмент державного регулювання ринку праці.

До трудових ресурсів належать:

• населення в працездатному віці, крім непрацюючих інвалідів 1-ї і 2-ї груп та непрацюючих осіб, які одержують пенсію на пільгових умовах (жінки, що народили п'ять і більше дітей і виховують їх до восьми років, а також особи, які вийшли на пенсію раніше у зв'язку з тяжкими й шкідливими умовами праці);

• працюючі особи пенсійного віку;

• працюючі особи віком до 16 років.

Основним інструментом планування трудових ресурсів є система балансів.

Система балансів трудових ресурсів включає такі види:

· зведений баланс робочих місць і трудових ресурсів (звітний і плановий);

· балансовий розрахунок додаткової потреби в робітниках – професіоналах, фахівцях і технічних службовцях та джерел їх забезпечення;

· балансовий розрахунок потреби в підготовці кваліфікованих робітників;

· балансові розрахунки потреби у професіоналах, фахівцях; міжгалузевий баланс затрат праці;

· баланс робочого часу.

Баланс трудових ресурсів являє собою систему взаємозв’язаних показників, які характеризують формування та розподіл трудових ресурсів. Він складається з двох частин: ресурсної (трудові ресурси) і розподільної (розподіл трудових ресурсів).

1

9. Відтворення населення та його характеристики.

Відтворення населення – це історично, соціальний економічно зумовлений процес постійного і безперервного поновлення людських поколінь.    Основними характеристиками відтворення населення є види руху населення, типи і режими відтворення.    Види руху населення (природний, міграційний, соціальний, економічний) визначаються особливостями зміни чисельності та складу населення в країні в цілому і в окремих регіонах.    Природний рух населення – це результат процесів народження і смерті людей. Залежно від того, які процеси переважають, відбувається природний приріст або природне зменшення населення.    Міграційний рух – це зміна чисельності та складу населення в результаті процесів механічного просторового переміщення людей, викликаних політичними, соціально-економічними, релігійними та іншими причинами. Розрізняють міграцію зовнішню, пов’язану зі зміною країни постійного проживання (еміграція – виїзд за межі держави, імміграція – прибуття з інших країн), та внутрішню, що відображає зміну людьми місця проживання у межах однієї країни. Внутрішня міграція, як правило, зумовлена особистими та економічними причинами, наприклад, пошук роботи, більш високих заробітків тощо.    Соціальний рух населення виявляється у зміні освітньої, професійної, національної та інших структур населення. Кожне нове покоління людей відрізняється від попереднього статево-віковим складом, рівнем освіти та культури, професійно-кваліфікаційною структурою, структурою зайнятості та іншими характеристиками.    Економічний рух – населення пов’язаний зі зміною його трудової активності, що призводить до відповідного збільшення або зменшення ресурсів для праці.    Розглянуті види руху населення взаємозалежні та взаємопов’язані, визначають його чисельність та якісні характеристики, необхідні для аналізу та оцінки демографічних процесів, вироблення стратегії у галузі управління трудовими ресурсами.    У природному русі населення розрізняють типи його відтворення: традиційний (екстенсивний) та сучасний (інтенсивний).    Традиційний тип відтворення характеризується високою нерегульованою народжуваністю і високою смертністю, що пов’язано з нерозвиненістю медицини, низьким рівнем життя, війнами,епідеміями. Сучасний тип відтворення обумовлений соціально-економічним розвитком, зростанням рівня життя, емансипацією та залученням в економічну діяльність жінок, збільшенням середньої тривалості життя та іншими причинами.    Основним джерелом поповнення ресурсів для праці є молодь, яка вступає в працездатний вік. Чисельність цієї категорії залежить від режиму відтворення (розширене — перевищення кількості народжень над числом смертей на 1000 осіб населення; просте відтворення — відсутність приросту чисельності населення, тобто кількість народжених дорівнює числу смертей на 1000 осіб населення; звужене відтворення — не тільки відсутній природний приріст, а й відбувається його абсолютне зменшення — депопуляція), що пов'язано зі зниженням рівня шлюбності і народжуваності в країні, а також із зростанням дитячої смертності.    Використання робочої сили в процесі праці передбачає її відтворення, яке перебуває у взаємозв'язку із відтворенням суспільного продукту. Процес відтворення робочої сили поділяється на окремі фази. Це фаза формування, фаза розподілу й перерозподілу і фаза використання.    Фаза формування характеризується: - природним відтворенням, тобто народженням людей та досягненням ними згодом  працездатного віку; - відновленням здатності до праці в працівників. Для цього їм необхідні продукти харчування, одяг, житло, а також вся інфраструктура сучасного існування людини (транспорт, зв'язок, тощо); - одержанням людьми освіти, спеціальності й певної трудової кваліфікації.    Фаза розподілу й перерозподілу робочої сили характеризується розподілом її за видами робіт, родом діяльності, а також в організаціях, підприємствах, районах, регіонах країни. У системі ринкової економіки ця фаза забезпечується функціонуванням ринку праці. Перерозподіл робочої сили здійснюється у вигляді її руху відповідно до попиту і пропозиції на ринку праці.    Фаза використання полягає у використанні економічно активного населення на підприємствах, в організаціях і в економіці загалом. На цій фазі основна проблема полягає в забезпеченні зайнятості населення і в ефективному використанні працівників.    Усі фази органічно пов'язані між собою.    Розрізняють екстенсивний та інтенсивний типи відтворення робочої сили. Екстенсивне відтворення означає збільшення чисельності трудових ресурсів в окремих регіонах та в країні загалом без зміни їхніх якісних характеристик.    Інтенсивне відтворення трудових ресурсів пов'язане зі зміною їхньої якості. Це — зростання освітнього рівня працівників, їхньої кваліфікації, фізичних та розумових здібностей тощо. Екстенсивний та інтенсивний типи відтворення взаємно доповнюють один одного.

20/ Показники оцінки трудових ресурсів.

Показники оцінки потенціалу трудових ресурсів повинні відображати якісні та кількісні характеристики кожної структурної одиниці даного ресурсу. Якщо особливості трудового потенціалу групи у порівнянні з окремим працівником визначаються переходом від оцінки особистої віддачі до результатів фінансової діяльності підприємства, то особливості визначення кадрового потенціалу групи, як її властивості виконувати виробничі завдання, у першу чергу пов'язані з необхідністю визначення складу та структури носія (групи, усього колективу, функціональної системи забезпечення кадрами) за якісними показниками. Відносні показники характеризують питому вагу окремих груп персоналу за:

— категорією (робітники, ІТР, управлінський персонал, учні, таке інше);

— спеціалізацією (конструктор, технолог, економіст тощо);

— кваліфікацією (відмінність за розрядом, категорією, рангом тощо);

— рівнем освіти (без освіти, незакінчена, закінчена начальна, середня, вища освіта);

— полом (для галузей, де обмежено використання жіночої праці, наприклад, підземні роботи у вугільної промисловості, та для планування розміру додаткової заробітної плати);

— віком (для галузей, де мають місце великі фізичні, емоціональні або інтелектуальні навантаження, та для планування процесу відновлення трудових ресурсів підприємства);

— досвідом (стаж в цілому та за конкретними галузями, масштабами діяльності, обов'язками).

Окремо виділяють відносні показники укомплектованості за штатним розкладом або робочими місцями (нестача, надлишок). Як нестача, так і надлишок ставляють проблему, вирішення якої потребує витрат. Або потрібно навчати, забезпечувати житлом, транспортом нові контингенти працівників, або забезпечувати вихідну допомогу та працевлаштування звільнених.

Абсолютні показники, що характеризують кадровий потенціал:

— загальна чисельність працюючих;

— загальна чисельність робітників;

— плинність кадрів (прийняття та звільнення);

— ротація кадрів (переміщення в середині підприємства за планом ротації для підвищення кваліфікації).

Розмір потенціалу трудових ресурсів залежить як від трудового, так і кадрового потенціалу, але ведучою стороною є потенціал кадровий, оскільки результативність використання трудових ресурсів, в першу чергу, залежить від кадрового потенціалу, правильне використання якого забезпечує досягнення потрібного рівня потенціалу трудового. Змінити величину кадрового потенціалу можливо шляхом зміни структури, складу та якісних характеристик носія.

Зміна структури кадрів за планом виконується при зміні технічного та організаційного рівня виробництва, постачання, збуту, при зміні профілю підприємства, при переході до нової продукції, при зміні режиму праці та таке інше.

Зміна складу кадрів є менш керованим процесом, ніж зміна інших елементів носія, оскільки утримати працівника, який вирішив звільнитися, можливо лише шляхом поліпшення умов його праці, що потребує додаткових витрат, або взагалі неможливо. З іншого боку, поповнення кадрового складу та додатковий набір для виконання нових завдань пов'язані з труднощами внаслідок обмеженості ресурсів потрібної кваліфікації та спеціалізації на ринку праці.

Зміна якісних характеристик носія кадрового потенціалу за планом відбувається шляхом навчання, підвищення кваліфікації, ротації кадрів. Стихійні зміни, як правило, мають негативний характер та пов'язані з моральним зносом ресурсу (старіння знань, втрата навичок, необхідність перенавчатися за появою нового обладнання) або недоліками системи управління (недостатня мотивація, хибний розподіл робіт, несумісність окремих елементів носія, наявність конфліктних ситуацій тощо) [72].

Кваліфікаційні та соціальні характеристики кадрового потенціалу заслуговують особливої уваги в умовах перехідного періоду, пов'язаного з кризовими ситуаціями, соціальною напругою в суспільстві, не адаптованістю соціуму до ринкових умов.

Для обліку руху трудових ресурсів або при продажу підприємства, як було розглянуто вище, застосовують методи вартісної оцінки рівня реалізації трудового потенціалу за групою чи особистостями.

Для планування розвитку та використання трудових ресурсів потрібна діагностика в першу чергу кадрового потенціалу. Нагадуємо, що за прийнятою концепцією, потенціалом є всі внутрішні властивості, які об'єкт може проявити відносно зовнішнього середовища. Щоб отримати потрібний результат, слід сформувати носій відповідно вимогам до кадрового складу та трудових властивостей та забезпечити раціональний рівень використання вказаних властивостей шляхом регулювання обмежень.

Формування трудових ресурсів

Формування трудових ресурсів, як носія потенціалу, починається з розробки вимог до його складу, структури та якісних характеристик відповідно характеру виробничого процесу, масштабам та типу виробництва. При цьому враховуються обмеження ринку праці, можливості самостійного формування якісних характеристик (професійне навчання, стажування) та залучення фахівців з інших ринків праці, у тому числі, з закордону.

Укладаючи трудовий договір (контракт, тимчасову угоду) з окремою особою, адміністрація підприємства оцінює саме кадровий потенціал відносно вимог, які ставить перед людиною конкретне робоче місце на даному підприємстві, та психофізіологічних та соціальних якостей особистості, які оцінюються за характеристиками, наданими з попереднього місця роботи.

Іноді розглядається питання, чи можна віднести кадровий або трудовий потенціал до нематеріальних активів (НА) взагалі, конкретно до гудвілу або до інтелектуальної власності. На наш погляд, на всі вказані запитання можна відповісти негативно. Національне законодавство не передбачає можливості вартісної оцінки потенціалу, то вже за цією ознакою вони не можуть бути НА. Потенціал не є також нематеріальним об'єктом оцінки, оскільки оцінюється лише у купі з носієм. Потенціал не можна віднести до інтелектуальної власності, оскільки остання є продуктом використання потенціалу так само, як будь-який інший товар, виготовлений з використанням потенціалу трудових ресурсів. З цього випливає, що і гудвіл, як продукт довгострокового використання кадрового та трудового потенціалу фірми (підприємства), ніяким чином не вміщує а ні самі трудові, ресурси, а ні їх потенціал, бо знов таки є окремим результатом їх використання.

21Трудовий потенціал суспільства як економічна категорія

Узагальнюючим показником процесу становлення і розвитку людини в трудовій діяльності єтрудовий потенціал суспільства. Словом потенціал зазвичай позначають засоби, запаси, джерела, які можуть бути використані, а також можливості окремих осіб, груп осіб, суспільства в конкретних обставинах.

В усьому світі визнали, що головною виробничою силою є людина. Кожен робітник, окремі групи і суспільство в цілому мають можливості і здібності здійснювати і удосконалювати трудову діяльність, суттєво підвищувати її ефективність.

Сутність трудового потенціалу

Термін "потенціал" був введений у науковий обіг 10-15 років тому. Трактування даного терміну означає наявність у когось (окремо взятої людини, первинного трудового колективу, суспільства в цілому) прихованих, ще не виявивших себе можливостей або здібностей у відповідних сферах життєдіяльності. Визначаючи дану економічну категорію, слід мати на увазі, що потенціал (економічний, виробничий, трудовий) становить узагальнену, збірну характеристику ресурсів, прив’язану до місця і часу.

Таким чином, компоненти трудового потенціалу повинні характеризувати:

• Психофізіологічні можливості участі в суспільно корисній діяльності.

• Можливості нормальних соціальних контактів.

• Здібності до генерації нових ідей, методів, образів, уявлень.

• Раціональність поведінки.

• Наявність знань і навиків, які необхідні певних зобов’язань і видів робіт.

• Пропозиція на ринку праці.

Зазначеним аспектам відповідають наступні компоненти трудового потенціалу:

• здоров’я;

• моральність;

• вміння працювати в колективі;

• активність;

• організованість;

• асертивність;

• освіта;

• професіоналізм;

• ресурси робочого часу.

Показники, що характеризують ці компоненти, можуть відноситися як до окремої людини, так і до різноманітних колективів, в тому числі до персоналу підприємства і населення країни в цілому.

22.Міграція: сутність та види

Міграція у перекладі з латинської (migratio, migro) означає переміщення, переселення. Переважно під міграцією розуміють такі територіальні переміщення населення, які супроводжуються зміною місця прожи­вання та місця праці (назавжди або на досить тривалий строк) як у межах однієї країни, так і поза її межами. У демографічних та де­моекономічних дослідженнях термін «міграція» вживається щодо таких актів переміщень у просторі, які пов’язані, по-перше, з пере­тином адміністративних меж населених пунктів, по-друге, із зміною індивідом місця проживання назавжди чи на певний строк1.

Соціально-економічна суть міграції населення полягає у забезпеченні кількісної та якісної відповідності між потребою у робочій силі та наявністю її у різних регіонах держави, а також у реалізації прагнень працівників задовольнити особисті потреби соціального, професійно-кваліфікаційного та духовного характеру.

У науковій літературі існує різноманітна класифікація чинників (часто взаємозалежних), під впливом яких формуються напрямки та масштаби міграційних процесів. Переміщення у просторі відбувається внаслідок дії економічних, соціальних, демог­рафічних, політичних, етнічних, освітніх, морально-психологіч­них, військових, екологічних та інших факторів, але ці чинники діють одночасно, вони певною мірою взаємозалежні, тож виявити окремі компоненти міграційного процесу, сформовані під впли­вом одного чи двох факторів, як правило, складно.

Будь-який міграційний акт відбувається під дією комплексу мотивів. Вони залежать від суб’єктивних та об’єктивних причин: з одного боку, міграції відбуваються за особистим бажанням — кожен громадянин має право і можливість вибирати для себе місце проживання та праці, тобто задовольнити свої різноманітні потреби матеріального, професійно-кваліфікаційного і духовного характеру.

Відрізняють два основних види міграцій:

1. Зовнішні;

2. Внутрішні.

   Зовнішні міграції населення виникли у глибокій давнині. Головними вогнищами еміграції населення була Європа, а імміграції – Північна і Південна Америка, Австралія і Нова Зеландія. Після Другої світової війни географія зовнішніх  міграція дуже змінилася. Головними регіонами притягання робочої сили стала Західна Європа, де працюють мільйони робітників з країн Середземномор'я. Багато зарубіжних робітників працює у США, у нафтовидобувних країнах Близького і Середнього сходу.

З 50-х років з'явилася нова форма зовнішніх міграцій – «відплив умів». Вона означає переманювання кадрів інтелігенції – вчених, інженерів, лікарів і інших спеціалістів вищої кваліфікації. Найбільш активно таке переманювання здійснюють США. «Відплив умів» наносить великі збитки країнам, що розвиваються.

Існує два типи внутрішньої міграції:

1 тип: переміщення населення з сільської місцевості у міста; 2 тип: колонізація нових земель.

Перший тип характерний для переважної більшості країн світу, другий для великих за територією країн ( Росія, Китай, Бразилія, Австралія).

23/Показники відтворення населення та трудових ресурсів.

Природний рух населення — це результат процесів народжуваності та смертності людей.

У природному русі населення розрізняють такі типи його відтворення:

— традиційний (екстенсивний), якому притаманна висока нерегульована народжуваність і висока смертність (з причин нерозвиненості медицини, низького рівня життя, війн, епідемій);

— сучасний (інтенсивний), обумовлений соціально-економічним розвитком, зростанням рівня життя, досягненнями медицини, емансипацією, залученням до економічної діяльності жінок тощо.

Механічний рух характеризує просторове переміщення населення (міграцію).

Однією з основних ознак міграції населення є перетин адміністративного кордону території (держави, області, населеного пункту та ін.). Згідно з нею вирізняють:

— зовнішню міграцію (еміграцію та імміграцію) — пов'язану з перетинанням державного кордону; її поділяють на між-та внутрішньоконтинентальну;

— внутрішню міграцію — це переміщення з одного поселення до іншого; розрізняють такі міграційні потоки: "село — місто", "місто — місто", "місто — село", "село — село".

Головні причини міграції населення — соціально-економічні, політичні, воєнні, екологічні.

Соціальний рух виявляється у зміні освітньої, професійної, національної та інших структур населення. Кожне наступне покоління людей відрізняється від попереднього рівнем освіти та культури, професійно-кваліфікаційною структурою, структурою зайнятості, статево-віковим складом і багатьма іншими характеристиками.

Економічний рух пов'язаний зі зміною трудової активності населення (збільшенням або зменшенням ресурсів для праці).

Природний, міграційний і економічний рух населення характеризують кількісні характеристики населення, а соціальний — якісні.

Розрізняють три режими відтворення населення:

— розширене;

— просте;

— звужене.

Розширене відтворення характеризується перевищенням кількості народжених над кількістю померлих; просте відтворення полягає у відсутності приросту чисельності населення, тобто кількість народжених дорівнює кількості померлих; звужене відтворення — абсолютне зменшення населення, або депопуляція.

Трудові ресурси — частина населення країни, здатна за своїми психофізіологічними особливостями до участі в трудовій діяльності.

Отже, до трудових ресурсів належать як реальні працівники, що вже зайняті в економіці країни, так і потенційні, котрі не зайняті, але можуть працювати. Тобто це поняття, що спеціально створене, ідеально підходить для радянської ідеології поголовної примусової зайнятості, проте й сьогодні має право на існування, оскільки засвідчує максимально можливу кількість трудоактивного населення.

Кількісно трудові ресурси охоплюють населення в працездатному віці (в Україні працездатним віком вважається для жінок 16—54 роки, для чоловіків — 16—59 років включно), крім непрацюючих інвалідів (непрацездатних осіб, які мають статус інвалідів першої або другої групи, що дає їм право на отримання пенсії незалежно від віку), пільгових пенсіонерів (осіб, для яких пенсійний вік настає раніше на 5—10 років як наслідок роботи у несприятливих умовах або такої, яка вимагає від працівника якостей, що з віком помітно втрачаються: наприклад, спорт, балет) і працюючих осіб, молодших та старших працездатного віку.

Кількісно оцінка тенденцій стану і використання трудових ресурсів дозволяє врахувати і визначити напрями підвищення їх ефективності.

Інформаційним забезпеченням визначення показників, що належать до трудових ресурсів, є:

— дані демографічної статистики;

— матеріали статистики праці Ф2ПВ (річна), Ф4ПВ, Ф7ПВ, Ф8ПВ, Ф14 (праця), Ф2ПН;

— статистичні дані Міністерства освіти і науки України щодо чисельності учнів працездатного віку за видами навчання та Міністерства праці та соціальної політики України щодо чисельності інвалідів і пенсіонерів.

З-поміж показників, що визначають перспективи соціально-економічного розвитку держави, надзвичайно важливе місце посідають ті, що обґрунтовують чисельність трудових ресурсів та їх прогнозні величини.

24.Людський капітал як соціально-економічна категорія

Базовим методологічним положенням теорії людського капіталу є використання економічного підходу до аналізу найрізноманітніших явищ у таких галузях людської діяльності, які раніше цілком належали до сфери соціальних, демографічних, психологічних та інших досліджень. Економічний підхід, заснований на принципах раціональної оптимізуючої (максимізуючої) поведінки індивідів, був використаний при аналізі таких проблем, як теорія економічного зростання, розподіл доходів, інвестиції в людину, економіка освіти, планування сім'ї і ведення домашнього господарства, економічні аспекти злочинності і кримінальної діяльності, теорія міграції, дискримінація на ринках праці та ін.

Важливе значення концепція людського капіталу має для вивчення комплексу питань із забезпечення раціональної зайнятості та оптимального функціонування ринку праці. Для аналізу пропозиції праці використовуються моделі вибору між роботою та дозвіллям і моделі інвестування в людський капітал.

В теоретичному аспекті слід розрізняти поняття "людський капітал" за трьома рівнями:

· на особистісному рівні людським капіталом називаються знання та навички, які людина здобула шляхом освіти, професійної підготовки, практичного досвіду (використовуючи при цьому природні здібності) і завдяки яким вона може надавати цінні виробничі послуги іншим людям. На цьому рівні людський капітал можна порівняти з іншими видами особистої власності (майно, гроші, цінні папери), яка приносить доходи, і ми називаємо його особистим, або приватним, людським капіталом;

· на мікроекономічному рівні людський капітал являє собою сукупну кваліфікацію та професійні здібності всіх працівників підприємства, а також здобутки підприємства у справі ефективної організації праці та розвитку персоналу. На цьому рівні людський капітал асоціюється з виробничим та комерційним капіталом підприємства, бо прибуток отримується від ефективного використання всіх видів капіталу;

· на макроекономічному рівні людський капітал включає накопичені вкладення в такі галузі діяльності, як освіта, професійна підготовка і перепідготовка, служба профорієнтації та працевлаштування, оздоровлення тощо, є суттєвою частиною національного багатства країни, і ми називаємо його національним людським капіталом. Цей рівень включає в себе всю суму людського капіталу всіх підприємств та всіх громадян держави (за виключенням повторного рахунку), так само, як і національне багатство включає в себе багатство всіх громадян і всіх юридичних осіб.

Підсумовуючи різні підходи до дослідження і визначення категорії "людський капітал" (§ 4.1), ми даємо таке його визначення:

Людський капітал — це сформований або розвинений у результаті інвестицій і накопичений людьми (людиною) певний запас здоров'я, знань, навичок, здібностей, мотивацій та інших продуктивних якостей, який цілеспрямовано використовується в тій чи іншій сфері економічної діяльності, сприяє зростанню продуктивності праці й завдяки цьому впливає на зростання доходів (заробітків) його власника.

Слід звернути увагу на кілька принципових моментів, що випливають з цього визначення:

· по-перше, людський капітал — це не просто сукупність зазначених характеристик, а саме сформований або розвинений в результаті інвестицій і накопичений певний запас здоров'я, знань, навичок, здібностей, мотивацій;

· по-друге, це такий запас здоров'я, знань, навичок, здібностей, мотивацій, які доцільно використовується для одержання корисного результату і сприяє зростанню продуктивності праці;

· по-третє, використання людського капіталу закономірно приводить до зростання заробітків (доходів) його власника;

· по-четверте, таке зростання доходів стимулює подальші інвестиції в людський капітал, що приводить до подальшого зростання заробітків.

Оцінка інвестицій у людський капітал і доходів від його використання звичайно проводиться в грошовій формі. Але слід підкреслити, що далеко не всі інвестиції і не всі доходи можна виразити в грошовій формі. Крім грошових витрат навчання, зміцнення здоров'я та інші дії, спрямовані на нарощення людського капіталу, вимагають, щонайменше, ще і нелегкої праці самої людини. Аналогічно, крім грошових доходів (вищих заробітків) людина, що володіє більшим людським капіталом, одержує моральне задоволення, економію часу, вищий соціальний престиж та багато інших вигід. Слід також пам'ятати, що в результаті нарощування людського капіталу отримується інтегральний соціальний ефект, від якого виграє не лише конкретна людина, а і підприємство, на якому вона працює, та суспільство в цілому.