4 Оценка способностей юриста к профессиональной деятельности

Составление профессиограммы труда юриста и в качестве ее составной части — психограммы профессионально эффективного специалиста является лишь первым шагом в разработке программы психологического отбора кадров в правоохранительные органы, другие учреждения правового профиля. Психологические качества, необходимые юристу для эффективного выполнения своих обязанностей, или, иначе говоря, профессиональные способности юриста сформулированы в психограмме на уровне описательных теоретических понятий. Поэтому следующим шагом при разработке программы психологической оценки кандидатов к правоохранительной деятельности является формирование комплекса психодиагностических методов и методик, показатели которых позволяют оценивать в качественной и количественной форме степень выраженности профессионально важных психологических качеств и свойств личности у конкретных кандидатов. Таким образом, психологические критерии профессиональной пригодности как бы переводятся с теоретического, описательного уровня анализа на уровень эмпирического изучения, вследствие чего они становятся доступными для непосредственного измерения и оценки.

Кроме того, при разработке программы психологического отбора эмпирические (в первую очередь, тестовые) показатели профессиональной пригодности человека к юридическим профессиям обязательно должны быть соотнесены с независимыми критериями профессиональной успешности, т.е. с показателями того, насколько эффективно юрист выполняет свои служебные обязанности. В целом выделяют две группы таких показателей: объективные и субъективные. Первые характеризуют продуктивность, производительность и качество труда, количество допущенных ошибок (брак), а также результаты различного рода контрольных испытаний. К числу вторых относятся различного рода внешние (экспертные) и самооценки эффективности деятельности работника.

Критерии успешности профессиональной деятельности должны:

отражать только значимые показатели эффективности конкретной профессиональной деятельности;

характеризовать устойчивые, стабильные параметры профессиональной деятельности;

позволять различать специалистов с высокой и низкой профессиональной пригодностью.

Применительно к оценке труда юристов, работающих в правоохранительных органах, выделяются следующие виды критериев профессиональной успешности.

A. Объективные количественные характеристики, отражающие объем и качество проведенной работы. Естественно, что для различных юридических профессий разработаны особые специфические показатели такого рода. Например, для оценки труда следователей таковыми служат:

количество, а также сложность завершенных уголовных дел (в абсолютных значениях и процентах к общему числу дел, находящихся в производстве);

количество неоконченных дел (те же показатели);

количество дел, оконченных с нарушением установленного законом срока;

количество дел, переданных в суд (за определенный отчетный промежуток времени, например, год) и т.д., что фиксируется в официальной статистической отчетности правоохранительных органов.

Б. Субъективные оценочные характеристики, даваемые работникам их непосредственными руководителями. Как правило, эти оценки имеют качественный, обобщенный характер. Они отражают успешность труда специалиста в целом либо подчеркивают один из значимых аспектов его профессиональной деятельности. Эти данные содержатся в материалах личных дел работников правоохранительных органов, в различного рода характеристиках, аттестациях и т.д.

B. Данные, отражающие успешность профессиональной карьеры работников правоохранительных органов: сведения о назначении на более высокую должность, присвоении (особенно, внеочередное) классного чина, почетного звания, о прохождении профессиональной переподготовки, повышении квалификации и др. Эти сведения также содержатся в личных делах юристов.

Г. Количественные и качественные оценки работников, полученные на основе использования специальных психологических методов экспертной оценки при аттестации специалистов.

Специальные исследования, в которых психологические критерии профессиональной пригодности соотносятся с различными группами показателей профессиональной успешности работников, позволяют повысить качество программы психологической оценки кандидатов на службу в правоохранительные органы, обеспечить высокую точность прогноза их профессиональной пригодности.

3. Общее представление о психологическом обследовании кандидатов, отбираемых в правоохранительные органы. Психологическое обследование кандидатов на службу в правоохранительные органы предполагает решение следующих связанных между собою задач:

-отбор кандидатов, наиболее пригодных по своим индивидуально- психологическим качествам к работе в правоохранительных органах;

-выявление и отсев лиц, которые по своим интеллектуальным способностям,

психическому складу, личностным особенностям могут быть в значительной степени подвержены профессиональной дезадаптации и, соответственно, не отвечают требованиям, предъявляемым к работникам правоохранительных органов.

При обследовании кандидатов используются методы собеседования (биографический метод), наблюдения и психологического тестирования. Последний из них является основным методом изучения личности кандидатов. Программа тестирования включает специально подобранную батарею методик психологической диагностики, прошедших всестороннюю апробацию, в том числе и на работниках тех правоохранительных органов, в системе которых осуществляется психологический отбор кадров.

В соответствии с указанными выше задачами психодиагностические тесты должны:

диагностировать наиболее важные показатели, содержащиеся в психограмме профессионально успешного работника правоохранительного органа (интеллектуальный уровень, степень эмоционально-волевой устойчивости, коммуникативные, организаторские способности и др.);

быть достаточно надежными, обладать не только текущей (диагностической), но и прогностической валидностью, т.е. обеспечивать возможность построения научно обоснованного прогноза профессиональной эффективности кандидата;

перепроверять и взаимодополнять друг друга в целях повышения точности, надежности и достоверности полученных результатов;

быть компактными, удобными как для индивидуального, так и группового обследования кандидатов в ограниченные промежутки времени с использованием автоматизированной обработки результатов тестирования.

По результатам обследования кандидата, после всестороннего изучения и анализа всех полученных данных (результатов тестирования, собеседования, данных наблюдения, а также материалов из представленных кандидатом документов) психолог готовит итоговое заключение, в котором фиксируются профессионально значимые психологические особенности кандидата, уровень его профессиональной пригодности, степень соответствия требованиям, предъявляемым специальностью к личности работника. Например, в органах прокуратуры в настоящее время используется следующая

4-балльная шкала интегральной психологической оценки кандидатов, отбираемых на учебу для последующего направления после окончания юридического вуза в органы прокуратуры:

I группа профессиональной пригодности: кандидат по своим психологическим особенностям полностью отвечает требованиям прокурорско-следственной специальности. Рекомендуется в первую очередь на должность следователя, помощника прокурора;

II группа профессиональной пригодности: кандидат в основном отвечает требованиям специальности, рекомендуется на должность следователя, помощника прокурора;

III группа профессиональной пригодности: кандидат частично соответствует требованиям прокурорско-следственной специальности, имеет некоторые противопоказания; может быть рекомендован к приему на службу лишь условно, при наличии значительного числа вакантных мест;

IV группа профессиональной пригодности: кандидат не отвечает требованиям прокурорско-следственной специальности и, следовательно, не может быть рекомендован на службу в органы прокуратуры.

В настоящее время используются следующие методики: шкала прогрессивных матриц Дж. Равена; один из вариантов 16-факторного личностного опросника Р.Б. Кеттелла (16-ФЛО); стандартизированный метод исследования личности (СМИЛ) — адаптированный Л.Н. Собчик вариант Миннесотского многофакторного личностного опросника (MMPI); в качестве дополнительных: цветовой, тест М. Люшера; опросник

«Уровень субъективного контроля» A.M. Эткинда и некоторые др.

Литература: [3; С.156-183]; [4; С.370-404].

Вопросы для самоконтроля и подготовки к практическому занятию:

1. Назовите основные элементы профессиональной направленности юриста?

2. Чем профессиональное правосознание юриста отличается от общего правосознания обычного человека?

3. Назовите психологические составляющие профессионального мастерства юриста.

4. Какими свойствами характеризуются профессиональные навыки и умения

юриста?

5. Раскройте психологические особенности «внутренней схемы» какого-либо

Вашего профессионального навыка.

6. Что составляет профессионально-психологическую подготовленность юриста?

7. Что представляет собой психограмма личности юриста?

8. Какие профессионально значимые свойства влияют на уровень социализации личности юриста?

9. Какие психические свойства обеспечивают эмоционально-волевую устойчивость юриста?

10. Какие свойства личности юриста составляют его коммуникативную компетентность?

11. Какими качествами должен обладать юрист для оказания управляющего воздействия в процессе профессионального общения?

12. Как проводится оценка профессионально значимых психологических способностей юриста?

13. Выполните УСР № 2.