Программа и организация исследования в управлении.

Понятие программы исследования: структура, разработка и содержание. Особенности программы исследования социально-экономических и политических процессов. Планирование и организация исследования в управлении. Консультирование как форма организации и проведение исследований. Виды консультационной деятельности. Коллективный и интегральный интеллект. Основные принципы формирования интегрального интеллекта.

Любое исследование начинается с составления его программы. Програм­ма исследований — это комплекс положений, определяющих цели и задачи исследования, предмет и условия его проведения, используемые ресурсы, а также предполагаемый результат.

Очень близким к этому понятию является понятие плана. Иногда их во­обще отождествляют. Но часто видят различие в назначении и практическом использовании как программы, так и плана. Программу рассматривают как средство достижения цели, форму ее конкретизации, а план — как органи­зующий фактор последовательного движения к цели.

Программа разрабатывается на основе определения и осознания целей развития организации (фирмы, корпорации, предприятия, офиса и пр.), оп­ределения проблем ее развития, выделения решающих проблем, продвигаю­щих развитие к цели кратчайшим путем. Программа должна давать ясный ответ на вопросы: зачем необходимо проводить исследование, что исследо­вать и какими средствами и методами. Она должна содержать обоснование актуальности и важности проблемы как предмета исследования, раскрывать ее общее содержание и роль относительно других проблем, необходимые условия для успешного решения проблемы (финансирование, кадровое обес­печение, организационные условия, временные ограничения и пр.).

Программа, как правило, состоит из следующих разделов: цель проведения исследований, содержание проблемы, ее актуальность и важность, парадигма и рабочая гипотеза решения проблемы в процессе исследования, обеспечение исследования ресурсами (ничего нельзя сделать, не имея ничего), предполагаемый результат и эффективность исследования.

Планирование исследования, как уже указывалось, необходимо для рас­чета и определения организационных характеристик его проведения (фор­мирование групп, установление функций, обязанностей, ответственности, взаимодействий и пр.), распределения используемых ресурсов в организаци­онном и временном пространстве, ограничения времени, определения после­довательности проведения исследовательских работ (этапов исследования), установления точек и методов контроля.

План исследования — это комплекс показателей, отражающих связь и последовательность ключевых мероприятий (действий, акций и пр.), веду­щих к полной реализации программы и разрешению проблемы.

План представляет собой организационную конкретизацию программы исследования. Он как бы соединяет содержание проблемы с организацион­ными возможностями и вариантами ее практического решения.

Не всякая проблема исследования может решаться последовательно и ус­пешно этап за этапом. В процессах ее решения могут возникать возмущаю­щие факторы, непредвиденные ситуации и обстоятельства. Они влияют на вы­полнение плана, иногда заставляют оперативно корректировать его, бывают слу­чаи, когда план вообще может быть разрушен. Поэтому по сложным проблемам исследования бывает полезно разрабатывать алгоритм исследования, который позволяет предусматривать возможные возвратные операции при неудачных ре­шениях или непредвиденных трудностях, быстро находить адрес таких возвра­тов. Алгоритм — это технология решения проблемы, предусматривающая не только последовательность и параллельность различных операций, но и воз­можности их неудачи, поиск новых путей решения проблемы в рамках данной программы, корректировку содержательного взаимодействия проблем.

В этом случае составляется гибкий план исследований, учитывающий его алгоритм, в котором, в свою очередь, находит отражение сложность и нео­рдинарность проблемы. В плане такого типа указываются не жесткие, а нормативные величины сроков выполнения различных работ, имеются до­полнительные пункты согласования и оценки результатов.

В реальной практике не всегда проведению исследования предшествуют разделенные процедуры составления программы, алгоритма и плана исследова­ния, хотя это очень полезно для обеспечения эффективности исследования.

Но возможно и совмещение этих процедур, оформление их в одном до­кументе. Однако надо стремиться к тому, чтобы требования составления программы, разработки алгоритма и расчета плана исследования были вы­держаны и учтены в полной мере.

Основными принципами планирования исследования можно назвать сле­дующие (схема 36).

1. Принцип конкретности формулирования заданий. План должен состо­ять из заданий, которые необходимо формулировать предельно кон­кретно и ясно. Они не должны требовать дополнительных разъяснений и уточнений. По крайней мере, к этому следует стремиться.

2. Принцип организационной значительности. План должен соответство­вать существующей организации деятельности исследовательских групп или вносить заранее разработанные новые организационные формы, необходимые для его успешного выполнения.

3. Принцип соизмеренной и рассчитанной трудоемкости. Исследование — это работа специалистов, которая может быть выполнена успешно только тогда, когда задания соответствуют определенной трудоем­кости их выполнения.

4. Принцип интеграции деятельности. План должен учитывать необходи­мость взаимодействия различных исполнителей и подразделений, стать фактором объединения их работы, исключать, по возможности, дубли­рование и конфликтные ситуации.

5. Принцип контролируемости. Все задания, показатели плана должны отвечать потребностям контроля его исполнения, и система контроля должна быть заложена в план. Не следует включать в план положения, которые трудно контролировать.

6. Принцип ответственности. Как правило, план включает графу ответст­венных за выполнение его положений или заданий лиц, подразделений. Не должно быть в плане заданий, не имеющих адреса и исполнителя.

7. Принцип реальности. План не может содержать заданий желательных, по маловероятных для исполнения. Реальность выполнения заданий плана должна оцениваться наличием ресурсов, расчетами времени, квалификаци­ей исследователей, использованием опыта аналогичных работ, возможнос­тями организации деятельности, наличием соответствующей техники и пр.

Разработка плана исследований является важным фактором успеха. Она тре­бует особого внимания. Управление является сложной областью исследований. Здесь в большей мере, чем где-либо действуют факторы амбициозности, дозирования информации, привычки к власти, круговой поруки.

Организация исследования — это система регламентов, нормативов, инструкций, определяющих порядок его проведения, т. е. распределения функций, обязанностей, ответственности и полномочий на выполнение ис­следовательских работ. Организация исследования определяет дифференци­ацию и интеграцию деятельности исследователей или отдельных исследова­тельских групп. В ней находят свое отражение распределение и комбинация ресурсов по времени, видам работ, кадрам, проблемам.

Существуют различные формы организации (схема 37). В каждом кон­кретном случае приходится выбирать, какой из видов может оказаться наи­более приемлемым или наиболее эффективным.

1. Увеличение нагрузки персонала дополнительными обязанностями ис­следовательской работы. Такие исследования возможны в том случае, ес­ли у персонала управления есть резервы времени и его исследователь­ский потенциал достаточно высок. Тогда необходимо провести соответ­ствующие консультации, организовать систему контроля и мотивации, организовать координацию деятельности по этим заданиям. Можно орга­низовать конкурс проектов и дополнительную оплату труда. Возможна добровольная или обязательная форма.

2. Создание специализированных групп из наиболее творческой и актив­ной части персонала с освобождением участников этих групп на опре­деленное время от основной работы.

3. Приглашение консалтинговых фирм на договорной основе и предо­ставление им организационных и информационных возможностей для проведения исследования и разработки соответствующих рекоменда­ций.

4. Создание собственных консультационных, а лучше образовательно-исследовательских структур в системе управления, позволяющих, сов­местить повышение профессионализма персонала с развитием исследо­ваний и обеспечением их необходимого качества.

5. Возможна комбинация этих форм, и во многих случаях она оказывает­ся весьма полезной и эффективной. Например, создание творческих коллективов, состоящая как из собственных работников, так и из при­глашенных специалистов консультационной фирмы. При этом очень важно учитывать (и здесь часто возникают сложности) социально-психологические моменты формирования таких коллективов.

Вообще в исследовании управления и в управлении такими исследовани­ями возникает много проблем, к решению которых надо быть готовыми. Это проблемы полномочий на организацию наблюдений, тестирования, социометрического анализа и пр., проблемы предоставления и поиска необходимой информации, которую не всегда работники стремятся открыть и предоста­вить, проблема обеспечения соответствующих условий, административного вмешательства в рабочий процесс исследуемого объекта, которое должно быть минимальным, проблема доверия и влияния на социально-психологическую атмосферу работы. Исследования управления не должны нарушать порядок и ритм нормального функционирования системы управ­ления.

Все эти вопросы должны быть заранее продуманы при планировании и построении организации исследования.

Одной из форм организации и проведения исследований систем управле­ния является консультационная деятельность.

Консультация — это форма услуги, человеку или фирме (организации), предоставляемой с целью объяснения ситуаций и решения, связанных с ними проблем.

Консультационная деятельность в сфере управления широко распростра­нена во многих зарубежных странах. Это связано с нарастающим усложне­нием управления, потребностями профессионального решения возникающих проблем, возрастающего количества факторов эффективного управления.

В методологическом отношении консультирование может быть полезным как средство оценки ситуаций при помощи взгляда со стороны, независимых суждений. В научном плане это явление можно назвать известным принци­пом внешнего дополнения, который позволяет увидеть и оценить то, что не­возможно увидеть с внутренних позиций.

Консультации опираются не только на опыт и знания, но и на проведе­ние конкретных и специализированных исследований. Такие исследования, как правило, бывают весьма эффективными, потому что, во-первых, они опираются на богатый, обобщенный и проверенный опыт консультантов; во-вторых, осуществляются специалистами в определенных областях знаний и практических проблем; в-третьих, проводятся по определенным программам, вносящим в эту работу необходимую организационную четкость и ответст­венность.

Существуют консультационные фирмы, специализирующиеся на опреде­ленных видах консультационной деятельности, имеющие в ней авторитет и достижения, располагающие методиками. Они проводят исследование на до­говорной основе и разрабатывают комплекс рекомендаций.

Технологически эта работа включает следующие этапы: при получении заказа специалисты проводят общее знакомство с фирмой, оценивают ее по­требности в консультациях, выбирают форму консультационной работы и заключают договор на ее проведение, осуществляют диагностику управления фирмой, разрабатывают рекомендации и консультационные предложения, проводят мониторинг их реализации.

Консультационная фирма в сотрудничестве с заказчиком формирует ис­следовательскую группу, с учетом характера исследуемых проблем, органи­зацию проведения исследования, объема работ. Очень часто консультанты выступают в роли экспертов или арбитров. Но главной их задачей является все-таки разработка вариантов совершенствования управления.

Существуют внешние и внутренние консультанты. Нередко возникают такие потребности в консультационной деятельности, которые нерациональ­но реализовывать, привлекая внешних консультантов. Это происходит в слу­чае небольшого объема исследовательской работы, высоких цен использова­ния внешних консультантов, опасения открытия информации о состоянии фирмы, недоверия консультационной фирме и пр. В этих случаях использу­ются внутренние консультанты. Многие фирмы даже организуют подготовку таких консультантов.

Внутренними консультантами могут быть наиболее опытные работники из персонала управления, прошедшие специальную подготовку и способные квалифицированно провести диагностику ситуации, а также разработать практически ценные рекомендации по развитию управления или решению какой-либо проблемы. Как правило, отбор таких консультантов делается на конкурсной основе, с использованием тестирования. Они работают либо по заявкам, либо по специальным заданиям. Главными факторами успеха их де­ятельности является объективность и профессионализм, опыт и знания, ав­торитет и независимость.

Практика внутреннего консультирования имеет большое значение в реа­лизации инновационного менеджмента, обучения персонала, распространении позитивного опыта, формирования атмосферы поиска новых подходов к управлению и форм его организации.

Могут быть различные виды консультационно-исследовательской дея­тельности. Кроме разделения их на внешнее и внутреннее консультирование можно выделить различные его виды по степени и формам вмешательства в процессы управления (схема 39).

Можно исследовать управление по поставленной проблеме и не вмеши­ваясь в процесс управления, используя только возможности наблюдений, изучения существующих документов, информацию об аналогичных ситуаци­ях в подобных фирмах и условиях. На этой основе разрабатывать рекомен­дации и в дальнейшем предлагать их для практической реализации персона­лом управления.

Но могут быть исследования и с активным вмешательством в процессы управления: проведение экспериментов, социометрических обследований, социологических опросов, тестирований и пр. Такие исследования построе­ны на конструктивном сотрудничестве исследователя и персонала управле­ния. В этом случае исследователь становится как бы руководителем исследо­вательской группы, в которую входит весь персонал управления. Такое ис­следование нуждается в специальных и хорошо продуманных организацион­ных формах. Оно имеет, помимо всего прочего, и обучающий эффект.

Эффективность исследований во многом определяется коллективной дея­тельностью. Не все проблемы можно решить индивидуально. Это определя­ется и трудоемкостью, и методологией, которая иногда требует разнообразия интеллектов, образования, психологии исследователей. Но и коллективная деятельность исследователей также имеет свои критерии эффективности и в определенных условиях может быть менее эффективной, чем индивидуаль­ная исследовательская работа. Независимое мышление плохо сочетается с особенностями комформного интеллекта, точно так же как мобильность, эвристичность или креативность мышления с качествами, требующимися для нетворческой научной работы (существует и такая). Мало на земле людей, психика которых соединяла бы в себе исключающие друг друга способнос­ти.

Слабое место интеллекта индивида — саморефлексия, неспособ­ность к самооценке, определению характеристик собственного интел­лекта, самоанализу, слежению за процессом творчества, самоконтро­лю, определению значимости собственных результатов исследова­тельской деятельности, неспособность объективизировать себя.

Но коллективный интеллект только тогда может состояться, когда он сформирован по принципам научно обоснованного формирования коллек­тивного интеллекта, когда существует и реализуется система соединения способностей и качеств индивидов по определенным признакам, правилам и целям.

Высшей степенью формирования и функционирования коллективного интеллекта является интегральный интеллект, который отражает организмическое соединение способностей и интеллектуальных потенциалов исследо­вателей, синергетический эффект интеллектуальной деятельности, эффект взаимодополнения и взаимоусиления.

В исследовании управления, как, впрочем, и в любом другом исследова­нии и вообще в творческой деятельности, большую роль играет формирова­ние интегрального интеллекта. Многие ли современные менеджеры обладают способностями сознательного, эффективного и целенаправленного формиро­вания интегрального интеллекта для решения наиболее сложных и неорди­нарных проблем развития? Всегда ли они обладают всей необходимой для этого информацией? Нет однозначного ответа на эти вопросы. Во многих случаях действуют интуиция и опыт. Очень часто не хватает знаний и науч­ного подхода. Но иногда не обращают внимания на эти тонкости и не пони­мают потребности и важности формирования коллективного и интегрально­го интеллекта. Общий уровень квалификации группы рассматривается как сумма квалификаций о каждого из ее составляющих.

Факторы, определяющие возможность и эффективность деятельности коллективного и интегрального интеллекта, можно отразить в виде принци­пов его формирования. Ведь для того и надо знать эти факторы, чтобы учи­тывать их. А принцип является формой учета знаний, правилом, которому следуют в выполнении определенной работы.

Итак, принципы формирования интегрального интеллекта. В простейшем варианте это принципы формирования творческой исследовательской груп­пы. При серьезном, научном подходе это последовательное формирование интегрального интеллекта. Ведь и принципы можно использовать по-разному: приблизительно, спорадически, не полностью, небрежно, бессис­темно; но можно их использовать последовательно, тщательно, ранжировано в необходимом сопряжении. От этого и зависит конечный результат