Совершенствование системы подготовки и переподготовки специалистов служб авиационной безопасности и авиаперсонала по авиационной безопасности

Федеральной авиационной службой России проводится большая работа по обеспечению органов управления кадрами специалистов высочайшей квалификации, способными профессионально решать самые сложные производственные проблемы. Решить эту проблему невозможно без формирования современной высокоэффективной мощной системы подготовки кадров.

В соответствии со статьями 53-54 Воздушного кодекса Российской Федерации и в целях совершенствования профессиональной подготовки по авиационной безопасности авиационного персонала, учащихся учебных заведений, работников гражданской авиации разработан приказ ФАС России от 16.10.98 № 310 «О профессиональной подготовке по авиационной безопасности авиационного персонала, учащихся учебных заведений, работников гражданской авиации Российской Федерации».

Данным приказом утверждены и введены в действие с 1.01.99 Нормы подготовки, переподготовки и текущей учебы по авиационной безопасности авиационного персонала, учащихся учебных заведений и работников гражданской авиации и установлено, что весь авиационный персонал, учащиеся учебных заведений, а также работники аэропортов, авиапредприятий и эксплуатантов гражданской авиации должны проходить обучение в соответствии с прилагаемыми Нормами. Кроме того, утверждены и введены в действие Правила разработки, оформления и утверждения учебных программ подготовки сотрудников служб авиационной безопасности.

Существует ряд причин, по которым управление персоналом в современных организациях находится не на должном уровне, Первая-нестабильность экономики. Предприятия, озабоченные проблемами выживания, отодвигают управление кадрами на задний план. Приоритетны для них финансовые вопросы, сбыт готовой продукции, борьба с конкурентами. Но ведь решаются эти проблемы не сами по себе, все зависит от людей – сотрудников организаций. Успех дела зависит только от их компетентности и ответственности.

Среди причин – недостаточное внимание к менеджменту персонала как структуре российской экономики. В настоящее время она деформирована с точки зрения нормальной рыночной экономики. В России преобладают крупные хозяйственные комплексы и предприятия военно-промышленного комплекса. Управление ими обычно технократично, то есть центр внимания смещен в сторону техники и технологии в ущерб экономике и социальным вопросам.

В настоящее время на рынке труда не существует изобилия, например, профессиональных менеджеров. Если предприятию требуется работник на руководящую должность, то его поиск стоит немалых усилий, времени и денег. Не меньших затрат требует и желание организации повысить уровень квалификации работников. Известно, что это можно сделать двумя способами: либо обучать и развивать способности имеющихся сотрудников, либо найти за пределами организации других – более опытных и квалифицированных.

Большинство предприятий предпочитают второй путь. Действительно, он имеет преимущества: не нужно тратить время и средства на серьезную подготовку старого работника, а новый смотрит на проблемы организации «Свежим» взглядом и может предложить неординарные варианты их решения. Но практически найти подходящего человека на вакантную должность непросто даже при большом количестве высвобождаемых из-за остановки предприятий работников. Способных, опытных предпринимателей и менеджеров, умеющих работать в ориентированной на рынок экономике не так много, и большинство из них уже нашли свое место.

Поэтому уже намечается тенденция к усилению внимания к кадровому менеджменту. На рынке появилось большое количество фирм, оказывающих консультационные услуги в области управления персоналом, специализирующихся на подборе и оценке кадров, предлагающих различные формы обучения и повышения квалификации работников. Число этих фирм быстро увеличивается.

Сегодня российские организации стоят перед выбором: либо по-прежнему не замечать преимущества профессионального управления своим персоналом, либо сегодня же задуматься о том, что предпринять, чтобы их работники превратились из «статьи расходов» в главный источник прибыли, из «груза» – в мощный двигатель.

Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, значение его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

Создавшаяся в нашей стране ситуация, изменения экономической и политической систем одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости ее существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека.

Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость, так как позволяет реализовать, обобщить целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учета личного фактора в построении системы управления персоналом организации. Укрупненно можно выделить три фактора, оказывающих воздействие на людей в организации.

Первый - иерархическая структура организации, где основное средство воздействия – это отношение власти – подчинения, давление на человека сверху, с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ.

Второй – культура, то есть вырабатываемые обществом, организацией, группой людей совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения.

Третий – рынок – сеть равноправных отношений, основанных на купле – продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя.

Обобщение опыта отечественных и зарубежных организаций позволяет сформировать главную цель системы управления персоналом: обеспечение кадрами, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие.

Система управления персоналом организации – система, в которой реализуются функции управления персоналом. Она включает подсистемы общего линейного руководства и ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций.

Подсистема общего и линейного руководства осуществляет: управление организацией в целом, управление отдельными функциональными подразделениями, управление отдельными производственными подразделениями. Функции этой подсистемы выполняют: руководитель организации, его заместитель, руководители функциональных и производственных подразделений.

Подсистема планирования и маркетинга персонала выполняет функции: разработку кадровой политики и стратегии управления персоналом, анализ кадрового потенциала, анализ рынка труда, организацию кадрового планирования, планирование и прогнозирование потребности в персонале, связь с внешними источниками, обеспечивающими организацию кадрами.

Подсистема найма и учета персонала осуществляет: организацию найма персонала, организацию собеседования, оценки отбора и приема персонала, учет приема, перемещений, поощрений и увольнения персонала, профессиональную ориентацию и организацию рационального использования персонала, управление занятостью, делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом.

Подсистема трудовых отношений осуществляет: анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений, анализ и регулирование отношений руководства, управление производственными конфликтами и стрессами, социально-психологическую диагностику, соблюдение этических норм взаимоотношений, управление взаимодействием с профсоюзами.

Подсистема условий труда выполняет функции: соблюдение требований психофизиологии и эргономики труда, соблюдение требований технической эстетики, охрана труда и окружающей среды, военизированная охрана организации и отдельных должностных лиц.

Подсистема развития персонала осуществляет обучение, переподготовку и повышение квалификации, введение в должность и адаптацию новых работников, оценку кандидатов на вакантную должность, текущую периодическую оценку кадров, реализацию деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения, организацию работы с кадровым резервом.

Подсистема мотивации поведения персонала выполняет функции: управление мотивацией трудового поведения, тарификация трудового процесса, участие в разработке систем оплаты труда, форм участия персонала в прибылях и капитале, разработка форм морального поощрения персонала, организация нормативно-методического обеспечения системы управления персоналом.

Подсистема социального развития осуществляет обеспечение охраны здоровья и отдыха, управление социальными конфликтами и организацию социального страхования.

Подсистема развития организационных структур управления выполняет, функции: анализ сложившейся оргструктуры управления, участие в проектировании новой оргструктуры управления, в разработке штатного расписания, формирование новой оргструктуры управления, разработку и реализацию рекомендаций по развитию стиля и методов руководства.

Подсистема правового обеспечения осуществляет: решение правовых вопросов трудовых отношений, согласование распорядительных и иных документов по управлению персоналом, проведение консультации по юридическим вопросам.

Подсистема информационного обеспечения выполняет функции: ведение учета и статистики персонала, информационное и техническое обеспечение системы управления персоналом. Функции этих подсистем выполняются различными подразделениями по работе с кадрами организации. В зависимости от размеров организации состав подразделений меняется: в мелких организациях одно подразделение может выполнять функции нескольких подсистем, а в крупных – функции каждой из подсистем, как правило, выполняет отдельное подразделение.

Одна из самых сложных задач управления персоналом – это определить наиболее эффективные методы обучения, исходя из конкретных условий каждого предприятия.

Нынешний этап управленческой учебы должен дать не столько новые знания, сколько иное мироощущение менеджерских задач в современной экономике.

То что кажется очевидным и не требует никакого изучения для людей, которые родились и всю жизнь живут в рыночной экономике, часто противоестественно для многих из нас.

В каждой фирме полезно выяснить места, откуда поступают деньги, какие службы их приносят. Во время учебы важно довести до понимания слушателей, что в сущности все остальные работники фирмы должны строить свою деятельность, исходя из разумных пожеланий или требований этих служб.

Учеба в области финансов, ориентированная на весь персонал, должна дать не специфические знания в области управления деньгами, что является, сферой профессиональной деятельности финансовых служб, а принципиальное понимание новой сущности денег на любом предприятии.

Речь идет, по существу, об обучении методам внутреннего хозрасчета. О нем много говорили в советское время, но реально он почти нигде не действовал.

Как показывает опыт, огромные резервы лежат прямо на поверхности и состоят в реальном поведении самого элементарного порядка. Но навести этот порядок можно только тогда, когда до каждого дойдет понимание, что от порядка и экономии в собственной сфере работы зависит уже не только заработок, а сохранение собственного рабочего места.

Сложившийся важный аспект учебы связан с управлением людьми. Часто необходимо работать с теми, кто уже есть. Несмотря на безработицу хорошие работники и специалисты остаются в дефиците.

Почти каждый человек работает, как бы в трех уровнях с равными по статусу коллегами (по горизонтали), со своими подчиненными и с начальством (по вертикали вниз и вверх). В реальной жизни схема намного сложнее – нужно работать и с чужими подчиненными и не со своим начальством.

Сейчас проблемам человеческого фактора уделяется много внимания. Специалисты-психологи обучают правильно себя вести, умело общаться, за счет использования самых простых приемов добиваться успехов в общении с людьми. Вообще говоря, грамотно поставленное такое общение создает более благоприятный климат в любом коллективе.

Особенно важны психологические приемы в менеджменте – как правильно построить разговор с подчиненными, чтобы добиться от него желательного решения без применения власти. Как преподнести начальству необходимую информацию, чтобы реакция была наиболее близка к нужной вам. Информация была всем основным «рабочим сырьем» любого руководителя. Нужно учиться эффективно распоряжаться этим сырьем, а не разбрасывать его бездумно или, как Плюшкин, бессмысленно копить его, доводя до полной потери им ценности.

Вся сфера, связанная с человеческим фактором имеет очень много аспектов. Причем существенную роль играют… условия. Одно дело, когда фирма работает в Москве или Санкт-Петербурге, а совсем другое дело – Урал и Сибирь. Одно дело, когда речь идет о крупном городе, и совсем иная атмосфера в небольшом. Одно дело, если обучаемые работают в крупном аэропорту и многое меняется, если это аэропорт местного значения.

При этом надо учитывать следующие факторы.

Во первых, не экономить на обучение персонала. Каждый рубль, вложенный в обучение в конечном итоге дает немного большую отдачу, чем тот же рубль, затраченный на иные нужды. Даже на замену оборудования. Поэтому убеждайте начальство, что время, которое люди затратят на учебу не пропадет даром. В тоже время старайтесь всегда искать наиболее квалифицированных преподавателей. Низкая квалификация тут может обернуться и финансовыми, и моральными потерями.

Во- вторых, нужно понимать, что обучение – это достаточно дорогое мероприятие, поэтому деньги на него нужно планировать заранее, а не выклянчивать их по любому случаю.

В-третьих, полезно начинать с краткосрочных, лучше с трехдневных курсов, дав возможность преподавателю еще денек на предварительное ознакомление со спецификой вашего предприятия.

В- четвертых, формируя команду для обучения, не старайтесь включать в нее тех людей, которые наименее заняты. Как правило, учить следует тех, кто больше всего загружен, кто несет на себе тяжесть наибольшей ответственности и во многом определяет жизнь предприятия.

И, наконец, учеба – это одна из самых главных функций службы кадров, т.к. от качества человеческого материала зависит успех или поражение вашего предприятия в этих сложных экономических условиях.

Однако, в следствии того, что в настоящее время в условиях рыночной экономики нет полноценных курсов, методик и учебных технологий, компьютерных и аудиовизуальных программ, а самое главное – квалифицированных преподавателей для подготовки специалистов вопросам управления персоналом, немалые средства предприятий, вкладываемые в обучение специалистов, не дают эффекта.

Поэтому при моем личном участии разработаны рекомендации и методические указания по изучению дисциплины "Управление персоналом" при переходе к рыночным отношениям в экономике. Важнейшим условием является формирование нового экономического мышления, организация обучения большого числа авиаспециалистов. Этот материал несет в себе инновационный характер и дает возможность студентам ознакомиться с теоретическими и практическими факторами и особенностями по управлению персоналом. Рассмотрены и новые, недавно разработанные методы менеджмента: акмеология (наука о достижении профессионального высшего мастерства), психогеометрия, соционика, паблик рилейшнз (ПР). Данные методические указания позволят 22-м специализациям учащихся Академии гражданской авиации понять проблемы теории и практики управления авиационным персоналом, изучение организации, методов, техники и технологии управления коллективами авиапредприятий и служб, изучение, обобщение и применение передового опыта авиапредприятий ГА, предприятий транспорта в области организации труда, производства и управления.

Управление персоналом

Основы управления персоналом

В условиях экономической реформы качество управления становится одним из определяющих факторов гарантии эффективности производства хозяйствующих субъектов гражданской авиации. Современные системы управления производством - сложные организации, решающие множество социально-экономических задач, в том числе задачи ситуационного управления производством, которое все больше превращается в управление людьми.

Эффективное управление — это всегда управление по обстоятельствам или ситуационное управление. Концепция управления предполагает применение знаний к какой-то практической проблеме для того, чтобы достичь наилучших результатов данной ситуации. Сущность менеджмента в применении знаний к существующим реальностям для достижения желаемых результатов.

Менеджмент (управление производством) это совокупность принципов, методов, средств и форм управления производством, разрабатываемых и применяемых с целью повышения эффективности производства и увеличения прибылей.

В авиапроизводстве часто появляются сбои, нарушающие ритм производственного процесса. Возникает необходимость внесения корректирующих изменений.

Авиационный менеджер должен обладать знаниями о научных основах управления персоналом в сбойных (проблемных ситуациях).

Системный подход к управлению персоналом.

Эффективное управление возможно лишь на основе глубокого, всестороннего изучения и умелого использования реальных свойств объекта управления - коллектива авиаспециалистов. Задача обеспечения успешного взаимодействия членов коллектива и руководителей. Менеджер авиатранспортного производства должен мысленно охватывать все множество факторов производственного процесса. Только в таком случае его деятельность может быть эффективна в решении основной задачи - обеспечения запланированных показателей с требуемым качеством производства при минимальном расходовании ресурсов предприятия.

Свойства коллектива авиаспециалистов как объекта управления.

Успешное управление возможно лишь в том случае, если известны свойства объекта управления (ОУ). При управлении по определенной программе объект испытывает различные воздействия.

Управляющий орган (УО) в виде руководства (экипажем, службой, сменой, авиапредприятием и др.), имея целью получения прибыли воздействует на управляемый объект (УО) - персонал авиаспециалистов, по заранее разработанному алгоритму в штатной ситуации, а в условиях помех - в сбойной ситуации. Результат воздействия передается в УО в виде обратной связи (ОС), оценивается руководителем и в виде оценки результата (ОР) сообщается персоналу. В алгоритме управления в зависимости от ситуации предусмотрены два стиля управления:

административный (приказ, директива, указание и др.) и демократический (совет, просьба, рекомендация и др.).

Такая обобщенная структурная схема системы управления отражает закономерности управления системами любой природы и лежит в основе кибернетики (kiberneo - греч. - рулевой).

Стратегическое планирование в системе воздушного транспорта

Организация стратегического планирования предусматривает учет связей по уровням отрасли, а также выделение относительно самостоятельных этапов формирования целей, разработки прогнозов и программ. Организация процесса стратегического планирования включает решение значительного числа задач по определенным методикам. Наиболее сложные задачи включают исследования в области конъюнктуры рынка транспортных услуг, маркетинга базовой инфраструктуры, инвестиционных возможностей вариантов решений и т. д.

Понятие о нейролингвистическом программировании (НЛП)

НЛП обязано своим появлением на свет выдающимся американским ученым Джону Гриндеру и Ричарду Бандлеру, которые изучили и систематизировали методы воздействия на людей величайших коммуникаторов, психотерапевтов и гипнотизеров современности. Оказалось, что из искусства воздействия на партнера могут быть выделены определенные технологии, обучиться которым может каждый достаточно чувствительный и внимательный человек.

Авторитет НЛП возрос после успешно проведенной предвыборной компании Рональда Рейгана, к которой его готовили консультанты по НЛП. В 1984г. новыми психотехнологиями заинтересовались спецслужбы. Вместо детекторов лжи в ФБР стали работать специалисты по НЛП. В 1987г. Пентагон заслушал специально 30-минутный обзор, выделив на его подготовку 470 тыс. долларов. Рекламные фирмы и средства массовой информации незамедлительно взяли на вооружение новые знания.

Сейчас все ведущие коммерческие школы мира знакомят бизнесменов и менеджеров с основами НЛП. Консультанты по НЛП есть в крупных компаниях, у президента США, премьер-министра Великобритании и глав других государств.

В России изучение НЛП началось в 1986 г., когда молодые новосибирские психологи впервые познакомились с оригинальными работами Дж. Гриндера и Р. Бендлера. Завязалась переписка с американскими учеными, а в 1989 г. впервые российские специалисты были приглашены для обучения и сертификации в центр Джона Гриндера (Калифорния, США).

Специалистом международного уровня признан и сертифицирован А.П. Ситников. Сто тысяч долларов годового оклада и должность консультанта предложила ему для начала одна из крупнейших фирм США. Однако он остался в России, стал ведущим мастером НЛП, основателем нового направления, президентом фирмы "Имидж-Контакт". Сейчас он готовит к изданию первый в СНГ курс по НЛП.

Этим было положено начало новой науки акмеологии как науки о достижении высшего профессионального мастерства.

На семинарах Ситникова обучались первое время психологи, работники уголовного розыска, преподаватели, политики. А после проведения им занятий на первых Всесоюзных курсах общеменеджерской подготовки Таллиннской школы менеджеров, НЛП получило известность среди руководителей и менеджеров крупнейших объединений и предприятий России. В течение всего 1990 года в различных районах страны и за рубежом проведена серия семинаров первой ступени.

С 1991 года многим из инструкторов была предоставлена возможность получить сертификаты международного образца из рук самого Гриндера. Однако стоимость аналогичного курса и сертификации в Европе превышает 2 тыс. долларов США.

По мнению американских исследователей в условиях рынка успех руководителя на 85% определяется его коммуникационными качествами и лишь на 15% — профессиональными знаниями. Поэтому наша задача — подготовка профессиональных коммуникаторов (мастеров общения) в организациях гражданской авиации.

В программу семинара первой ступени входит рассмотрение особенностей коммуникационных процессов, связанных с личностью человека.

Акмеология (НЛП) позволяет ответить на следующие вопросы:

Что можно узнать о человеке по его виду, позе и жестам, манере говорить? С какими словами и жестами к нему надо обратиться, чтобы Ваше высказывание не встретило неприятия и было понято им? Что могут рассказать глаза человека? Как по их движениям узнать о процессах, происходящих внутри человека? Как определить ложные высказывания?

Как работают гениальные люди? Как научиться действовать с максимальной эффективностью? Можно ли полнее использовать ресурсы памяти? Что нужно для того, чтобы быть убедительным и вести за собой людей? Как навязать партнеру свою программу? Можно ли изменить поведение партнера? Каковы приемы воздействия на массовое сознание? Как программировать себя и партнеров на достижение нужных результатов и новых личностных качеств? Как повысить эффективность рекламы и действия на подсознание? "Эриксонианский гипноз" - как ввести в транс обыденный разговор? Как использовать самогипноз для самосовершенствования? Как помочь человеку в горе? Как выходить из стресса? Применение психотерапевтических технологий в личной жизни и в воспитании. Как проводить предвыборные компании, какой должна быть предвыборная программа, определяющая выбор избирателя? Эффективность имиджа претендента и проведение собраний с избирателями. Как конкурировать, чтобы выиграть? Какими должны быть лозунг, приказ, инструкция, чтобы не только сознание, но и подсознание человека работало на реализацию заложенных в ней идей?

Работа руководителя, управление по результатам и по процессу. Понятие информации высокой точности. Приемы уточнения информации.

Занятия на семинарах посвящены этим вопросам. Они проходят в виде лекций, упражнений, индивидуальных и парных тренингов, просмотров учебных фильмов, физкультурных занятий, сеансов рефрейминга и массового гипноза.

Организаторы с максимальной плотностью используют дорогое время своих слушателей, на сон отводиться время лишь с 2.00 до 6.00 утра. При этом возникает слегка заторможенное состояние, которое позволяет снять барьеры для интенсивного обучения, эффективность усвоения новых навыков увеличивается в несколько раз. Каждый слушатель открывает в себе такие резервы работоспособности, о которых он даже и не подозревал.

Курс такого же объема с обычной интенсивностью занял бы в системе ИПК 1,5 ... 2 месяца. Кроме экономии времени достигается принципиально новый эффект в освоении практических навыков. Еще недавно такими навыками могли обладать лишь наиболее умелые психотерапевты. Курс пользуется популярностью и среди профессиональных психологов, так как доступность и научность - счастливое и редкое сочетание - ему присущи в полной мере.

Особенностями курса являются:

• обучение под игровым именем;

• запрет на раскрытие свих реальных данных до предпоследнего дня;

• современная западная процедура сертификации, предполагающая высокую требовательность со стороны коллектива в сочетании с атмосферой доверия и доброжелательности.

Примерно 70% слушателей проходят сертификацию и в зависимости от уровня выполнения индивидуального задания получают сертификаты общей категории А или (как отличившиеся) категории В, дающие право на преподавание (для инструкторов).

В отсутствие литературы в СНГ по данному предмету выпускники курсов являются, по существу, первыми носителями современных психологических знаний для руководителей. Одна неделя дает знания и умения на всю жизнь. Сертификат выпускника семинара (А, В) - это свидетельство высокого уровня руководителя и показатель его больших успехов.

Управление ресурсами экипажа воздушного судна (системы CRM, CSM и LOFT)

Постоянство доли человеческого фактора в структуре причин авиационных происшествий (»70%) за весь период существования авиации (с 1914 года) приводит к выводу о практической не изученности человеческой компоненты в системе воздушного транспорта (СВТ).

Используя базовую модель СВТ можно предложить два пути авиационного менеджмента:

- первый - со стороны экономики и человеческого фактора;

- второй - со стороны безопасности и человеческого фактора.

Наибольшее развитие в последнее десятилетие получил первый из подходов, названный "управление ресурсами экипажа" (CRM).

Менее развито второе направление - "управление безопасностью экипажа" (CSM).

Решающим в стратегии развития любой организации являются человеческие ресурсы. Поэтому в центре внимания большинства авиакомпаний-лидеров за рубежом стоит функция подготовки и обучения персонала. Уровень профессионализма рос, а доля человеческой ошибки в аварийности оставалась постоянной. Исследование ошибок было затруднено из-за ответной негативной реакции человека на "угрозу извне" со стороны исследователей.

Вместе с тем из теории управления известно, что синергизм группы может иметь иной эффект, в том числе и отрицательный, независимо от того, какого рода и уровня навыки и знания имеют члены группы. Вот почему традиционный тезис "о высшей профессиональной подготовке членов экипажа" не всегда срабатывал.

Подготовка экипажа требует целостности процесса, речь идет о ресурсах группы, о правильном распределении ресурсов управления в кабине.

Наиболее точно подход к управлению ресурсами экипажа в практике зарубежных компаний выразился в двух программах профессиональной подготовки - LOFT и CRM.

Программа CRM

В 1979 году авиакомпания United Airlines (США) приступила к реализации CRM. По мнению экспертов авиакомпании, пилотам необходимы не технические, а "человеческие" стороны подготовки. На это требуется длительное время. Пилоты - сильные, динамичные, консервативного типа личности, направленные и натренированные на жестокое централизованное руководство и исполнение. Поведение пилотов очень похоже на поведение корпоративного исполнителя или человека, не имеющего собственного мнения.

Именно отход от жесткого корпоративного исполнения был выполнен впервые в CRM. Эта программа состоит из трех основных этапов, каждый из которых имеет смысловой акцент на обретение навыков коммуникации: сначала групповой в семинарских занятиях, затем на практике.

Первый этап: интенсивный четырехдневный семинар в непрофессиональных условиях (в отеле за городом). Группа в 24 человека разбита на четыре подгруппы по б человек. Каждый получает предварительно по 8 буклетов с разделами программы и еще 4 — с описанием различных ситуаций в полете.

Вначале формируются однородные группы, из трех командиров, поочередно выполняющих роли второго пилота и бортинженера. Это необходимо во избежание вносимых пилотами неизбежных автократных искажений из-за привычки командовать. Затем формируются разнородные группы, результаты в которых оказываются выше.

На занятиях кабина уподобляется офису, командир играет роль директора распорядителя, который предлагает решение № 1, второй пилот и бортинженер № 2 и № 3. Задача заключается в том, чтобы найти решение № 4 и оценить его как коллективное - лучше ли оно индивидуальных.

Основная цель показать, как может командир принимать решение на основе максимальной информации. При этом командир оказывается на новом качественном коммуникационном уровне.

За 10 лет подготовку прошли 15 тысяч человек. Сердцевиной CRM является сетка менеджмента, разработанная в 1965 году двумя психологами Техасского университета Блейком и Мутон.

Сетка - описание отношения и поведения. Она не является средством диагностики личности или психологического тестирования.

Она отражает принципы автократического (административного) и демократического управления организацией (группой, экипажем). По горизонтали экспортно назначаются баллы, соответствующие целям организации, отражается исполнительская дисциплина. По вертикали - баллы в отношении личных целей.

Каждый испытуемый по сумме баллов оценивает свое собственное отношение к лидерству в кабине и влияние собственного поведения на результат.

Каждый отвечает на серию вопросов, разбитых на 5 групп.

Обсуждение редко заканчивается до полуночи, а рано утром начинается новый цикл. "Фасад руководителя" рассыпается, и появляется именно тот, кто в горячке деловых обсуждений показывает свое истинное лицо, не останавливаясь перед острой критикой.

На основе продуманной системы оценивается успех, достигнутый в процессе обучения, как отдельным членом экипажа, так и группой в целом. Эти "диаграммы успеха", вывешенные в зале заседания семинара, позволяют распознавать кризисы, в то же время они способствуют распространению в группах обманчивого впечатления о легкости обучения, но главное - они культивируют радость успеха. Между группами возникает соревнование — "вражда", конкуренция, пока они понимают, что эта позиция неверна, она влечет за собой минимальную трату сил и не приводит к хорошим результатам.

Сотрудничество должно перешагнуть условные организационные рамки.

Не удивительно, что в этом интенсивном учебном процессе складываются добрые дружеские отношения, поддерживаемые ими потом долгие годы.

Если группа гармонична, то со временем может сложиться климат, позволяющий открыто и доверительно обсуждать ошибочные решения, конфликты и колебания ее участников. При этом станет ясным, что никто не является совершенством.

Многие современные модели (коллективное руководство, мотивация и цели) фактически базируется на "решетке менеджмента" и только добавляют "камешки" в общую мозаичную картину.

Паблик рилейшнз (ПР) как средство успешной работы организации

В последние годы в списке видов деятельности, которыми занимается российский бизнес, появилась новая профессия - специалист по ПР.

ПР – средство стратегического управления поведением внутренней и внешней сред организации, инструмент влияния на них с помощью информационного воздействия.

Цели ПР:

Создание внутреннего имиджа организации.

Построение системы внутренних и внешних коммуникаций (с партнерами, со СМИ, с клиентурой, с органами управления и др.).

Создание внутреннего имиджа компании.

При этом используются:

• печатное слово (брошюры, проспекты, каталоги и др.);

• ньюз- или пресс-релиз-сообщение, содержащее важную новость или информацию для общественности (представления нового вида услуг или открытие зарубежного представительства);

• медиа-кит (несколько видов материала - фото, текст и др.);

• кейс-история или случай-история об использовании товара или услуг;

• плакаты;

• устная речь.

Устная речь должна быть простой и логичной (простые и общедоступные слова, меньше специальных терминов).

Правила эффективного обращения для ПР:

• настаивать на правдивой и полной информации;

• добиваться простоты и ясности беседы;

• не преувеличивать значение фактов;

• сообщение должно быть увлекательным;

• избегать вычурности и экстравагантности;

• быть убедительным и конструктивным, избегать противостояний и споров;

• иметь прогностическое видение (знать возможности специального результата переговоров, убытки, ущерб).

ПР выступает посредником в коммуникации между руководителями и подчиненными.

Конкретные направления деятельности консультанта в области управления персоналом:

- помогает выйти из кризисных ситуаций в отношении между менеджерами и работниками;

- формирует единую команду;

- ПР выполняет функцию "системы раннего предупреждения" об изменении во внутренней среде фирмы;

- помогает преодолеть разрыв между руководством и работниками;

- способствует адаптации персонала к изменениям на фирме;

- реализует планы фирмы в социальной сфере, представляя ее публике как социально ответственную.

Главные цели и задачи коммуникаций в сфере трудовых отношений:

• обеспечение межличностных коммуникаций;

• изменение характера внутрифирменных изданий (независимость, критичность, учет мнений читателей);

• сотрудничество формальных и неформальных групп, нейтрализация каналов и слухов;

• информация о политике руководства, о социальных гарантиях, служебных передвижениях, уровне оплаты;

• ознакомление работников с финансовой документацией (вплоть до создания видеофильмов);

• гармонизация отношений с филиалами;

• разъяснение особенностей новых технологий;

• обучение персонала мерам безопасности;

• координация деятельности руководства и мотивация персонала;

• разъяснение структуры и функций управления;

• информация об акционерном капитале;

• сведения о вакансиях;

• обратная связь, сокращение разрыва между "белыми" и "синими" воротничками;

• информирование о системе вознаграждений;

• оглашение о действующих правовых нормах и инструкциях.

При выполнении всех перечисленных функций должно соблюдаться следующее правило: работники должны быть уверены в том, что их мнение важно для руководства компании, и они могут открыто его высказывать, а руководство всегда их выслушает.

ПР как способ реализации конфликтного менеджмента

Российские ученые до сих пор рассматривали конфликт как явление однозначно негативное и в идеале подлежащее ликвидации, а не управлению. Однако конфликт сегодня рассматривают как в принципе не устраняемое объективное состояние, это тип общественных отношений, основанный на столкновении целей, интересов и предпочтений. Конфликт способен играть и позитивную роль.

Например, один конфликт может предупредить другой, более серьезный. Замечено, что группы или общества, избегают большего насилия и деструкции. Маленькие конфликты разряжают накалившуюся атмосферу и формируют умение решать спорные проблемы цивилизовано.

Конфликт поощряет творчество и инновации. Некоторая дисгармония в правильно организованном обществе или коллективе стимулирует их лучшую жизнеспособность, динамизм, восприимчивость к прогрессу.

Разумеется конфликт может привести к беспорядку, нестабильности, насилию, замедляет и затрудняет принятие решений.

Позитивные и негативные стороны конфликта не есть нечто неопределенное, а выступают обычно следствием некоторых субъективных действий. Если они проведены умело, то отрицательные последствия конфликта должны быть минимальны, а положительные максимальны. То есть социальные коллизии поддаются управлению, отсюда понятие "менеджмент" по отношению к конфликту приемлемо.

Как понимают конфликтный менеджмент западные ученые? Конфликты, изменения и стрессы рассматриваются как средства обеспечения гармоничного функционирования той или иной системы. Конфликты делятся на внутриличностные, межличностные, между личностью и группой, межгрупповые; к причинам конфликтов относят распределение ресурсов, взаимозависимость задач, различие в манерах поведения и жизненном опыте, неудовлетворительные коммуникации и другие. Разрешение этих конфликтов возможно при помощи структурных (внедрение и налаживание оптимальных

координационных и интеграционных механизмов) и межличностных (уклонение, сглаживание, принуждение, компромисс, решение проблемы) стилей и методов (из книги М. Мескона, М. Альберта и Ф. Хедоури "Основы менеджмента").

При решении проблем, возникающих у российских фирм, может помочь зарубежный опыт. Его осмысление нужно начать с описания социального направления ПР, связанного с урегулированием конфликтов - "crisis management". В первую очередь это направление предназначено для позитивного воздействия на общественное мнение при стихийных бедствиях, авариях и в других экстремальных обстоятельствах. Кроме того, это направление применяется и в других, более стандартных для бизнеса ситуациях.

"Crisis management" предполагает, в частности, следующие принципы:

сочувствие и сострадание;

гласность, доступность, искренность;

своевременность;

упреждение, а не просто реагирование.

Рассмотрим ситуацию: Одна частная компания заявила о своем намерении снести старое здание и расширить дорогу в некотором районе. Население проявило естественное любопытство и небольшую озабоченность, которая в отсутствии дополнительной информации, все более и более возрастала. Жители направляли запросы официальным лицам, а те, проявляя осторожность, избегали встреч с населением. Люди восприняли осторожность как обман и начали объединяться в группы, писать письма в различные инстанции, обращаться в газеты и телевидение, высказывать сомнения в целесообразности проекта. Компания, наконец, пришла к выводу о необходимости информировать жителей. Однако информация давалась лишь с целью утверждения собственной позиции, а не разъяснение спорных вопросов. В результате умеренные настроения среди населения сменились на неприемлемые, а диалог между сторонами стал практически невозможен.

Начавшийся обмен угрозами привел к полной потере объективности, стороны перешли к деструктивным действиям. Дело было передано в суд, решение которого в пользу одной из сторон означало только новую стадию, а вовсе не завершение конфликта.

Поступая таким образом, можно загубить даже полезное начинание при благоприятных внешних условиях. И наоборот, умелое управление конфликтным процессом сможет обеспечить успех весьма сомнительному замыслу в самой сложной ситуации.

К сожалению, прямой перенос зарубежного опыта в российские условия невозможен. В то время как в развитых странах сложились определенные правила игры, у нас они отсутствуют. Конкретному российскому бизнесмену заказной стереотип конфликтолога-миротворца не нужен, так как он (бизнесмен) желает не просто оптимизировать отношения с оппонентом, но стремиться к выигрышу, выгоде; победе.

Западная прикладная конфликтология базируется, кроме общественной толерантности, еще и на некоторых прогрессивных методиках, важнейшая из которых — методика ведения переговорного процесса. Но субъекты отечественных конфликтов очень редко стремятся урегулировать их за столом переговоров, в большинстве случаев предпочитая другие методы.

Но наряду со всеми трудностями в России уже имеется некоторый опыт по оптимизации конфликтов.

При введении какого-либо нового проекта или дела в жизнь рекомендуется использовать следующую стратегию:

1) создание собственного потока информации и его монополизация;

2) нейтрализация потенциальных "врагов" за счет привлечения на свою сторону как можно большего числа СМИ;

3) формирование базы данных по проблемам, вокруг которых в перспективе возможно возникновение конфликтных ситуаций и так далее.

Привлечение на свою сторону как можно большего числа СМИ: здесь используется подготовка и рассылка во все ведущие СМИ пресс-релизов по самым разным проблемам, иногда напрямую связанным с самим проектом.

Основы психогеометрии

Психогеометрия — уникальная практическая система анализа личности.

Разработана в последние годы в США специалистом по социально-психологической подготовке управленческих кадров Сьюзен Деллингер. Систему изучили более 100 тысяч слушателей семинаров и школ менеджмента. Имеется отзыв 500 кадровых работников и крупнейших американских компаний, которые считают, что психогеометрия (ПГ) может успешно использоваться вместо традиционного тестирования новых служащих, т.к. точность диагностики составляет >75%. Система ПГ позволяет:

1. Мгновенно определить форму (тип) личности своей и интересующего Вас человека.

2. Дать подробную характеристику личных качеств и особенностей поведения любого человека.

3. Составить сценарий поведения для каждой формы личности в типичных ситуациях.

Систему адаптировали к нашим условиям психологи А.А. Алексеев и Л.А. Громова.

Основу ПГ составляет тест из пяти фигур.

Необходимо выбрать без долгих раздумий ту фигуру, которая вам больше всего нравиться и записать ее название под № 1. Это будет ваша основная фигура или субъективная форма. Затем пронумеруйте остальные четыре фигуры. Фигура под № 5 явно не вашей формы. Она указывает форму человека, с которым вам труднее всего общаться.

Круг – символ гармонии. Высшая ценность — люди, их благополучие. Им свойственна высокая чувствительность, способность сопереживать "болеть" за свою команду, высоко популярны среди коллег. Однако, как правило, слабые менеджеры и руководители в сфере бизнеса, т.к. стараются угодить каждому, избегают проводить "твердую" линию. Частые уступки могут привести к потере уважения. Над кругом часто берут верх более сильные личности, например треугольник. Проявляют твердость при нарушении морали и справедливости.

Круг – прирожденный психолог. Преобладает правое полушарие, не хватает "левополушарных" организационных навыков.

Квадрат – неутомимый труженик, доводит дело до конца. Упорство, выносливость, терпение и методичность делает его высококлассным специалистом. Коллекционер всевозможных данных. Идеал квадрата -распланированная, предсказуемая жизнь. Он постоянно "упорядочивает", организует людей и вещи вокруг себя. Это отличный администратор, исполнитель, но редко бывает хорошим менеджером. Чрезмерное стремление к деталям лишает оперативности. Рациональность и эмоциональная сухость мешают контактам с людьми. Работает большое левое полушарие. Аккуратность, порядок, соблюдение правил могут развиться до крайности. При хорошей организации и информации действует эффективнее всех.

Треугольник – прирожденный лидер, способен концентрироваться на главной цели, сильная энергичная личность, как правило, достигает цели. Решителен, преобладает левое полушарие, способен глубоко и быстро анализировать ситуацию. Хочет быть первым во всем, установка на победу. Такие люди с трудом признают свои ошибки, часто рискуют, непримиримы к возражениям, честолюбивы. Ищут выгоды (не всегда материальной). Великолепные менеджеры до самого высокого уровня. Владеют "политической интригой". Отрицательные качества - сильный эгоцентризм, направленность на себя, могут идти к своей цели по головам других. Их не любят, но бояться и уважают.

Прямоугольник – символизирует состояние перехода и изменения. Это - люди, неудовлетворенные тем образом жизни, который они ведут и поэтому заняты поисками лучшего положения. Характерны молниеносные, крутые непредсказуемые изменения в поведении. Любознательность, пытливость, живой интерес ко всему происходящему. Однако, чрезмерно доверчивы, внушаемы, наивны, ими легко манипулировать. Состояние прямоугольника -всего лишь стадия. Она проходит, но необходимо общение с другими людьми. Основное психическое состояние — замешательство, запутанность в проблемах, внутреннее возбуждение.

Зигзаг – символ творчества. Этим людям свойственна образность, интуитивность, обобщение. У них преобладает правое полушарие мозга, т.к. не фиксируются детали, а идет построение целостных, гармоничных образов на основе развитого эстетического чувства. Склонны видеть мир постоянно меняющимся, имеют природное остроумие и часто язвительны. Их угнетают строго фиксированные обязанности и зависимость от других в работе. Основное стремление - генерирование новых идей и методов работы. Устремлены в будущее, в идеальный мир. Отсюда их непрактичность, нереалистичность, наивность. Самый восторженный, самый возбудимый из всех типов личностей, но не всегда доводит дело до конца.

Другие люди считают Зигзагов сексуально привлекательными.

Если выбранная фигура не соответствует Вашим качествам, то можно считать, что получилось попадание в область 15 - процентной погрешности.

Возможные причины этого:

1. Негативная установка, настороженное отношение к тестированию или стремление разгадать логику теста.

2. Стремление к идеалу и выбор той формы, которой человек хочет быть.

3. Необычное психическое состояние в данный момент (возбуждение, утомление, расстройство).

Независимо от причины ошибочного выбора необходимо поступить следующим образом. Прочитать описание всех пяти фигур и просто выбрать для себя ту из них, которая больше всего соответствует вашей личности и поведению. Она и будет вашей основной формой.

Может показаться, что ни одна из фигур вам полностью не подходит, а имеются признаки двух или трех фигур. В этом случае надо решить для себя, какая из них является ведущей, а какая - подчиненной и вписать последнюю в ведущую.

Фигура, поставленная на последнее место, является для вас проблемной. Именно с такими людьми у Вас, скорее всего, будут возникать конфликты и непонимание.

Доверие и взаимопонимание особенно важно для делового общения, ибо не секрет, что успех предпринимательской деятельности в цивилизованном мире базируется на доверии между партнерами. Поэтому необходимо понимание особенностей поведения каждого типа личности. Эти особенности и будут описаны в дальнейшем. Их можно определить на практике методом наблюдения за поведением человека.