8. Розірвання трудового договору за систематичне невиконання працівником своїх трудових обов'язків.

Окремою підставою для розірвання трудового договору є систематичне невиконання працівником своїх трудових обов'язків без поважних причин (п. З ст. 40 КЗпП України). Для розірвання трудового договору за цією підставою необхідно дотриматись наступних умов:

• належним чином зафіксовано факт протиправного винного невиконання або неналежного виконання працівником трудових обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку;

• невиконання трудових обов'язків мало систематичний характер;

• до працівника раніше протягом року вже застосовувалися заходи дисциплінарного або громадського стягнення.

Для застосування цієї підстави для розірвання трудового договору важливим є невиконання працівником обов'язків,передбачених трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. Отже, не може вважатися порушенням трудової дисципліни невиконання ним обов'язків, які виходять за межі трудових або не випливають з трудового договору. Тому неправомірним, наприклад, буде звільнення працівника через його негідну поведінку в побуті. Не можна звільнити за цією статтею працівника, якщо він неналежним чином виконував свої трудові обов'язки внаслідок хворобливого стану, відсутності необхідних знань чи досвіду роботи, а також коли він відмовився від переведення на легшу роботу за станом здоров'я відповідно до медичного висновку. Цю підставу не можна застосовувати до працівника, який відмовився виконати незаконне розпорядження роботодавця або за відмову виконання роботи, яка не входить до кола його посадових обов'язків, а також за дії, що не пов'язані з виконанням службових обов'язків, крім випадків, передбачених ст. 33 КЗпП України.

Систематичне невиконання трудових обов'язків можливе лише тоді, коли до працівника протягом року вже застосовувались дисциплінарні або громадські стягнення. Якщо він систематично не виконує свої трудові обов'язки, але до нього дисциплінарні або громадські стягнення не застосовувались, то він не може бути звільнений за п. З ст. 40 КЗпП.

Перелік дисциплінарних стягнень міститься у ст. 147 КЗпП, а також в статутах і положеннях про дисципліну, що, як правило, передбачають додаткові дисциплінарні стягнення для окремих категорій працівників.

Наряду з дисциплінарними стягненнями при застосуванні п. З ст. 40 КЗпП враховуються і громадські стягнення. Однак потрібно мати на увазі, що враховуються лише громадські стягнення, які застосовуються щодо працівників за невиконання або неналежне виконання ними своїх трудових обов'язків.

При визначенні систематичності необхідно враховувати, що дисциплінарні і громадські стягнення діють лише впродовж 1 року з дня їх накладення. При цьому не беруться до уваги стягнення, з часу накладення яких минуло більше року, а також зняті достроково в силу ст. 151 КЗпП.

9. Звільнення працівника за прогул

Пунктом 4 ст. 40 КЗпП України передбачено, що роботодавець може розірвати трудовий договір у випадку прогулу працівника (в тому числі відсутності на роботі більше 3 годин протягом робочого дня) без поважних причин. Отже, прогулом вважається нез'явлення на роботу працівника без поважних причин протягом всього робочого дня (зміни), а також відсутність його на роботі без поважних причин більше 3 годин безперервно або сумарно протягом робочого дня, оскільки така відсутність прирівнюється до прогулу.

Трудове законодавство допускає звільнення працівника з роботи за одноразовий прогул. Хоча на практиці за 1 день прогулу переважно не звільняють.

При застосуванні цієї підстави необхідно враховувати наступні обставини:

• відсутність на роботі може бути підтверджена даними про облік робочого часу, доповідними, рапортами, а також іншими доказами;

• обов'язок доказування неповажності причин відсутності працівника на роботі покладається на роботодавця;

• оскільки вказана підстава припинення трудового договору є видом дисциплінарного стягнення, роботодавець зобов'язаний дотримуватися правил накладення дисциплінарних стягнень;

• звільнення за прогул повинно бути співмірним тяжкості дисциплінарного проступку. Пленум Верховного Суду України роз'яснив, що прогулом можна вважати також:

• самовільне використання без погодження з роботодавцем днів відгулів, чергової відпустки;

• залишення роботи без поважних причин до спливу строку строкового договору;

• залишення роботи без поважних причин до закінчення строку, який працівник зобов'язаний відпрацювати за призначенням після закінчення навчального закладу;

• неявка без поважних причин на роботу, якщо працівник був переведений на неї відповідно до закону;

• залишення працівником без поважних причин роботи до спливу двотижневого терміну попередження про розірвання трудового договору за власним бажанням.

Не вважається прогулом невихід працівника на роботу у зв'язку з незаконним переведенням його на іншу роботу або відмова від переведення на легшу роботу, якої він потребував за станом здоров'я відповідно до медичного висновку, а отже, звільнення за п. 4 ст. 40 КЗпП України не допускається.

Розірвання трудового договору за цією підставою можливе як у випадках, коли працівник після вчинення прогулу приступив до роботи, так і тоді, коли він не має наміру продовжувати працювати. У першому випадку датою звільнення буде або дата, зазначена у наказі про звільнення, або останній день роботи такого працівника, в другому випадку – день, коли він фактично залишив роботу.