Характеристики индекса маскулинизма

«Женская» культура	«Мужская» культура
Мужчины необязательно должны быть агрессивны, они могут выполнять воспитательные функции	Мужчины должны быть агрессивны, а женщины - выполнять воспитательные функции
Гендерные роли в обществе более расплывчаты	Гендерные роли в обществе четко расписаны
Предполагается равенство полов	Мужчины доминируют в обществе
Работать, чтобы жить	Жить, чтобы работать
Важны люди и окружающая среда	Важны деньги и материальные ценности
Идеалом является взаимозависимость	Идеалом является независимость
Идеалом является унисексуальность и человечность	Ценится нарочитая мужественность («быть мачо»)

Таблица 5.4.

Последствия различий в значениях индекса маскулинизма

Страны с низким значением индекса маскулинизма	Страны с высоким значением индекса маскулинизма
Некоторые молодые работники стремятся к карьерному росту, другие – нет	От молодых людей ожидают карьерного роста, тех, кто не продвигается по службе, считают неудачниками
Организация не должна вмешиваться в личную жизнь сотрудников	Интересы организации – законная причина для вмешательства в личную жизнь
Больше женщин на рабочих местах, требующих большей квалификации и лучше оплачиваемых	Меньше женщин на рабочих местах, требующих большей квалификации и лучше оплачиваемых
Меньше профессиональных стрессов и производственных конфликтов	Больше профессиональных стрессов и производственных конфликтов
Привлекательна реструктуризация рабочих мест, увеличивающая групповую сплоченность	Привлекательна реструктуризация рабочих мест, дающая возможность добиться индивидуальных результатов

Такие показатели, как достижения и доходы, имеют положитель­ную корреляцию с индексом маскулинизма, в то время как социальные и экономические показатели - отрицательную. Отсюда вытекает, что пред­ставления о хорошем рабочем месте и гуманном характере труда не сов­падают у представителей разных культур.

В «маскулинных» культурах преобразование характера труда должно учитывать стремление людей к признанию, достижениям, преодолению трудностей. «Женские» культу­ры требуют сосредоточения на создании хорошей рабочей атмосферы, групповой кооперации.

5.6. Оценка менеджмента стран по параметрам Хофштеде

После рассмотрения основных индексов необходимо проанализировать менеджмент стран, исследуемых Хофштеде с точки зрения деловой культуры в этих странах (1991 г.). В таблице 5.5. представлена оценка менеджмента стран по 4 основных параметрам.

Таблица 5.5.

Оценка менеджмента стран по параметрам Хофштеде

Страны	Дистанция власти РD	Избегание неопределенности UA	Индивидуализм / коллективизм IN	Маскулинизм / феминизм
Австрия (AUT)	11	70	55	79
Германия (GER)	35	65	67	66
Швейцария (SWI)	34	58	68	70
Бельгия (BEL)	65	94	75	54
Дания (DEN)	18	23	74	16
Финляндия (FIN)	33	59	63	26
Норвегия (NOR)	31	50	69	8
Швеция (SWE)	31	29	71	5
Франция (FRA)	68	86	71	43
Италия (ITA)	50	75	76	70
Португалия (POR)	63	104	27	31
Испания (ESP)	57	86	51	42
Нидерланды (NET)	38	53	80	14
Греция (GRE)	60	112	35	57
Ирландия (IRE)	28	35	70	68
Великобритания (GBR)	35	35	89	66
Индия (IND)	77	40	48	56
Малайзия (MAL)	104	36	26	50
Филиппины (PHI)	94	44	32	64
Турция (TUR)	66	85	37	45
Япония (GPN)	54	92	46	95
Корея (KOR)	60	85	18	39
Арабские страны (ARA)	80	68	38	53
США (USA)	40	46	91	62

Интеграция двух параметров Г. Хофштеде - дистанции власти и избегания неоп­ределенности - позволяет выделить четыре модели организационной культуры, а именно (рис 5.1):

• "деревенский рынок" - низкая дистанция власти и низкая степень избегания не­определенности;

• "смазанная машина" - низкая дистанция власти и высокая степень избегания неопределенности;

• "семья" - высокая дистанция власти и низкая степень избегания неопределен­ности;

• "пирамида людей" - высокая дистанция власти и высокая степень избегания неопределенности.

Рис. 5.1. Карта Хофштеде

Страны с высоким уровнем избегания неопределенности и дистанции власти считаться более "механистическими", "бюрократическими". В противоположном квадранте располагаются страны с низкими уровнями избегания неопределенности и дистанции власти, для которых характерны меньшая иерархичность, большая децентрализованность, меньшая роль формализованных правил и процедур. Речь идет о скандинавских странах и в меньшей степени - англо-саксонских странах.

В обществах, где отмечается высокая дистанция власти и слабое избежание неопределенности, децентрализованность принятия решений и низкая иерархичность сочетаются с большей формализованностью правил и более четким определением за­дач и ответственности. В этом квадранте располагаются страны германского класте­ра.

В странах с высокой дистанцией власти, но слабым уровнем избежания неоп­ределенности организации строятся по семейному принципу. Здесь "начальник есть начальник", а организация может быть описана как "патерналистская". Подчиненные не имеют строго определенных задач и ответственности, вместо этого - больше соци­альных. Здесь представлены в основном азиатские страны.

Тема 6. Теория Ф. Тромпенаарса

6.1. Культурные измерения Тромпенаарса

6.2. Отношение ко времени и окружающей среде по Тромпенаарсу

6.3. Кластеризация стран Тромпенаарса

6.1. Культурные измерения Тромпенаарса

Большую известность получили исследования голландского ученого Фонса Тромпенаарса. Эмпириче­ской базой послужило десятилетнее исследование, результаты которого были опубликованы в 1994 году. Среди менеджеров из 28 стран было распространено свыше 15 тыс. анкет. В каждой стране было получено, по крайней мере, 500 анкет, которые могли быть использованы для анализа.

Ф. Тромпенаарс выделил 5 культурных измерений, которые мо­гут рассматриваться как аналоги индексов Г. Хофштеде.

Также ученый уделил специальное внимание установкам по отношению ко вре­мени и окружающей среде. Исследования Ф. Тромпенаарса дали много информации о том, как надо строить бизнес в разных странах. Рассмотрим культурные измерения подробно.