Анализ документов

Культура организации находит свое отражение и в документах (планах, программах, приказах, распоряже­ниях, положениях). Анализ информации, содержащейся в документации, может помочь выявить основные пред­ставления руководства — причем реальные, а не декла­рируемые — относительно процесса управления.

Насколько забюрократизированной является органи­зация? Есть ли расхождение между словом и делом, между заявляемыми принципами ведения бизнеса и реальной управленческой практикой? Какие ценности отражены в документах? Отношение к людям? Насколько осознан­ной и целенаправленной является работа по формирова­нию или поддержанию оргкультуры?

Ответы на эти и другие вопросы помогут сделать пер­вый шаг на пути создания такой оргкультуры, которая будет способствовать достижению стратегических целей организации.

Изучение сложившихся в организации правил и традиций

Жизнь любой организации подчиняется некоторой системе формальных и неформальных правил. Примером установленных формальных правил являются правила внутреннего трудового распорядка. Неформальные пра­вила касаются сферы общения с коллегами, отношений «подчиненный — руководитель», одежды, профессиональ­ного жаргона и т.п. Нормы и ценности, культивируемые руководством, могут передаваться и закрепляться через определенные церемонии, процедуры, ритуалы. Изучение действующих в организации традиций, формальных и неформальных правил должно быть направлено в первую очередь на определение того, какое влияние они оказывают на рабочее поведение персонала и в какой мере они поддерживают выработанную руководством стратегию организационно­го развития.

Сложившаяся в организации практика управления также является важным источником информации о пре­обладающей организационной культуре:

• насколько в компании преобладает авторитарное уп­равление;

• как принимаются решения (узким кругом лиц или допускается более широкое участие работников в подготовке важнейших решений);

• преобладающие системы контроля;

• степень осведомленности работников о положении дел в организации.

Организационный стресс

В 50-х гг. XX в. психолог Брэди проводил опыт с обе­зьянами. Подопытная обезьяна получала разряд элект­рического тока, если не нажимала на кнопку в течение 20 секунд. После трех недель ежедневных шестичасовых опытов обезьяна умерла. Вскрытие показало, что она умерла от язвы.

Бреди повторил опыт с другой обезьяной. Через не­сколько недель она тоже умерла и тоже от язвы. Тогда Бреди несколько изменил опыт. Теперь он взял двух обе­зьян, одна делала то же самое, а другая получала разряд, но не могла его избежать. Через некоторое время та обе­зьяна, которая должна была принимать решение, когда ей нажимать кнопку, умерла, а другая осталась живой и здоровой. Значит, обезьяна умирала от язвы не из-за элек­трического шока, а потому, что она постоянно должна была принимать решение. По сравнению с другой обезья­ной ее работе постоянно сопутствовал стресс.

С тех пор как Бреди опубликовал свою работу об обе­зьянах, проблема стресса подверглась изучению как в общем, так и в отношении стресса и работы. Теперь мы знаем, например, что любое изменение может послужить сильным толчком к стрессу. Даже планируемые измене­ния в рамках организационного развития могут вызвать сильный дисфункциональный стресс. Наши предки стал­кивались со стрессом каждый раз, когда они покидали свои пещеры и встречали своих врагов, саблезубых тиг­ров. Тигры ушли в прошлое, но им на смену пришли дру­гие враги — рабочая перегрузка, дотошный босс, семей­ная дисгармония, сжатые сроки, плохо организованная работа, ускоренные изменения. Эти рабочие и нерабочие факторы взаимодействуют и создают стресс как на рабо­те, так и вне нее.

Стресс означает совершенно разные вещи для разных людей. Сам по себе термин стресс был определен в иссле­довательской и профессиональной литературе сотнями различных путей. Однако все эти определения могут быть заменены на одну или две категории; стресс может быть определен как стимул либо как реакция.

Определение стресса как стимула трактует стресс как некую характеристику события или ситуации, которые могут привести к потенциально разрушительным послед­ствиям. Это инженерное определение стресса, взятое из физических наук. В физике «стресс» относится к внеш­ней силе, прикладываемой к объекту, например, к пере­крытию моста. В ответ возникает «напряжение».

Определение стресса как реакции трактует стресс как реакцию на некоторые стимулы, называемые стрессора­ми. Стрессор — это потенциально опасное внешнее собы­тие или ситуация. Однако стресс это больше, чем просто реакция на стрессор. Стресс — это последствие взаимо­действия между стимулами из окружающей среды (стрес­сорами) и реакцией человека. То есть стресс — это ре­зультат уникального взаимодействия стимулирующих условий окружающей среды и предрасположения чело­века реагировать определенным образом. Теперь можно определить стресс следующим образом.

Стресс — адаптивная реакция организма человека, за­висящая от его индивидуальных особенностей, которая является последствием любого действия, ситуации или события, предъявляющих особые требования к человеку. Особые требования — это необычные физические или психологические требования или необычное поведение, например, начало новой работы, смена руководителя, ошиб­ка в работе, выступление и др. Это потенциальные стрес­соры, однако не все стрессоры предъявляют особые требо­вания ко всем людям. Например, публичное выступление для одного будет стрессором, а для другого — нет.

Для того чтобы действие, ситуация или событие при­вели к стрессу, они должны быть восприняты человеком как источник опасности, вызова или вреда. Если нет по­следствий — хороших или плохих — нет и возможности для стресса. По крайней мере три добавочных фактора играют роль в появлении стресса: важность, неопреде­ленность и продолжительность. Чем более важное собы­тие, тем больший оно может вызвать стресс. Неопределенностъ, незнание также усиливают возможный стресс. Незнание хуже, чем знание о плохом. И, наконец, чем дольше длится воздействие особых обстоятельств, тем сильнее будет стресс.