Защита от организационного стресса

Помимо рассмотренных выше все большее число орга­низаций развивают очень специфические программы пре­дупреждения и управления стрессом. Некоторые из этих программ фокусируются на специфических проблемах: алкоголь и наркотики, развитие карьеры, перемена рабо­ты. Две специфических программы приобрели особую популярность в последнее десятилетие: программы помо­щи работникам и оздоровительные программы.

Программы помощи работникам

Данные программы имеют дело с разнообразными про­блемами, вызывающими стресс, на работе и вне нее. Об­щая программа включает следующие элементы — диаг­ноз, консультация, наблюдение, защита.

Эти программы могут иметь успех, если работники им доверяют. Работники должны верить, что программа даст им реальную помощь и поддержку, что участие в про­грамме конфиденциально и что участие в программе не окажет негативного влияния на отношение к работнику в организации.

Оздоровительные программы фокусируются на пробле­мах физического и психического здоровья работников. Наиболее распространенными являются программы вы­явления и контроля заболеваний гипертонией, борьбы с курением, физических упражнений, диетического конт­роля, управления стрессом.

Индивидуальный подход к предупреждению и управлению стрессом

Члены организации не обязаны участвовать в формаль­ных организационных программах, направленных на предупреждение и управление стрессом.

Рассмотрим некоторые из них.

То, как человек реагирует на стрессоры, связано с по­знавательным процессом, с тем, как он думает. Мысли человека в форме ожиданий, убеждений или предположе­ний формируют некоторые устоявшиеся образы, которые и определяют эмоциональную реакцию человека на ситуа­цию. Если человек считает, что невозможность развития карьеры — это катастрофа, то стресс возникает как реак­ция на этот образ, а не на ситуацию. Когнитивные техни­ки направлены на то, чтобы изменить образы человека, так чтобы люди воспринимали ситуации по-разному.

Релаксация направлена на то, чтобы привести в спо­койствие и психическое, и физиологическое состояние человека. Техники релаксации включают дыхательные упражнения, мускульное расслабление, аутогенную тре­нировку, духовную релаксацию (формирование образов, визуализация).

Чтобы провести релаксацию, необходимы спокойная обстановка, закрытые глаза, удобная поза, следование инструкциям.

Биологическая обратная связь. Наблюдение даже за небольшими изменениями в теле или мозге человека мо­жет дать ему информацию о приближающемся стрессе. Это может быть: кровяное давление, ритм сердца, волны мозга, мускульное напряжение, температура тела и т.п.

ОП-теория

Управление организационным развитием

Всякая организация проводит свою систему мер и мероприятий, которые способствуют профессиональному становлению работника, и формирует у него соответствующие профессиональные качества, а также помогают в освоении работником элементов организационной культуры и ценностей профессиональной среды, принятии нового социального статуса.

Эта система мер и мероприятий приводит к объективному закономерному процессу, независимому от желания или нежелания членов трудового коллектива, который называется организационным развитием. Это планируемое и управляемое изменение в организации и чаще всего происходящее вследствие определенных обстоятельств и причин. Таких причин может быть много, например: смена руководителя, слияние или дробление организации, изменение технологий производства, изменение масштабов производства, изменение среды деятельности (экология, этика) и др.

Организационное развитие (ОР) — это долгосрочные запланированные усилия, направленные на улучшение организационных операций посредством более эффектив­ного использования организационных ресурсов. Изменения должны быть ориентированы на достижение целей стратегии организации, которые обеспечивают решение приоритетных проблем. Можно выделить три основные подцели ОР:

♦ изменение установок или ценностей работников орга­низации

• изменение поведения работников;

• изменение структуры организации и ее политики.

Характеристики ОР

1. ОР имеет плановый характер. Оно включает: поста­новку целей, планирование действий, их реализацию, мониторинг, при необходимости корректировку.

2. ОР ориентировано на решение проблем. ОР пытает­ся применить теории и модели из разных дисцип­лин для решения организационных проблем.

3. ОР опирается на системный подход. ОР пытается более тесно увязать человеческие ресурсы и потенциал организации с ее технологией, структурой и управленческими процессами.

4. ОР — неотъемлемая часть управленческого процес­са. Это путь управления процессом организацион­ных изменений.

5. ОР — это непрерывный и постоянный процесс. Это не серия отдельных действий для внедрения специ­фических изменений. Требуется определенное вре­мя, чтобы ОР вошло в жизнь организации.

6. ОР направлено на улучшение в любой организации, в каком бы положении она сейчас ни была.

7. ОР направлено на действия, на достижение резуль­тата.

8. ОР опирается на теории и исследования из разных дисциплин.

К способам организационного развития относятся: тренинг чувствительности, мониторинг умений (конкурсы), ролевые игры, групповые дискуссии и обратная связь – анализ и оценка чувств и установок работников. Все эти способы направлены на достижение максимально эффективного производства, обновление информационной базы, стремление соответствовать критериям, принятым в более успешных и продвинутых организациях. В последнее время в решении производственных задач все чаще используются командные методы работы. Для них необходимо учитывать:

• Человеческие отношения – справедливость оценки вклада работников, возможность прямого участия в принятии решений формирует приверженность организации, хорошее отношение со стороны работодателя повышает самооценку и самоуважение.

• Человеческие ресурсы – количество работников, их знания, идеи, возможности, творческие предложения.

• Степень вовлеченности в работу - большая самостоятельность позволяет глубже вникнуть в суть рабочего задания, в то же время ответственность ложится на плечи работника и формирует самостоятельность и уверенность.

• Наличие самостоятельных групп - Д.Шульц, С.Шульц характеризует их так: уровень индивидуальной ответственности выше, самостоятельный мониторинг трудовой деятельности и самостоятельный поиск обратной связи, результативность повышается, поскольку сам вносит коррективы в рабочие действия, помощь коллегам в улучшении качества продукции.

Факторами приверженности к организации являются: обогащение содержания работы, автономность труда и его разнообразие, позитивное отношение к коллективу, поддержка и забота организации о сотрудниках, удовлетворенность стилем руководства, разнородность персонала. Можно выделить несколько типов приверженности организации: эмоциональная – основана на самоидентификации работника с организацией, принятии ценностей, установок и требований организации; поведенческая – на принципе выгоды работы в данной организации; нормативная – на чувстве долга.

Поведение работника в организации зависит от того, насколько хорошо человека принимают в коллективе и в организации в целом. Конфликтное поведение работника может быть спровоцировано в случае его ролевой или статусной неопределенности, когда должностные обязанности нечетко определены и структурированы. Соответствие работника и организации базируется на соответствии ценностей работника ценностям организации. Для того, чтобы поведение работника было организационным необходимо:

• Оценить уровень подготовленности работника, чтобы сформировать его индивидуальную программу адаптации в коллективе.

• Наглядно показать рабочее место и рассказать о требованиях, которые будут к нему предъявляться;

• Приспособить работника к его новому статусу в организации, втянуть в межличностные отношения с коллегами, при необходимости закрепить за ним наставника.

• Создать условия для перехода к стабильному выполнению трудовых обязанностей.

Основными элементами профессиональной самоиндетификации личности выступают: статусы и роли, которые предлагает общество через рынок труда; социальные группы и институты, в рамках которых осуществляется профессиональная самоиндентификация; ценности, социальные нормы, знания, умения, навыки, необходимые для становления и поддержания профессионального статуса; социальные технологии по производству, воспроизводству и передаче норм, ценностей и культурных образцов данной профессии другим людям.

Вовлеченность работника в трудовые отношения – показатель его профессиональной самоидентификации и адаптации. По степени вовлеченности индивида в трудовые отношения можно судить о перспективах его карьерного и личностного роста. Трудовые отношения строятся на организационном поведении.

По мнению Л.Ш.Крупенниковой организационное поведение можно подразделять на адаптивное и неадаптивное.

Адаптивное профессиональное поведение :

1. функциональное – соответствующее данной профессиональной роли и адекватное в данных условиях

2. экономическое – когда человек ориентируется на оптимальный баланс между вкладом в трудовой процесс и компенсацией вложенных усилий.

3. стратификационное – ориентация на достижение определенных статусных характеристик

4. инновационное – предполагает введение в трудовую деятельность новшеств

5. конформное – характеризуется приспособлением человека к установкам и мнению большинства в коллективе

6. конвекционное – основано на установлении договоренности на поддержание определенных статусно-ролевых позиций

7. церемониально-субординационное - включает соблюдение профессионального этикета, продуцирование и транспортировку культурных паттернов профессии и профессиональных традиций.

Неадаптивное профессиональное поведение:

1. характерологическое – под которым понимается проекция личностных характеристик на рабочую среду

2. противоправное – нарушение трудовой дисциплины и законодательных актов

3. административно-управленческое – превышение служебных и профессиональных полномочий.

4. дисфункциональное – включая профессиональную некомпетентность

5. индивидуально-целевое, связанное с реализацией личных целей вне зависимости от положений коллектива

6. имитационное, проявляющееся в псевдоактивности работника

7. девиантное (отклоняющееся) – характеризующееся асоциальными привычками и склонностями в профессиональной деятельности

Посредством организационного поведения специалист не только сам приспосабливается к трудовой среде, но и преобразует ее в соответствии со своими профессиональными установками для достижения оптимальной профессиональной деятельности и активности. В организационном поведении отражаются индивидуальные качества личности, ее установки и мотивация.