9. Стратегия управления персоналом

9.1. Управление персоналом в системе производственного менеджмента

Теория и практика управления персоналом длительное время разрабатывалась на уровне предприятия в целом. На уровне производственных подразделений – мало исследований. Основой теории и практики управления персоналом в системе производственного менеджмента является кадровый менеджмент организации.

Основной принцип кадрового менеджмента:

• ориентация на требования законодательства о труде;

• учет потребностей организации в персонале;

• обеспечение условий для стабильного кадрового состава;

• соблюдение баланса интересов организации и ее работе;

• максимальная забота о каждом человеке.

Организация набора работников – задача подсистемы текущего кадрового менеджмента. Разработка кадровой политики – задача стратегической подсистемы кадрового менеджмента.

Контролинг персонала – изучение его влияния на результаты работы фирмы.

Кадровый маркетинг – деятельность по привлечению высококвалифицированных кадров. Основным отправным моментом управления персоналом является психологический портрет личности (характер, способности, наклонности, интеллектуальность и другие качества).

Управление людьми менеджером основывается на следующих принципах:

• поддержание и подчинение чувства самоуважения;

• внимание проблемам, а не личностям;

• активно подкреплять положительные реакции (на желательные действия);

• требования к подчиненным формулировать четко.

На основе этих принципов менеджер должен добиваться от подчиненных желаемых результатов.

Объединение личностей для выполнения определенных задач представляет собой коллектив. Для менеджера – он главная опора в его работе. Организовать эффективную работу коллектива – наиболее важная задача, стоящая перед менеджером.

Производственный коллектив должен удовлетворять нескольким признакам:

• наличие общих целей;

• практическое взаимодействие людей;

• психологическая совместимость;

• появление общего мышления и общего сознания.

Результативность коллектива зависит от оптимальности управления его деятельностью, оптимальности морально-психологического климата, от степени выполнения социальных аспектов менеджмента:

• подбор и продвижение кадров;

• распределение ответственности;

• оптимальная система оплаты труда;

• безопасность и привлекательность труда;

• обеспечение нормативов организации труда.

Для успешного решения задач, поставленных перед коллективом, менеджеры применяют принципы и определенные виды мотивации. Это создание условий, оказывающих воздействие на поведение человека, с целью заинтересовывать его в активной, добросовестной работе в нужном направлении (нет слова эффективной), (стимулы - с латинского – заостренная палка).

Внешние мотивы – воздействие на человека определенных факторов, независимых от него, материальных или нематериальных (слава, почет).

Внутренние мотивы – порождены определенным отношением человека к своей деятельности (любовь к делу, самосовершенствование, стремление к творчеству).

В основе мотивов лежат потребности человека, для реализации которых управляющие должны создавать необходимые условия. Так, Ф. Тейлор предполагал доплачивать за рост производительности труда.

Иерархия потребностей: (с потребностей более низкого уровня) физиологические, безопасности, социальные (социальные взаимодействия), уважения, самовыражения (реализация своих потенциальных возможностей).

Теория справедливости дает свое обоснование того, как можно стимулировать людей на достижение поставленных целей: субъективно отражается соотношение вознаграждения и затраченных усилий в сравнении с другими.

Экономические способы мотивации дают людям определенные выгоды: заработную плату, доплату.

Организационные – мотивация целями, участием в делах фирмы, продвижением по службе.

Моральные – признание личное и публичное.