2. Планирование рабочего процесса

Планирование рабочего процесса связано в первую очередь с определением содержания и методов работы.

Планирование рабочего процесса — определение содержания и методов работы.

В общем, цель планирования состоит в создании производительной и эффективной рабочей системы, учитывающей затраты и выгоды от альтернативных решений для организации и сотрудников. Практически же определяется: кто будет делать работу, каким образом работа будет выполнена, и где работа будет выполнена.

Успешный рабочий план должен:

18. быть разработан опытным персоналом, имеющим необходимое образование и подготовку;

19. совпадать с целями организации;

20. быть документально зафиксирован;

21. быть понятным и приемлемым как для руководства, так и для сотрудников.

Факторы, воздействующие на план работы, и влияние альтернативных решений часто настолько сложны, что человек без солидного опыта в планировании рабочих систем, вероятнее всего, проглядит многие важные аспекты. Необходимо консультироваться с руководством и сотрудниками, чтобы использовать их знания и опыт, и держать их в курсе дела. Работники предприятия, непосредственно вовлеченные в производственный процесс, являются ценным источником идей по его совершенствованию. Поддержка планирования рабочего процесса руководством зависит от обязанностей и степени вовлечения менеджеров. И, наконец, представление проекта работы в письменном виде может служить основой для ссылок и цитирования, если возникают вопросы и неясности.

Существующая практика в планировании рабочего процесса содержит элементы двух основных научных школ. Одна школа может быть названа школой эффективности, т.к. она придает особое значение систематическому, логическому подходу к проектированию; другая школа — поведенческая, т.к. она делает акцент на удовлетворении желаний и потребностей.

Подход с точки зрения эффективности — продукт концепции научного метода управления, разработанной Фредериком Уинслоу Тейлором, — получил значительное развитие в прошлом. Поведенческий подход появился в 50-х годах и в настоящее время продолжает открывать все новые аспекты планирования производства. Один из главных вкладов поведенческого подхода состоит в том, что он напомнил менеджерам о сложности и неоднозначности человеческого фактора, и о том, что метод эффективности далеко не в каждом случае оптимален.

Поведенческий метод получил мощный толчок в 70-е годы. Он показал со всей очевидностью широко распространенную неудовлетворенность работой у части трудящихся. Два момента имели особый интерес для проектировщиков. Во-первых, многие рабочие чувствовали, что их работа не интересна; во-вторых, рабочие хотели большего контроля над своей деятельностью. Главной проблемой оказался уровень специализации: узкая специализация вызывает наибольшую неудовлетворенность. Примечательно, что именно специализация — основной пункт разногласий между производительным и поведенческим подходом.

2.1. Специализация

Специализация — концентрация работы на определенном аспекте производства или сферы услуг.

Термин «специализация» описывает определенные виды труда, имеющие очень узкую направленность. Примеры специализации варьируются от конвейерных линий до узких врачебных специальностей. Профессора ВУЗов часто специализируются на определенных предметах обучения, работник автосервиса может специализироваться только на ремонте передач, а некоторые кондитеры занимаются исключительно изготовлением свадебных тортов. Главный смысл специализации — способность к концентрации усилий и, таким образом, приобретение профессионализма в определенной области производства и сферы услуг.

Зачастую, количество знаний и мастерства, которые требуются от специалиста, и сложность выполняемой работы позволяют предполагать, что люди, выбирающие такую работу, должны быть очень довольны своим выбором. Это представляется особенно верным в отношении специалистов с высшим образованием (например, врачей, юристов, преподавателей). На другом конце шкалы находятся рабочие конвейерных линий, которые также являются узкими специалистами, хотя их специализация и не имеет такого блеска как, скажем, у адвоката. Преимущество узкоспециализированного труда состоит в том, что он высоко производителен и имеет низкую себестоимость единицы продукции — такая специализация в значительной степени объясняет высокий уровень жизни, существующий сегодня в индустриально развитых странах.

К сожалению, многие виды узкоспециализированного труда могут быть монотонными или быстро надоедают, и именно это сегодня является основным источником неудовлетворенности своей работой среди трудящихся в высокоразвитых странах. Однако даже в этом случае не следует делать вывод, что все рабочие против такого типа труда. Некоторые рабочие явно предпочитают работу с ограниченными требованиями и ограниченной ответственностью за принятие решений. Другие просто не способны к работе с большим диапазоном возможностей. Так или иначе, но большое количество рабочих все же не удовлетворены узкой специализацией, и это недовольство имеет различные проявления. Высока текучесть рабочей силы, часты прогулы; например, в автомобильной промышленности прогулы достигают уровня в 20% (хотя, конечно, не каждый отсутствующий – это недовольный своей работой сборщик с конвейера). Рабочие могут также выражать свое недовольство, преднамеренно замедляя производственный процесс, уделяя мало внимания качеству изделия, или через различные подрывные действия.

Серьезность этих проблем заставляет планировщиков трудового процесса и других заинтересованных лиц активно искать пути к их устранению. Некоторые подходы обсуждаются в следующих главах. Прежде, чем мы обратимся к ним, обратите внимание на преимущества и недостатки специализации, как они показаны в табл. 1.

Таблица 1. Основные преимущества и недостатки узкоспециализированного труда

Преимущества
Для руководства: Упрощает подготовку. Высокая производительность. Небольшие затраты на оплату труда.	Для сотрудников: Невысокие требования к уровню образования и объему трудовых навыков. Минимум ответственности. Работа не требует значительных умственных усилий.
Недостатки
Для руководства: Трудно мотивировать качество. Общая неудовлетворенность рабочих, часто находящая выражение в прогулах, высокой текучести кадров, саботирующих работу проявлениях, безразличии к качеству труда.	Для сотрудников: Монотонность работы. Ограниченные возможности для совершенствования. Незначительный уровень контроля над общим трудовым процессом. Мало возможностей для самореализации.