• 78. Модель комплексної оцінки персоналу. Напрямки оцінювання діяльності керівників.

Структуру комплексної оцінки можна представити у вигляді моделі, яка охоплює три групи характеристик:

• характеристику працівника з боку його ділових та особистісних якостей;

• характеристику трудової (ділової) поведінки;

• характеристику виконання роботи, її результатів.

Зобразимо модель схематично (рис. 12.2)

Зі схеми видно, що між трьома групами характеристик персоналу існує тісний зв’язок. Його основою є те, що трудова діяльність, як зазначалось, одночасно є процесом реалізації здібностей, знань, інших ділових якостей; сукупністю дій при виконанні професійно-функціональних обов’язків; матеріальним втіленням якостей та поведінки в результатах праці. Результати праці є найважливішим компонентом комплексної оцінки, оскільки вони, по-перше, дають певне уявлення і про особистість працівника, і про його трудову поведінку, а по-друге, саме вони є свідченням досягнення індивідуальних і організаційних цілей підприємства.

Рис. 12.2. Модель комплексної оцінки працівника.

Разом з тим обмежувати оцінку лише оцінкою результатів неправомірно, оскільки подібні результати можуть бути одержані за різних типів трудової поведінки, різними діями та засобами.

Існує декілька підходів до визначення комплексної оцінки персоналу. Один з них був розроблений Науково-дослідним інститутом праці і удосконалений Київським національним економічним університетом. В основі методики оцінки лежить взаємозв’язок узгоджених показників всіх трьох груп характеристик, що входять до комплексної оцінки персоналу. Вона формалізується наступним чином:

Коn=0,5*Кn*Дn+Сф*Рр,

Кn= (О+С+А)/85,

Де Коn – комплексна оцінка працівника;

Кn – професійно-кваліфікаційний рівень працівника;

Дn – ділові якості працівника;

Сф – складність виконуваних функцій (роботи);

Рр – результати роботи;

О,С,А – відповідно оцінка освіти (О), стажу роботи за спеціальністю (С), активності у підвищенні кваліфікації , професіоналізму (А).

0,5 – емпіричний коефіцієнт, який посилює значущість оцінки складності та результатів праці;

0,85 – максимальна бальна оцінка професійно-кваліфікаційного рівня.

Дана методика комплексної оцінки може застосовуватись для оцінки всіх категорій персоналу: робітників, спеціалістів і керівників. Проте оцінка праці різних категорій працівників має свої специфічні задачі, показники, способи виявлення та вимірювання результатів праці.

Розв’язком проблем є застосування прямих і опосередкованих методів оцінки:

• За допомогою перших оцінюють прямі результати праці спеціалістів, керівників, або результати праці довіреного їм колективу.

• При опосередкованому підході оцінюється не результат діяльності, а хід виконання роботи, своїх функціональних обов’язків.

Як правило, обидва підходи (методи) поєднуються на практиці. Тоді оцінку керівника можна здійснити за такими напрямками (рис. 12.3).

Рис. 12.3. Напрямки оцінки діяльності керівників.

Для більш спрямованої конкретизації оцінки керівників до уваги беруться лише ключові, основні показники діяльності, які чинять вплив на результат діяльності всієї організації. Такі показники нечисленні (4-6 позицій), складають приблизно 80% всіх результатів і наочно впливають на досягнення цілей організації чи підрозділу.

Певні особливості має оцінка спеціалістів. Вона включає такі напрямки:

• оцінка результатів основної діяльності (виконання прямих функціональних обов’язків);

• оцінка діяльності, що супроводжує основну (підвищення кваліфікації, творча активність);

• оцінка поведінки спеціаліста в колективі; оцінка якостей спеціаліста.