- •1. Сутність менеджменту персоналу й напрями його розвитку
- •2. Об’єктивні та суб’єктивні чинники зміни потреб організації в персоналі.
- •3. Класифікація та оцінювання умов праці на виробництві
- •4. Професійно-кваліфікаційні вимоги до сучасного керівника служби персоналу.
- •5. Інформаційна база для визначення поточних і перспективних потреб організації у персоналі.
- •6. Значення та завдання регулювання трудової діяльності персоналу організації.
- •7. Засоби регламентування діяльності першого керівника організації та його заступників.
- •8. Регулювання режимів праці й відпочинку протягом зміни, доби, тижня та року.
- •10. Функції та завдання служби персоналу.
- •10. Функції та завдання служби персоналу.
- •9. Економічні та соціальні показники оцінювання ефективності заходів з удосконалення умов праці.
- •13 Зміст і завдання стратегії та політики менеджменту персоналу організації.
- •14. Призначення міжгалузевих норм та нормативів.
- •15. Сутність понять «ефект», «ефективність», «ефективність менеджменту персоналу».
- •16. . Роль служби персоналу у формуванні конкурентоспроможного персоналу.
- •17. Фактори умов праці та їх вплив на здоров’я, працездатність людини, продуктивність праці та інші економічні показники.
- •18. Класифікація систем заробітної плати
- •19. Розподіл ролей між лінійними керівниками та службою персоналу у вирішенні завдань менеджменту персоналу.
- •20. Сутність нормативного методу визначення потреб організації у персоналі.
- •21. Чинники ефективності діяльності організації.
- •22. Специфіка діяльності служб персоналу у ринкових умовах.
- •23. Типи переміщень працівників
- •24. Законодавство України про регулювання робочого часу і відпусток.
- •26. Права, обов’язки й відповідальність керівника служби персоналу.
- •27. Показники обороту, плинності та стабільності персоналу, методи їх визначення.
- •28. Цілі та функції мп.
- •29. Формування позитивного соціально-психологічного клімату.
- •30. Маркетинг ринку праці та ринку освітніх послуг.
- •31. Мета, завдання, предмет, об”єкт навчальної дисципліни мп.
- •32. Кодекс законів про працю України та його значення в менеджменті персоналу.
- •33. . Сутність і значення регламентування посадових обов’язків.
- •34. Комп'ютеризація кадрового діловодства.
- •35. Державне регулювання умов праці.
- •36. Суть та показники соціальної ефективності менеджменту персоналу
- •39. Суть та показники економічної ефективності менеджменту персоналу.
- •40. Кадрове діловодство. Документаційне забезпечення руху кадрів.
- •41. Методи аналізу ефективності використання робочого часу.
- •42. Суть та показники економічної ефективності менеджменту персоналу.
- •43. Какдрове діловодство. Номенклатура справ з кадрового діловодства.
- •44. Режим праці й відпочинку.
- •46. Відділ кадрів та його роль у менеджменті персоналу.
- •47. Правила внутрішнього трудового розпорядку.
- •48. Загальні засади ефективності в економіці та управлінні.
- •49. Служба персоналу в організації. Професійно-кваліфікаційні вимоги до сучасного керівника служби персоналу.
- •50. . Законодавче регулювання робочого часу та тривалості відпусток.
- •51. Виробнича демократія як складова форм соціального партнерства.
- •52. Соціально-психологічний клімат.
- •53. Робочий час як універсальна міра кількості праці.
- •54. Зміст колективного договору та відповідальність за його невиконання
- •55. Типи та основні причини конфліктів в організації.
- •56. Правила поведінки і дисциплінарні процедури.
- •57. Порядок ведення переговорів і укладення колективного договору.
- •58. Комунікації в управління персоналом.
- •59. Регламентування діяльності посадових осіб.
- •60.Колективний договір як форма оптимізації інтересів соціальних партнерів.
- •61. Соціально-психологічні фактори трудової поведінки персоналу.
- •62. Засоби регламентування діяльності структурних підрозділів.
- •63 Суб’єкти соціального партнерства.
- •65. Сутність і значення регламентування посадових обов’язків.
- •66. Сутність та значення соціального партнерства.
- •Зачення соціального партнерства
- •67. Фінансове забезпечення менеджменту персоналу. Джерела коштів на оплату праці та інші форми матеріального заохочення найманих працівників.
- •71. Значення ресурсного забезпечення трудової діяльності персоналу для підтримання встановленого ритму виробництва.
- •72.Методи нематеріальної мотивації трудової діяльності.
- •73.Кадрове та нормативно – правове забезпечення ефективності діяльності персоналу
- •75. Преміальне положення :структура,вимоги до побудови
- •77.Значення та завдання регулювання трудової діяльності персоналу організації.
- •78.Роль систем оплати праці в посиленні в посиленні мотивації трудової діяльності
- •70.Матеріально-технічне забезпечення менеджменту персоналу.
- •64.Особистісні якості керівника як передумова ефективного менеджменту персоналу
- •68. Методи управління персоналом
- •74. Створення умов для ефективної діяльності персоналу
- •80Оцінка витрат пов’язаних із заміною працівників
- •81.Нормування праці та його роль у визначенні заробітної плати
- •82.Нормативно-правова база менеджменту персоналу.
- •83..Підстави для припинення трудової угоди. Практика пристосування персоналу до економічних змін
- •84. Тарифна система оплати праці та її місце в мотиваційному механізмі.
- •85. Потреби та ціннісні орієнтації працівників, урахування їх у процесі мотивації трудової поведінки.
- •86. Основні процеси руху персоналу: уведення в посаду, адаптація, професійні переміщення, підвищення по службі, пониження посади, звільнення.
- •87. Основні складові організації заробітної плати за умов ринкової системи господарювання.
- •90. Сутність та функції заробітної плати.
- •91. .. Принципи стратегії та політики менеджменту персоналу.
- •92. .Створення й підготовка резерву на заміщення вакантних посад керівників.
- •93 Професійно-кваліфікаційні вимоги до сучасного керівника служби персоналу.
- •94 Напрями реалізації стратегії та політики менеджменту
- •95 Сутність, значення та організація планування трудової кар'єри.
- •96 Мотивація персоналу:сутність і значення
- •97.Чинники стратегії і політики менеджменту персоналу
- •98. Система неперервного навчання персоналу. Форми підвищення кваліфікації та перепідготовка робітників.
- •99. . Атестація керівників, професіоналів і фахівців.
- •100. Зміст і завдання стратегії та політики менеджменту персоналу організації.
- •101 Первинна професійна підготовка кадрів у профтехучилищах, вищих навчальних закладах та на виробництві.
- •102. Методи оцінювання персоналу.
- •103. Персонал організації та його структура.
- •104. Розвиток персоналу як засіб забезпечення його конкурентоспроможності.
- •105. Система оцінки персоналу та її види. Модель комплексної оцінки персоналу.
- •106. Організація як соціальний інститут і об'єкт менеджменту.
- •107. Методи професійного підбору персоналу.
- •109. . Менеджмент персоналу як предмет наукових досліджень.
- •111. Об’єктивна необхідність та значення оцінювання персоналу.
- •113. . Аналіз наявної чисельності та структури персоналу.
- •114. Засоби компенсації впливу на працівників несприятливих умов праці.
- •115. Мета, завдання, предмет, об”єкт навчальної дисципліни мп.
- •117. . Основні напрями поліпшення умов праці на виробництві.
62. Засоби регламентування діяльності структурних підрозділів.
Положення про структурний підрозділ — це організаційно-правовий документ, який регламентує діяльність конкретної структурної одиниці в складі організації. Форма та структура цього документа не стандартизовані, тому в практиці управління організаціями можуть зустрічатись положення, що структурою суттєво відрізняються одне від одного.
Домінують два підходи щодо структури та змісту положення про структурний підрозділ. Згідно з першим підходом цей документ регламентує завдання та функції підрозділу, права, обов’язки й відповідальність керівника. У такому разі для керівника окрема посадова інструкція не потрібна. Згідно з другим підходом керівник повинен мати відповідну посадову інструкцію, а Положення не охоплює розділи, які регламентують діяльність керівника.
З урахуванням практичного досвіду рекомендується така структура Положення про структурний підрозділ:
Загальна частина.
Основні завдання.
Функції.
Структура.
Службові взаємозв'язки з іншими підрозділами.
Права.
Відповідальність.
Положення розробляється на підставі розподілу завдань і функцій між структурними одиницями організації та затверджується першим керівником.
У розділі «Загальна частина» необхідною є інформація про:
місце підрозділу в структурі організації;
порядок створення та ліквідації підрозділу;
підпорядкованість;
керівництво підрозділу;
основні нормативно-правові документи, якими повинен керуватись підрозділ у своїй діяльності.
У розділі «Основні завдання» наводиться стислий перелік питань або проблем, для розв'язання яких і створюється структурний підрозділ.
Розділ «Функції» містить розгорнутий перелік робіт або дій, виконуваних персоналом підрозділу для забезпечення поставлених перед ним завдань. Цей перелік має бути узгоджений з відповідним розділом «Довідника кваліфікаційних характеристик професій працівників».
У розділі «Службові взаємозв'язки з іншими підрозділами» визначаються переважно організаційні та інформаційні взаємодії між підрозділами як по горизонталі, так і по вертикалі (проекти яких документів готує даний підрозділ, з ким їх погоджує, від кого яку інформацію одержує, коли яку інформацію та в які строки передає тощо).
Права структурного підрозділу водночас є правами його керівника. У розділі «Права» наводиться перелік делегованих підрозділу прав, користування якими сприяє виконанню закріплених завдань і функцій.
У розділі «Відповідальність» зазначається, за що персонально відповідає керівник структурного підрозділу
63 Суб’єкти соціального партнерства.
У взаємовідносини сторони соціального партнерства можуть вступати як безпосередньо, так і через свої представницькі органи. У цьому контексті принципово важливим є з'ясування сутності поняття «суб'єкт соціального партнерства». Суб'єкт соціального партнерства — це юридична або фізична особа, яка володіє первинними або делегованими первинними носіями правами в соціально-трудових відносинах. Суб'єктами відносин, що аналізуються, можуть бути окремі роботодавці, об'єднання роботодавців чи їхні органи; наймані працівники, об'єднання найманих працівників чи їхні органи; органи законодавчої та виконавчої влади, місцевого самоврядування.
Відмінність між сторонами й суб'єктами соціального партнерства полягає в тому, що перші є носіями первинного права в цих відносинах, а другі можуть володіти як первинними, так і делегованими первинними носіями правами. Так, наймані працівники як сторона й носії первинного права в соціально-трудових відносинах можуть реалізовувати свої права та інтереси безпосередньо. Разом з тим вони можуть делегувати деякі свої права й повноваження організаціям, які вони утворюють або до яких вступають, і ці організації будуть реалізовувати делеговані найманими працівниками права на виробничому, галузевому, регіональному чи інших рівнях. У цьому разі кількість суб'єктів соціально-трудових відносин розшириться за рахунок носіїв делегованих прав (об'єднань найманих працівників, їхніх представницьких органів).
4 групи суб'єктів соціального партнерства: 1.це первинні носії прав і інтересів (наймані працівники, роботодавці, держава, місцеве самоврядування). 2.це представницькі організації та їхні органи. Вони є носіями делегованих повноважень (об'єднання роботодавців, професійні спілки, органи влади й управління). 3. органи, через які реалізується соціальний діалог (Національна рада соціального партнерства, інші постійні або тимчасові органи в галузях, регіонах, на підприємствах (організаціях). 4. це органи, які покликані мінімізувати наслідки можливих конфліктів, попереджувати загострення соціально-трудових відносин (примирні, посередницькі структури, незалежні експерти, арбітри тощо), а також навчальні, інформаційні, консультативні та інші формування. Суб'єкти соціального партнерства, що належать до перших двох груп, реалізуючи первинні або делеговані їм повноваження, є сторонами переговорів, угоди (договору), колективного чи індивідуального трудового спору тощо.