75. Преміальне положення :структура,вимоги до побудови

У комплексі проблем ,безпосередньо повязаних з формуванням якісно нових мотиваційних настанов працюючих,найважливіша роль належить удосконаленню систем заробітної плати ,більшість з яких передбачає преміювання персоналу за досягнення певних кількісних і якісних результатів діяльності.Обовязковими складниками будь-якої преміальної системи мають бути :

• показники та умови преміювання;

• розміри премій;

• джерела виплати премій ;

• категорії персоналу ,які підлягають преміюванню;

• періодичність преміювання;

• порядок виплати премій.

Вимоги до побудови:

1.У преміальній системі ,що має обовязково охоплювати як показники,так і умови преміювання ,принципово важливо розподілити “навантаження між ними”.

2.Необхідно надзвичайно відповідально та зважено підійти до вибору конкретних показників і умов преміювання

3.Важливо , щоб кількість показників і умов преміювання була обмеженою.

4.Також авжливо ,щоб показники й умови преміювання,які закладаються в преміальну ситсему,не суперечили один одному,а також ,щоб мотиваційний вплив дних на поліпшення окремих результатів діяльності не спричиняв погіршення інших.

5.Необхідно визначити базу показників ,їхню вихідну величину та передбачити “технологію” визначення фактичного рівня показників і умов ,що дають підставу для сплати винагороди.

6.Необхідно передбачити обгрунтування розмірів премії

7.Слід врахувати напруженість показників і умов за досягнення яких виплачуються винагорода.

8.Слід внести тільки тих працівників, які можуть своїми зусиллями безпосередньо вплинути на підтримання вжедосягнених чи подальше поліпшених вихідних рівнів показників преміювання.

9.Слід враховувати особливості організації виробництва та праці, характер показників преміювання, наявність відповідного обліку результатів діяльнносьті за конкретний період.

Преміальне положення розробляється власником або вповноваженим ним органом погоджується з профспілковим комітетом і долучається до колективного договору як додаток.

77.Значення та завдання регулювання трудової діяльності персо­налу організації.

Поточна діяльність і розвиток будь-якої організації за­безпечуються її персоналом. Чим більше людей залучено до спі­льної діяльності в організації, тим складнішим і відповідальні-шим є процес регулювання цієї діяльності. Навіть у малочисель-ній організації спільна діяльність персоналу є дуже розмаїтою та складною. Вона відбувається в просторі й часі, супроводжується використанням різноманітних ресурсів (матеріальних, енергетич­них, грошових, інформаційних), потребує великих витрат управ­лінської праці на нормування, планування, мотивацію, координа­цію, облік, контроль тощо. Тому лише системний підхід до регу­лювання спільної діяльності персоналу може гарантувати досяг­нення позитивного результату.

Системність в організації діяльності персоналу означає обо­в'язковість висококваліфікованого вирішення всіх її складових елементів у потрібний час. Недостатня увага до будь-якого еле­менту регулювання діяльності, яким би малозначним і дріб'язко­вим він комусь не здавався, може суттєво зашкодити виробницт­ву, а витрати на інші елементи перетворити в непоправні збитки.

Основні завдання регулювання трудової діяльності персоналу такі:

—забезпечення високопродуктивної праці всіх категорій пер­соналу;

— підтримання якості продукції та послуг на конкуренто­спроможному рівні;

• створення безпечних умов праці;

• підтримання в трудовому колективі сприятливого соціаль­ но-психологічного клімату.

Регулювання трудової діяльності персоналу за метою, змістом і значенням має багато спільного з організацією праці, тому їх нелегко відокремити одне від одного, та в цьому й нема потреби. Головне — чітко визначити, які лінійні керівники, функціональні підрозділи, допоміжні виробництва за що відповідають.

Регулювання трудової діяльності персоналу — це системно організований процес забезпечення й підтримання високоефектив­ної праці кожного окремого працівника й трудового колективу в цілому; це найважливіше