67. Фінансове забезпечення менеджменту персоналу. Джерела коштів на оплату праці та інші форми матеріального заохочення найманих працівників.

Фінансове забезпечення менеджменту персоналу — це сукупність коштів, які спрямовуються на фінансування діяльності в галузі менеджменту персоналу.

Фінансування відбувається за рахунок витрат на випуск продукції (послуг). Що стосується матеріального заохочення працівників, то джерелом коштів на оплату праці госпрозрахункових підприємств є частина доходу та інші кошти, одержані внаслідок їхньої господарської діяльності. Для установ і організацій, що фінансуються з бюджету, — це кошти, які виділяються з відповідних бюджетів, а також частина доходу, одержаного внаслідок господарської діяльності та з інших джерел.

Керівництво багатьох підприємств, особливо це стосується вітчизняних підприємств, не приділяє належної уваги діяльності в галузі менеджменту персоналу. Тому в періоди спаду ділової активності підприємства витрати на підбір, розстановку, навчання працівників, створення сприятливих умов праці, стимулювання персоналу тощо скорочуються в першу чергу.

У розвинених країнах світу діяльність у галузі менеджменту персоналу розглядається як надприбуткова, а витрати на персонал — як інвестиції. Провідні компанії лише на професійний розвиток витрачають до 10 % фонду заробітної плати. Ці витрати є капіталовкладеннями організації в розвиток своїх співробітників, від яких вона очікує віддачу у вигляді збільшення внеску кожного співробітника в досягнення організаційних цілей .

Тому на даному етапі розвитку нашої держави особливо актуальним є питання зміни світогляду, принципів і установок як керівників підприємств, так і представників органів державної влади на персонал як об'єкт управління.

69.Об'єктивні передумови виникнення соціального партнерства та чинники його розвитку. В ХІХ столітті виникли дві теорії щодо подолання існуючих у суспільстві суперечностей та конфліктів. Одна проголошувала можливість узгодження інте­ресів власників засобів виробництва й найманих працівників шляхом переговорів, взаємних поступок, удосконалення форм співробітництва, розбудови правової держави. Друга теорія ого­лосила суперечності між інтересами буржуазії та пролетаріату антагоністичними, непримиренними, закликала робітничий клас і селянство до революції, до знищення приватної власності, а ра­зом з нею і власників.

У XX столітті відбулася реалізація цих двох теорій на практиці і теорія революційних перетворень суспі­льства переконливо довела свою неприродність, штучність і нез­датність силою зробити всіх людей рівними й щасливими. Перевага була надана теорії реформізму та соціального партнерства. Соціальне партнерство в найзагальнішому трактуванні — це система відносин у соціально-трудовій сфері, що спрямована на узгодження та захист інтересів найманих працівників і роботодав­ців. Становлення соціального партнерства як інституту ринкової економіки припадає на кінець ХІХ — початок XX століття. Вод­ночас слід зауважити, що як цілісна система, яка виконує дієву, ефективну регуляторну функцію в соціально-трудовій сфері, со­ціальне партнерство утвердилося лише після Другої світової вій­ни.

Система соціального партнерства могла сформуватися лише за певних умов, а саме встановлення ринкової системи господарювання, засно­ваної на найманій праці. Так, сформувалися два основні класи, що уособили носіїв відносин у соціально-трудовій сфері — власники засобів виробництва (ро­ботодавці) і наймані працівники, що є власниками робочої сили. Взаємодія цих двох класів засвідчила суперечливий характер їхніх інтересів.

На етапі становлення капіталізму праців­ники ще не могли розраховувати на підтримку держави, Але за умов його сталого розвитку вони вже не могли розраховувати на її, як свого союзника. Розвиток капіталіс­тичної системи господарювання підштовхував робітничий клас до об'єднання. Проте разом з тим держава усіляко перешкоджає цьому об'єднанню, оскільки капіталізм серйозно побоюється згур­тованості робітників (в багатьох країнах на той час існували закони, що забороняли діяльність профспілок як пред­ставницьких органів трудящих, покликаних їх захищати). І лише наприкінці XIX — на початку XX століття діяльність профспілок було легалізовано. З розгортанням профспілкового руху виникли й перші об'єднання роботодавців.

Найголовнішою переду­мовою розвитку соціального партнерства стало створення орга­нізацій, що представляють інтереси найманих працівників. До цього умови найму формувала, а точніше — диктувала, одна сторона — роботодавці. Окремі працівники не могли впливати на поведінку роботодавців на ринку праці, формування політи­ки розподілу доходів тощо. З утворенням професійних спілок роботодавці почали мати справу не з окремими працівниками, а з їхніми організаціями та об'єднаннями профспілок, що утруднювало диктат у визначенні умов купівлі-продажу послуг робо­чої сили. Взаємодія найманих працівників, роботодавців та їхніх організацій за участі представництва владних структур заклала підвалини формування різноманітних моделей соціального пар­тнерства.

Зростаюча згуртованість робітничого руху, зрілість професій­них спілок сприяли неухильному вдосконаленню договірних від­носин у межах тріади «підприємці — профспілки — держава». Це, зрештою, змусило громадську думку відмовитись від хибного уяв­лення про договірну практику як форму насильства над вільним ринком і підприємцями, усвідомити об'єктивну необхідність враху­вання й узгодження інтересів усіх соціальних сил суспільства.

З прийняттям Міжнародною організацією праці (МОП) Кон­венції № 98 про право на організацію та на ведення колективних переговорів (1949 р.) і Рекомендації № 91 від 1951 р. «Про колек­тивні договори» система колективних угод і договорів дістала за­гальне визнання.

До чинників розвитку соц. партнерства повідносять такі: формування інститутів громадянського суспільства; зрос­тання згуртованості робітничого й профспілкового руху, особли­во в період після світової економічної кризи 1929—1933 рр. та після Другої світової війни; посилення концентрації та централі­зації капіталу і як наслідок цих процесів — зміна форм організа­ції праці й характеру взаємовідносин у процесі виробництва між найманими працівниками й роботодавцями; підвищення рівня життя працівників на основі забезпечення економічного зростан­ня; реформування політики доходів та збільшення частки заробіт­ної плати у валовому внутрішньому продукті; розвиток демокра­тичних засад управління суспільством.

На розвиток колективно-дого­вірної системи регулювання відносин у соціально-трудовій сфері суттєвий вплив справили й такі чинники, як розгортання «холодної війни» після Другої світової війни; посилення соці­ально-політичного антагонізму між класами й соціальними групами; певні успіхи радянської системи у вирішенні соціа­льних проблем; зростання заінтересованості держави в розвит­ку відносин між трудом і капіталом на принципах солідарності та партнерства.