Принципиальная схема и содержание профессиограммы

Организации и проведение экспертной оценки пвк с помощью психографических опросников

Как уже отмечалось выше, метод инженерно-психологического анализа профессиональной деятельности в его классическом варианте достаточно субъективен. Потому с целью повышения его объективности дополнительно используются методики, позволяющие получить оценочные характеристики значимости того или иного индивидуально-психологического качества либо свойства личности. Чаще всего на практике для этого используют метод экспертной оценки ПВК на основе заполнения психографических опросников. Сущность данного метода заключается в проведении экспертами интуитивно-логического анализа различных аспектов профессиональной деятельности на основе собственного опыта. Предполагается, что человек, хорошо знающий порядок выполнения конкретной профессиональной деятельности, способен определить, какие индивидуально-психологические качества и личностные свойства человека способствуют достижению успеха в работе. Однако для того, чтобы оценки эксперта в дальнейшем могли быть подвергнуты анализу, необходимо формализовать и стандартизовать процедуру опроса. Для этого эксперту предоставляется заранее подготовленный психологом список качеств, подлежащих оценке. Как правило, стимульный материал, предъявляемый экспертам, являющимся специалистами в изучаемой профессии, представляет собой опросник (анкету), который содержит набор социально-психологических, психологических, психофизиологических, физиолого-гигиенических и других характеристик человека, а также условий профессиональной деятельности. Как правило, данный набор качеств определяется в соответствии с основными разделами используемой в каждом конкретном случае схемы профессиограммы. В ходе заполнения опросника эксперт должен количественно (в баллах) или качественно (на основе сравнения, ранжирования) оценить каждое свойство по степени важности для эффективного выполнения профессиональной деятельности, подготовки и совершенствования специалиста, сохранения его профессионального долголетия. На основании результатов экспертной оценки выявляются профессионально важные качества и требования, которые профессия предъявляет к человеку. Далее выявленные ПВК отражаются в психограмме. К числу наиболее популярных психографических опросников, используемых в практике профессионального психологического отбора, относятся:

– опросный лист Отто Липмана (Дмитриева, 1983, с. 110–116) в двух вариантах: первый – для изучения профессий с преобладанием элементов умственного труда, второй – для профессий сенсомоторного профиля;

– модифицированная «карта личности» К. К. Платонова;

– карта-схема Л. И. Уманского для выделения организаторских способностей;

– психографический опросник В. П. Петрова (Петров, 1988).

Следует отметить, что это далеко не полный перечень методик, которые могут быть использованы при проведении опроса экспертов в процессе выявления ПВК. Существуют методики, не получившие широкого распространения в силу ряда причин. Например, используются только автором, поскольку представляют собой своеобразное ноу-хау. К числу таких опросников следует отнести опросник профессора Санкт-Петербургского университета Т.П. Зинченко, использованный А. А. Фрумкиным и соавторами при разработке автоматизированной системы психологического сопровождения деятельности (АСПСД). Уникальность данного опросника состоит не только в том, что он создавался долгое время на основе анализа самых различных видов деятельности, но и в том, что это одна из немногих методик, позволяющих учитывать как положительное, так и отрицательное влияние определенных психологических качеств на успешность выполнения профессиональной деятельности.

Вместе с тем, несмотря на достаточно разнообразный психографический инструментарий, имеющийся в распоряжении психолога, специалисты профотбора часто разрабатывают свои собственные опросники, исходя из условий конкретной задачи, которую необходимо решить. В этом случае организация и проведение экспертной оценки ПВК с использованием психографических опросников осуществляются в несколько этапов. На первом этапе разрабатывается стимульный материал, затем проводятся подбор и подготовка экспертов, далее – непосредственный опрос экспертов; на завершающих этапах осуществляется обработка и анализ результатов, а также составляется профессиограмма.

Этап разработки стимульного материала, в свою очередь, предполагает выполнение целого ряда задач:

– составление подробного (заведомо избыточного) перечня индивидуально-психологических качеств и личностных свойств специалиста, которые могут положительно или отрицательно влиять на успешность профессиональной деятельности;

– выбор и адаптация вопросов (качеств, характеристик), направленных на определение или уточнение свойств из составленного перечня;

– определение порядка и формы предъявления стимульного материала (вопросов, качеств, характеристик) экспертам: список вопросов, структурированная анкета, набор карточек с вопросами и т. д.;

– проведение пробного опроса;

– окончательное редактирование списка и содержания вопросов (качеств, характеристик).

Как правило, наибольшее затруднение вызывает первая задача – составление перечня индивидуально-психологических качеств и личностных свойств, которые затем будут предъявляться экспертам. На практике при разработке самостоятельного опросника чаще всего берут за основу вопросы, содержащиеся в известных психографических опросниках или классификациях ПВК. Кроме того, дополнительно составляются вопросы, отражающие индивидуально-психологические качества и свойства личности и содержащиеся в профессиограммах схожих специальностей (если такие профессиограммы реально существуют и специалист может ими воспользоваться). При составлении опросника должны учитываться особенности деятельности и требования, предъявляемые к индивидуально-психологическим и личностным качествам специалиста, которые были обнаружены в процессе анализа служебной литературы, регламентирующей данную деятельность, в ходе бесед с опытными работниками, а также из наблюдения за выполнением ими трудовых операций. При составлении опросника нужно также обращать внимание на формулировку вопросов. Вопросы (утверждения) опросника должны быть конкретными, однозначными по смыслу, не слишком длинными и понятными для экспертов (следует избегать наукообразных и специальных психологических, медицинских, технических терминов, незнакомых экспертам).

Вместе с тем, составляя психографический опросник, психолог сталкивается с проблемой структуризации вопросов: как следует располагать вопросы – по разделам психограммы (по классам рассматриваемых свойств) или в случайном порядке (смешанном)? В настоящее время однозначного мнения исследователей об этом нет. У обоих вариантов предъявления стимульного материала есть преимущества и недостатки. Как правило, выбор определяется личными пристратиями психолога.

На следующем после составления психографического опросника этапе осуществляется подбор экспертов. Это один из наиболее важных в методическом отношении этапов, влияющих на результаты психографического исследования. Поэтому очень важно правильно подобрать экспертов как по количественному, так и по качественному составу. В данном случае основным критерием выбора количества экспертов является то, что состав экспертной группы должен полностью обеспечивать рассмотрение вопроса о значимости того или иного качества для конкретной специальности с различных сторон, создавать условия не только для индивидуальной, но и для групповой экспертизы (коллективного обсуждения). Поэтому количественный состав экспертной группы должен быть достаточно большим, чтобы можно было обеспечить взаимопоглощение индивидуальных отклонений в оценках от среднего значения величины, характеризующей устойчивое, типичное. Оптимальными границами могут быть группы экспертов от 20 до 100 человек при оценке одной специальности. Однако в случае, если столько экспертов обеспечить невозможно, к тому же при этом проводится не статистический, а только содержательно-психологический анализ результатов опроса, экспертов может быть меньше – 10 человек. В свою очередь, качественный состав экспертов определяется их профессиональными и личностными качествами. Обычно в состав экспертов приглашаются наиболее компетентные специалисты, хорошо знающие специфические особенности оцениваемой специальности. При этом очень важно, чтобы эксперты имели высокую позитивную мотивацию на проведение экспертизы. Поэтому на практике применяется несколько методических приемов непосредственного отбора экспертов. К ним относятся: документальный метод, метод обобщения независимых характеристик, метод голосования и метод самооценки.

Документальный метод состоит в подборе экспертов по формальным социально-профессиональным характеристикам, когда учитываются документальные источники, прежде всего личные дела, служебные характеристики. Вместе с тем следует иметь в виду, что данный методический прием применяется в комплексе с другими методами.

Метод обобщения независимых характеристик предполагает отбор и ранжирование экспертов на основании суммы независимых друг от друга мнений (характеристик) о них как о специалистах в исследуемой области профессиональной деятельности со стороны руководителей организации, их сослуживцев (коллег по работе) и др.

Метод голосования основан на идее возможности отбора кандидатов путем коллективных выборных процедур. Важнейшее условие применения данного метода – то, что все работники, внесенные в список кандидатов в эксперты, должны знать друг друга. Существует несколько вариантов использования данного метода.

A. Вариант «исключения» предполагает последовательное, в несколько этапов, выделение группы кандидатов в эксперты путем вычеркивания из списка наименее подходящих для экспертного опроса специалистов. На завершающем этапе проводится ранжирование оставшихся и определение окончательного списка экспертов.

Б. Вариант «балльная оценка» требует от кандидатов в эксперты выставить каждому из внесенных в список оценку по определенной шкале, отражающую способность кандидата быть экспертом. При этом всем кандидатам предварительно объясняется роль эксперта, до них доводятся требования, которым должен соответствовать эксперт. Предпочтение отдается экспертам, набравшим максимальное количество баллов.

B. Вариант «попарное сравнение» проводится по типу случайного попарного выбора кандидатов и сравнения их способностей быть экспертом. Наиболее пригодного к роли эксперта обычно определяют голосованием. Затем проводится второй этап сравнения, и так до тех пор, пока в списке не останется необходимое число кандидатов, которые и выступят в качестве экспертов.

Г. Вариант «снежный ком» предполагает отбор в несколько туров. В первом туре выдвигаются несколько десятков кандидатов; во втором туре им предлагается назвать несколько своих кандидатов в эксперты из числа присутствующих. В результате проведения нескольких туров составляется список из экспертов, которых ранжируют по частоте упоминания.

Метод самооценки, как правило, проводится в два этапа. На первом этапе кандидатов просят оценить себя по определенным параметрам, в том числе и по способности быть экспертом. На втором этапе проводится оценка кандидатов по этим же параметрам, но сторонними наблюдателями. В итоге степень близости самооценки и оценки других выступает в качестве критерия для вынесения заключения о том, пригоден ли кандидата быть экспертом.

Вместе с тем следует отметить, что из названных выше методов выбора экспертов в практической деятельности чаще всего используется метод обобщения независимых характеристик. Как правило, выбор данного метода формирования группы экспертов в качестве основного обусловливается рядом причин. Во-первых, этот метод достаточно объективен. Во-вторых, требует относительно небольших трудовых и временных затрат. В-третьих, очень редко удается определить группу кандидатов в эксперты, столь значительную по объему выборки, который позволил бы столь же эффективно осуществить на практике другие методические подходы решения задачи определения экспертов.

Само проведение экспертного опроса может быть как индивидуальным, так и групповым. Индивидуальный способ предполагает участие в экспертизе небольшого количества экспертов. При этом эксперты самостоятельно работают с психографическим опросником (анкетой) в удобное для них время, когда они свободны от выполнения профессиональной деятельности. Групповой способ применяется при одновременном обследовании группы (от 5 до 100 человек) экспертами. Стимульный материал опросника (анкеты) в данном случае может предъявляться различными способами: с помощью бланков и брошюр, с применением компьютеров, с голоса.

Во всех случаях при проведении экспертизы необходимо участие психолога. Он должен обеспечить адекватное понимание (толкование) используемых терминов, контролировать самостоятельность выставления индивидуальных экспертных оценок, поддерживать высокий уровень мотивации экспертов во время всего обследования, которое занимает 20–40 минут.

Оценка профессиональной важности качеств специалиста в процессе психографического опроса проводится экспертами количественно (в баллах) либо качественно (с помощью сравнения и ранжирования).

Количественная оценка может проводиться с использованием самых разных шкал. Например, 2-балльная (дихотомическая) шкала предполагает, что эксперт должен оценивать то или иное качество по степени важности для выполнения работы, выбирая одну из двух возможных оценок: 1 балл – нужное качество; 0 баллов – ненужное качество. Такой вариант шкалы относится к разряду однонаправленных векторных шкал. Помимо дихотомической шкалы в эту группу шкал входят 3-, 4-, 5-, 7– и даже 10-балльные шкалы. Главной особенностью всех этих шкал является то, что точка отсчета всегда равна нулю, что свидетельствует о низкой значимости (незначимости) оцениваемого качества для конкретной профессиональной деятельности. Чем выше балл, которым оценивается качество, тем более значимо оно для эффективной деятельности. Например, 7-балльная оценочная шкала может выглядеть следующим образом: 7 баллов – качество, без которого невозможно выполнение профессиональных обязанностей, 6 баллов – крайне необходимое качество, 5 баллов – необходимое качество, 4 балла – важное качество, 3 балла – нужное качество, 2 балла – желательное качество, 1 балл – необязательное качество, 0 баллов – ненужное качество.

Примером вынесения экспертной оценки по 3– или 4-балльным шкалам может быть опросник Липмана. По 5-балльной шкале оцениваются свойства «Карты-схемы» Л. И. Уманского. Примером 10-балльной шкалы может служить «Модифицированная карта личности» К. К. Платонова. Следует отметить, что на практике экспертная оценка по 2-4-балльным шкалам чаще используется в структурированных профессио– и психографических анкетах, подразумевающих максимальную стандартизацию обследования и ограниченное количество экспертов (5-20), в то время как 5-10-балльные шкалы чаще используются в неструктурированных опросниках с большим количеством вопросов и вариантов оценок с привлечением значительного количества экспертов (20-100 человек).

Кроме указанных выше оценочных однонаправленных векторных шкал при осуществлении экспертного опроса могут использоваться так называемые шкалы с биполярными полюсами. Главной особенностью этих шкал является четкое разграничение между отрицательным и положительным значениями оцениваемого качества для успешной профессиональной деятельности. Например, 3-балльная биполярная оценочная шкала содержит три варианта оценки: «О» – качество не влияет на успешность деятельности, «-1» – качество негативно влияет на успешность выполняемой деятельности (наносит вред), «+1» – качество способствует выполнению профессиональной деятельности (позитивно в отношении выполняемой деятельности).

Примером использования биполярной оценочной шкалы может служить психографический опросник Т.П. Зинченко, в котором используется 7-балльная шкала. При этом очень нужное качество оценивается в +3 балла, а крайне негативное в отношении выполняемой деятельности – в -3 балла. Соответственно качество, безразличное для успешного выполнения конкретной деятельности, оценивается в 0 баллов.

Следует отметить, что выбор размеренности шкалы (3-, 4– или 7-, 10-балльная) определяется не только структурой опросника, но и качественной характеристикой состава экспертов. Существенно проще использовать 2-балльную дихотомическую или 3-балльную биполярные шкалы. Вынести суждения о значимости тех или иных качеств, используя данные шкал, могут и люди, не имеющие достаточных навыков экспертов. В то же время использование более сложных по размеренности шкал, предполагающих более тонкую оценку значимости того или иного качества, могут использовать эксперты, имеющие определенный опыт подобной работы или длительное время занимающиеся той деятельностью, в отношении которой проводится психографическое исследование.

При проведении экспертного опроса следует помнить, что балльные экспертные оценки шкалы, несмотря на то что способствуют повышению объективности психографического исследования, не лишены ряда недостатков, которые обусловливают ошибки измерения. К таким недостаткам прежде всего следует отнести так называемый гало-эффект – стремление оценивать свойства сходным образом в зависимости от общего (благоприятного или неблагоприятного) отношения к оцениваемому качеству (человеку, специальности). Гало-эффект – следствие неспособности к дифференциации различных психических особенностей, подлежащих оценке. Этот эффект проявляется в оценке близких по психологическому содержанию свойств и при использовании опросников с широкой балльной шкалой (5-10-балльной). При этом трудность дифференциации приводит к появлению большого количества качеств с одинаковыми (высокими или низкими) оценками либо оценки некоторых экспертов группируются около центра шкалы – происходит так называемая ошибка центральной тенденции. Во всех случаях существенно снижается вариативность балльных оценок.

Другим существенным недостатком экспертных оценок является их неаддитивность, обусловленная различиями в распределении оценок, даваемых разными экспертами. Одни склонны к завышению оценок, другие – к занижению. Поэтому один и тот же балл у разных экспертов фактически может иметь различное значение. Снизить количество ошибочных оценок помогает подробное инструктирование и обучение экспертов методике выставления оценок перед обследованием, а также увеличение количества экспертов.

Некоторые авторы (Г. С. Никифоров, М. А. Дмитриева, В. М. Снетков, 2000) считают, что при проведении психографического исследования целесообразно использовать качественную оценку профессиональной важности индивидуально-психологических свойств. Это обусловлено тем, что даже некоторые опытные эксперты, не имеющие специальной психологической подготовки, с трудом дифференцируют предложенные для оценки свойства, определяя их либо как «необходимые», либо как «важные». Однако те же самые эксперты оказываются способными ранжировать психологические свойства, например предложенные на карточках, которые следует разложить по степени значимости указанного на них свойства. При этом чаще всего используется методика получения экспертных оценок профессионально значимых качеств с помощью ранжирования карточек методом попарного сравнения, на каждой из которых написано одно качество «листа Липмана» (Дмитриева, 1983). Экспертам предлагается разложить карточки в порядке убывания профессиональной значимости указанных на них качеств.

Еще одним вариантом качественной экспертной оценки является методика исключения ПВК, когда эксперты из общего перечня качеств должны отобрать только «профессионально важные» или, наоборот, исключить те качества, которые не оказывают существенного влияния на успешность деятельности. Как правило, на практике целесообразно использовать как количественную, так и качественную оценку профессионально важных качеств. Более подробно вариант такого сочетания двух подходов при решении практических задач будет рассмотрен в следующем разделе книги.

После проведения психографического опроса экспертов наступает следующий этап работы по составлению психограммы – обработка полученных результатов. Цель обработки результатов психографии состоит в определении основных профессионально важных качеств, количество которых обычно не превышает для конкретной специальности 10–30. Следует иметь в виду, что чрезмерно большое количество ПВК создает трудности в их дифференциации, факторизации и дальнейшем использовании в практике профессионального психологического отбора.

Общая схема обработки результатов, представленных в виде количественных соотношений (в баллах) может выглядеть следующим образом. С помощью методов описательной статистики рассчитывается средняя балльная оценка каждого свойства по всей группе экспертов (средний балл по группе свойств), затем качества ранжируются по среднему баллу (устанавливается их иерархия) и первые по рангу 20–25 качеств определяются как группа наиболее профессионально важных. Однако следует иметь в виду, что подобный вариант обработки результатов экспертного опроса будет достаточно эффективен лишь в том случае, если использовался опросник с однонаправленной векторной шкалой. Если же применялся опросник с биполярной шкалой, то обработка результатов будет несколько иной. Одна из основных особенностей опросника с биполярной шкалой заключается в том, что при его использовании можно выявить не только качества, значимые для эффективного выполнения профессиональной деятельности, но и качества, негативно влияющие на общую результативность работы. Иначе говоря, при обработке этого опросника следует определять и профессионально важные качества, и качества, недопустимые для данной конкретной деятельности. В этом случае обращается внимание на качества, которые по результатам экспертного опроса получили максимальные средние баллы как с положительным, так и с отрицательным знаком. Однако практический опыт показывает, что при проведении психографического исследования с помощью опросника с биполярной шкалой негативные качества обнаруживаются относительно редко. Данное обстоятельство обусловлено тем, что в подавляющем большинстве случаев эксперты склонны оценивать степень положительного влияния того или иного качества на успешность выполнения профессиональных обязанностей. Оценить степень негативного влияния качества на выполняемую деятельность им существенно сложнее. Вероятно, большинству людей значительно легче провести дифференциацию позитивного влияния чего-либо, чем выполнить то же самое в отношении негативного. Кроме этого, следует иметь в виду, что исследователи при решении проблем профессионального психологического отбора больше обращают внимание на положительные качества и существенно реже – на негативные. Тем не менее использование опросников с биполярной шкалой представляется более целесообразным, поскольку дифференциация качеств осуществляется более точно.

Также следует отметить, что для повышения надежности психографического исследования целесообразно учитывать не только средний балл, но и величину средней ошибки по каждому качеству. Чем меньше средняя ошибка, тем большее единодушие было высказано экспертами в отношении значимости того или иного качества для рассматриваемой профессиональной деятельности. Соответственно наиболее важными для анализа будут те качества, которые получат максимальный средний балл (независимо от того, положительный он или отрицательный) при минимальной средней ошибке.

Если же в исследовании использовались методики качественной экспертной оценки, то при их обработке первоначально осуществляется ранжирование качеств в соответствии с мнением каждого эксперта, а затем в экспертных группах рассчитываются среднегрупповые ранговые баллы, на основании которых определяется группа наиболее важных для данного вида деятельности характеристик. Выявленные с помощью экспертных оценок профессионально важные качества в дальнейшем уточняются и дополняются результатами, полученными при применении других методов исследования психофизиологических и личностных свойств. При этом следует иметь в виду, что многие ПВК по своему содержанию могут быть схожи между собой. Поэтому достаточно часто на практике после выявления всех вышеперечисленных этапов профессиографического исследования проводится корреляционный, факторный или кластерный анализ, позволяющий группировать и классифицировать эти свойства. Целесообразность проведения данной процедуры возрастает, если в результате анализа был получен чрезмерно большой перечень ПВК. Даже при наличии 20–25 ПВК, полученных при опросе экспертов, осуществление подобного анализа будет вполне оправданным. Если же выявленных ПВК относительно немного, то можно ограничиться одним лишь содержательным анализом, направленным на определение основных групп индивидуально-психологических и личностных свойств, которые необходимо учитывать при проведении мероприятий ППО.