2.4. Экономические отношения работника, работодателя и государства по поводу инвестиций в человека

Производство человеческого капитала в экономической литературе подразделяется на 2 уровня: микро (микропроизводство) и макро (совокупное производство). Как отмечает Л. Туроу: “Функции (процессы) микропроизводства человеческого капитала показывают, каким образом вложения используются для того, чтобы создать какой- либо специфический актив человеческого капитала для какого- то отдельного индивида. Функции макро или совокупного производства человеческого капитала показывают, как общество может создать активы человеческого капитала в целом”. С точки зрения технологической, макропроизводство есть создание государством, корпорациями, фирмами определенных материально - экономических условий, необходимых для формирования и развития производительных способностей людей.

В производстве человеческого капитала ведущую роль играют государственные организации и частные фирмы. Согласно теории человеческого капитала государство при принятии решения о распределении инвестиционных ресурсов, должно руководствоваться теми же экономическими критериями, что и индивиды или фирмы - нормами дохода на альтернативные инвестиции. Величина вложений в ту или иную сферу экономики должна определяться в соответствии с предполагаемыми и фактическими нормами прибыли. Высокие нормы свидетельствуют о недоинвестировании в данную сферу экономики, низкие - о переинвестировании.

Участие частных фирм в производстве человеческого капитала осуществляется в самых различных формах. Наиболее распространенным является организация компаниями у себя для рабочих и служащих курсов общего и специального образования, а также подготовка по месту работы. Фирмы считают прибыльным увеличивать человеческий капитал, поскольку такое увеличение ведет к росту выработки.

Существует различие между специальными и общими инвестициями в человека. Специальная подготовка наделяет работников знаниями и навыками, представляющими интерес лишь для той фирмы, где они были получены (н-р, ознакомление новичков со структурой и внутренним распорядком предприятия). В ходе общей подготовки работник приобретает знания и навыки, которым можно найти применение и на множестве других фирм (н-р, обучение работе на компьютере). Общая подготовка косвенным образом оплачивается самими работниками, когда стремясь к повышению квалификации, они соглашаются на более низкую в период обучения з/пл, и им же поэтому достается доход от нее. Ведь если бы ее финансирование шло за счет фирмы, они всякий раз при увольнении таких работников лишались бы своих вложений, воплощенных в их личности. Наоборот, специальная подготовка оплачивается фирмами, и им же достается доход от нее, т.к. в противном случае при увольнении по инициативе фирм потери несли бы работники.

Фирма есть коалиция “взаимоспецифических ресурсов”, т.е. ресурсов, которым нельзя подыскать готовой замены на рынке, и которые поэтому в тандеме способны произвести больше, чем в комбинации с любыми другими ресурсами. Скажем, работник, много лет проработавший у одного предпринимателя и накопивший большой запас специального человеческого капитала, не может рассчитывать на столь же высокую з/пл в других местах, но и для предпринимателя он представляет большую ценность, чем новичок, которого можно найти на рынке.

Понятие “специальный человеческий капитал” помогает уяснить, почему среди работников с продолжительным стажем работы на одном месте текучесть ниже, и почему заполнение вакансий происходит в фирмах в основном за счет внутреннего продвижения по службе.