10.2.Реализация системного подхода к обучению

Системный подход к обучению предполагает определенную последовательность этапов, при этом нарушение этой последовательности или исключение какого-либо этапа неизбежно приведет к ухудшению результата:

1. Выявление потребности в обучении (разрыв между реальной и желаемой результативностью сотрудников)

2. Постановка целей обучения

3. Определение содержания, форм и методов обучения

4. Выбор или подготовка преподавателей, инструкторов, тренеров, наставников, методистов

5. Проведение комплекса подготовительных мероприятий, в том числе подготовка положений и инструкций, регламентирующих процесс обучения или повышения квалификации разных категорий персонала, и назначение ответственных, формирование учебных групп

6. Проведение обучения. Текущий контроль за посещаемостью, обеспечение бесперебойной реализации учебной программы и обеспечение обучающихся всем необходимым

7. Оценка эффективности обучения

Выявление потребности в обучении

Систематический анализ потребности в обучении различных категорий персонала необходим для определения того, какие формы и методы обучения будут в наибольшей степени отвечать интересам компании. Этот анализ должен вытекать из стратегических задач компании и задач, стоящих перед отдельными подразделениями. Невнимание к работе по выявлению потребности в обучении работников создает серьезные проблемы для организации : она бы­вает вынуждена оплачивать обучение, в котором может не быть необходимости, отвлекать сотрудников от основной работы, а в результате, вместо повышения отдачи от работников после заверше­ния учебной программы, рискует получить снижение интереса к обучению и повышению квалификации, нежелание думать о своем профессиональном росте.

Потребность в обучении различных категорий персонала органи­зации определяется как требованиями работы и интересами орга­низации, так и индивидуальными характеристиками работников. На потребность в обучении, в приобретении новых знаний и развитии тех или иных профессиональных навыков оказывают влияние возраст, рабочий опыт, уровень способностей, особенности трудовой мотива­ции и другие факторы.

Качественная (чему учить, какие навыки развивать) и количественная (какое число работников разных категорий нуждается в обучении) потребность в обучении может быть выявлена следующими методами.

1. Оценка информации о работниках, имеющейся в кадровой службе (стаж работы, рабочий опыт, базовое образование, принимал ли работник ранее участие в программах обучения или повышения квалификации ).

2. Ежегодная оценка рабочих результатов (аттестация). В ходе ежегодной оценки рабочих результатов (аттестации) могут обнаружиться не только сильные, но и слабые стороны в работе конкретного человека.

3. Анализ долгосрочных и краткосрочных планов организации и планов отдельных подразделений и определение уровня квалификации и профессиональной подготовки персонала, необходимого для их успешной реализации. Определение того, какое обучение (содержание, используемые методы) позволит работникам достичь требуемого уровня квалификации и профессиональной подготовки.

4. Наблюдение за работой персонала и анализ проблем, мешающих эффективной работе. Выявленное в результате наблюдения несоответствие работы персонала установленным стандартам и требованиям может выступать индикатором потребности в проведении соответствующего обучения. Если в работе персонала регулярно имеют место ошибки, просчеты, ведущие плохой работе, браку, нарушениям техники безопасности, неоправданно большим потерям времени, то эта информация может быть использована для обоснования заявки на обучение персонала и при подготовке программ обучения.

5. Сбор и анализ заявок на обучение персонала от руководителей подразделений. Сегодня это один из наиболее распространенных в российских организациях методов определения потребности в обучении работников, К сожалению, многие работники, направленные на обучение, часто узнают о том, чему он будут учиться, лишь в аудитории. Поэтому, чтобы сделать обучение более продуктивным, руководитель должен заблаговременно информировать работников, зачем и на какое обучение он их направляет.

6. Индивидуальные заявки и предложения работников. Если работник заинтересован в получении определенных знаний навыков, он может подать заявку на имя руководителя отдел обучения, завизированную его непосредственным руководителем, указав, в каком именно обучении он нуждается.

7. Организация работы с кадровым резервом и работа по планированию карьеры. В процессе работы с кадровым ре­зервом и при планировании карьеры работников специалисты кадровой службы получают дополнительную информацию о по­требности в обучении наиболее перспективных работников.

8. Изменения в работе, предъявляющие более высокие требо­вания к квалификации персонала. Изменение стандартов или внедрение новых процедур и нового оборудования часто требу­ет дополнительного обучения. Например, переходу предприятия на работу по стандартам ISO 9000 должно предшествовать обу­чение основных категорий персонала.

9. Опросы работников. Опросы персонала, призванные оценить их потребность в получении новых профессиональных знаний и развитии навыков, позволяют точнее определить потребность в обучении для конкретных категорий персонала, конкретных под­разделений или отдельных работников. Опросы могут охваты­вать всю организацию или отдельные подразделения, могут быть выборочными, охватывая лишь репрезентативную выборку. Если круг респондентов невелик, можно воспользоваться методом интервью.

10. Изучение опыта других организаций. Часто опыт конкурентов или родственных предприятий дает важные подсказки, связанные с необходимостью обучения той или иной категории персонала для поддержания необходимого уровня конкурентоспособности.

11. Экспертные оценки. Эксперт дает свое заключение о потреб­ности в обучении либо, основываясь на собственном опыте, либо используя комплексный подход с опорой на ряд методов из числа тех, которые были приведены выше. В качестве экс­пертов могут выступать как внешние консультанты, так и работ­ники организации (руководители, специалисты кадровой службы, отдела обучения, представители высшего руководства).

Постановка целей обучения

Для того чтобы обучение отвечало интересам организации, еще на подготовительной стадии следует прояснить важнейшие интересы организации, связанные с работой по обучению персонала, ответив на следующие вопросы:

1) Какова сфера деятельности организации, на каком рынке он работает, кто ее основные потребители?

2) Чем организация планирует заниматься завтра? Какие функции и виды деятельности составят содержание завтрашней деятельности организации?

3) Какие дополнительные профессиональные знания, навыки умения требуются работникам для успешного выполнения этих функций и видов деятельности?

4) Какие категории и чему надо учить в первую очередь? В какие сроки должно пройти обучение разных категорий персонала для успешного и своевременного достижения целей организации?

Уточнив потребность организации в обучении разных категорий работников, можно переходить к формулированию целей обучения персонала. При этом ясно определенные цели обучения решают следующие задачи:

1) Цели служат ориентиром при разработке содержания учебных программ.

2) Четкая постановка целей обучения позволяет лучше и точнее определить требования к обучающимся.

3) Ясно сформулированные цели обучения помогают преподавателю и организаторам лучше понять, на что должны быть направлены основные усилия, то есть выделить основные приоритеты в обучении.

4) Цели обучения служат основой для последующей оценки эффективности учебных программ, курсов, семинаров.

5) Четкая постановка целей обучения позволяет обеспечить лучшее соответствие между потребностью в обучении и содержанием и методами обучения.

Цели, преследуемые при обучении персонала, должны быть тесно увязаны с целями организации. Среди основных целей обучения выделяют следующие:

1. достижение более высокого уровня производительности и качества труда персонала;

2. сокращение потерь и издержек в процессе профессиональной деятельности обучающихся;

3. приобретение слушателями профессиональных знаний и навы­ков, отвечающих сегодняшним и завтрашним требованиям к их работе;

4. повышение уровня трудовой мотивации персонала;

5. повышение приверженности работников своей организации и развитие взаимопонимания между персоналом и руководством;

6. формирование у обучающихся ценностей и установок, поддерживающих стратегию и цели организации;

7. информирование о целях, задачах, стратегии и политике орга­низации.

Цели обучения могут существенно варьировать в зависимости от таких переменных, как потребности организации, содержание профессиональной деятельности слушателей, демографические или квалификационные характеристики персонала, финансовое положение предприятия. Цели обучения могут также изменяться со временем, при изменении рыночной ситуации, стратегии организации или других факторов.

Определение содержания, форм и методов обучения

При определении содержания, форм и методов обучения следует в первую очередь исходить из потребности организации в приобретении ее персоналом новых знаний и навыков, необходимых для эффектив­ной профессиональной деятельности, для успешного достижения це­лей организации. Ниже рассмотрим факторы, оказывающие влияние им выбор содержания, форм и методов обучения.

Содержание обучения должно, прежде всего, вытекать из задач, стоящих перед компанией в краткосрочной и долгосрочной перспективе. Другим требованием является своевременное обновление знаний работников и поддержание высокого уровня их профессиональной компетентности.

К важнейшим характеристикам изучаемого материала могут быть отнесены:

• его содержание;

• сложность;

• степень структурированности.

Содержание учебных программ зависит от целей обучения, от категории работников, которые проходят обучение, от уровня подготовки и опыта преподавателя. Успех в освоении учебного материала в значительной степени зависит от того, в какой степени содержание учебного материала соотносится с образовательным уровнем, профессиональным опытом и интересами слушателей. Другой фактор, оказывающий влияние на результаты обучения, сложность изучаемого материала. Чем сложнее изучаемая проблематика или тот учебный материал, который должны освоить обучающиеся (высокая доля теоретических знаний, перегруженность специальной терминологией или формулами), тем больше времени требуется для усвоения.

Степень структурированности учебного материала, то есть то, насколько он хорошо систематизирован и насколько четко, логично последовательно организован, также оказывает значительное влияние на успех обучения. Чем лучше структурирован учебный материал, тем легче он воспринимается и усваивается слушателями. Учебный материал должен быть организован так, чтобы не только передать слушателям основные сведения по изучаемой тематике, но и помочь им легче установить связи между разными частями программы, сформировав системное, комплексное понимание изучаемого предмета.