Контрольные вопросы.

1.В чем сущность управления индивидуальной результативностью работников?

2.Перечислите и охарактеризуйте основные этапы управления индивидуальной результативностью.

3.Какова может быть тематика индивидуальных собеседований по итогам года?

Заключение.

Необходимость решения сложных и многогранных проблем управления учреждениями в условиях рынка и соответствующего ему демократического общества стимулировала появление специальной области знаний – научного менеджмента и различных его областей. В представленном пособии рассматриваются теоретические и практические аспекты персонал-менеджмента или управления персоналом. Основной акцент в пособии сделан на описании технологического подхода к реализации кадрового менеджмента в организации.

Пособие состоит из двух частей.

В первой части учебного пособия основное внимание уделено историческим аспектам кадрового менеджмента, обозначены основные подходы к управлению персоналом и представлены особенности деятельности кадровых служб организации в зависимости от этапов ее развития. Кроме исторических и методологических основ кадрового менеджмента в первой части учебного пособия рассмотрены процедуры поиска, отбора и адаптации персонала.

Во второй части представленного учебного пособия представлены следующие современные кадровые технологии: оценка персонала, формирование управленческого резерва, управление карьерой работников, обучение и развитие персонала, управление индивидуальной результативностью работников.

В конце каждой главы обозначены контрольные вопросы, позволяющие читателям оценить степень усвоения материала главы. В конце каждой части учебного пособия представлены тестовые задания по материалам пособия.

Для более удобного восприятия представленной информации в заключительной части пособия содержится словарь терминов дисциплины «Управление персоналом».

Список основных терминов.

1. Адаптация - это процесс приспособления работника к содержанию и условиям труда, а также к социальной среде.

2. Адаптация первичная – это адаптация работников, не имеющих трудового опыта.

3. Адаптация вторичная – это адаптация работников, уже имеющих определенный трудовой опыт.

4. Адаптация профессиональная – это освоение работником профессиональных знаний, умений, навыков c учетом особенностей организации.

5. Адаптация социально-психологическая – это адаптация сотрудника к коллективу, к правилам и нормам взаимоотношений, к организационной культуре.

6. Адаптация психофизиологическая – это адаптация сотрудника к условиям труда, к режиму работы и отдыха, к нагрузкам и т.п.

7. Аттестация – это комплексная оценка процесса деятельности, результатов деятельности, а также профессиональных и личностных качеств сотрудника на соответствие его занимаемой должности.

8. Аутстаффинг – это «лизинг» персонала, использование заемного труда.

9. Аутплейсмент – совокупность методов, с помощью которых кадровые службы оказывают заинтересованным лицам из числа увольняемых помощь в трудоустройстве за счет фирмы.

10. Балансовый метод планирования – способ составления планов, основанный на увязке имеющихся ресурсов и потребности в них. Балансы могут быть натуральными, стоимостными и временными.

11. Горизонтальная карьера – это овладение работником новыми специальностями, сферами деятельности, расширение его профессиональной ответственности.

12. «Дельфийский метод» - это способ выработки управленческого решения на основе предложений специалистов, выдвинутых ими независимо друг от друга.

13. Кадры – это штатный состав работников организации.

14. Кадровый маркетинг = это совокупность методов, направленных на изучение внутреннего и внешнего рынка труда и его сегментации.

15. Кадровый мониторинг – это постоянное наблюдение за состоянием кадров, их динамикой, текучестью, балансом кадровых ресурсов, удовлетворенностью работой и т.п.

16. Кадровый консалтинг = это консультирование по проблеме повышения эффективности кадровой работы в организации на основе проведенных исследований.

17. Кадровый резерв = это специально сформированная и подготовленная группа работников, предназначенных для выдвижения на руководящие должности более высокого уровня.

18. Кадровая политика организации – это система взглядов, требований, принципов, определяющих основные направления, формы и методы работы с персоналом.

19. Карьерограмма – документ, который содержит обязательства администрации по горизонтальному и вертикальному продвижению работника и обязательства работника создавать для этого все необходимые условия.

20. Киберагент – это специалист по подбору кадров через Интернет.

21. Команда – это группа взаимозависимых людей, объединенных общими целями, которые согласны с тем, что для достижения общей цели они должны эффективно взаимодействовать.

22. Коммуникация – это обмен информацией или взаимодействие звеньев управленческой структуры.

23. Коммуникативный канал – это «путь» движения информации. Характеризуется направленностью, пропускной способностью, величиной2 потерь информации. Может быть горизонтальным, вертикальным, формальным, неформальным.

24. Компетентность работника = это его способность применять имеющиеся знания и умения в новых ситуациях профессиональной жизни.

25. Контролинг персонала – это процесс изучения влияния существующего распределения сотрудников на результаты работы организации.

26. Маркетинг персонала – это вид управленческой деятельности, направленной на долговременное обеспечение организации человеческими ресурсами.

27. Оборот персонала – это процесс обновления персонала за счет выбытия части его членов и прихода новых.

28. Организационная культура - это набор приемов и правил решения проблем внешней адаптации и внутренней интеграции и работников.

29. Организационное развитие – это систематическое и долгосрочное применение научного знания для повышения эффективности деятельности организации с точки зрения ее способности приспосабливать к изменениям свои цели, структуру, стиль руководства и т.д.

30. Отбор персонала – это процесс изучения профессиональных и деловых качеств кандидатов с целью установления его пригодности для выполнения должностных обязанностей.

31. Оценка работы персонала – это процесс сбора и анализа информации о том, как работники выполняют порученные им функции, и выяснение того, в какой степени их рабочее поведение, трудовые показатели и индивидуальные характеристики отвечают требованиям организации.

32. Персонал – это полный состав работников организации.

33. Профессия – это комплекс специальных теоретических знаний и практических навыков, приобретенных человеком в результате специальной подготовки и опыта работы в данной области.

34. Работоспособность – это физиологические и социальное свойство человека выполнять с требуемой эффективностью определенную работу в течение определенного времени.

35. Совместимость – это наличие внутреннего единства, целостности общающихся людей. Включает в себя сложные психологические феномены психологической близости, понимания, согласия. Различают психофизиологическую, социально-психологическую и ценностную совместимость.

36. Сплоченность – это характеристика взаимного тяготения членов группы друг к другу и к группе, в целом.

37. Текучесть кадров – это излишний оборот по выбытию работников, связанный с их увольнением по собственному желанию или по инициативе работодателя.

38. Трудовой договор – это соглашение между работодателем и работником о выполнении последним определенных функций в рамках организации.

39. Трудовой контракт – это срочный трудовой договор.

40. Управление индивидуальной результативностью – это процесс согласования целей, задач, стандартов, способов деятельности, ожидаемом результате и т.п. между работником и руководителем.

41. Управление карьерой работника - это непрерывный процесс подготовки, реализации и мониторинга планов развития карьеры.

42. Управление персоналом – совокупность механизмов, принципов, форм и методов воздействия на формирование, развитие и использование персонала.

43. Ценностно-ориентационное единство группы ( ЦОЕ) = показатель групповой сплоченности, выступающей в качестве интегральной характеристики системы межгрупповых связей, отражающей уровень совпадения мнений, оценок, установок.