115 .Периоды и критические точки карьеры

В научной литературе по проблемам возрастных особенно­стей менеджеров накоплено большое количество фактов, по­лученных на основе сопоставления возрастных групп и име­ющих практическое значение, но не связанных между собой и не объединенных в общую картину управленческого развития.

На основе анализа результатов большого количества раз­нообразных экспериментальных исследований онтогенети­ческого развития взрослых и развития личности в рамках управленческого пути были определены гипотетические пе­риоды управленческого развития: 25-35 лет, 36-45 лет, 46-55 лет.

Основой современных представлений о периодизации управ­ленческого развития стало экспериментальное исследование, в котором приняли участие более 12 тыс. руководителей различных уровней иерархии системы управления строительных организаций, предприятий химической промышленности, архитектурных мастерских, проектных институтов. Использовалась система методов, включающая наблюдения, опросы, экспертную не­зависимую оценку, психодиагностические методы, структур­но-функциональную модель управленческой деятельности.

Для каждого выделенного периода рассматривались: его структура, содержание, вариативность, движущие силы и результаты, образы цели и средств развития (актуальные способы удов­летворения потребности в развитии), особенности планиро­вания управленческого пути, продуктивность управленческой деятельности.

Менеджеры в период от 25 до 35 лет.

Основными отличительными особенностями возрастного периода 25-35 лет являются высокий потенциал развития, наличие потребности в изменении себя и саморазвитии, го­товность к нему. Худшее, что может случиться с человеком в период с 21 до 30 лет, — это необходимость в течение десяти лет выполнять одну и ту же работу, не имея возможности изу­чить при этом что-то новое. Для этого периода характерна потребность понять себя, повысить адекватность самооцен­ки. Потребность в изменении собственного отношения к лю­дям сочетается со снижением завышенных требований к ним, характерных для предшествующего периода. Основным цен­ностным конфликтом периода 25-35 лет является конфликт общественной и личностной направленности.

Этот период характеризуется потребностью руководите­лей в развитии собственной познавательно-волевой сферы. Особенностью управленческой деятельности руководителей 25-35 лет является интеграция информационной подготов­ки и реализации управленческих решений с обособлением принятия решений. Поэтому именно в этой возра­стной группе менеджеров достаточно часто встречаются ре­шения, оторванные от реальной ситуации, т. Е. не учиты­вающие имеющуюся информацию и оценки возможности их реализации. Эти решения обусловлены внутренними факто­рами, которые часто интерпретируются самими менеджера­ми как интуитивные. Следует отметить, что эти решения могут существовать как бы параллельно с качественной пе­реработкой информации, разработкой и оценкой вариантов управленческих решений и эффективной организацией ис­полнения. Развитие интегральных управленческих способ­ностей в этом возрастном периоде обеспечивается такими личностными качествами, как добросовестность и склон­ность к точному расчету. Уверенность в себе руководителей в возрасте от 25 до 35 лет в значительной мере связана со сте­пенью их беспечности и беззаботности.

Менеджеры ориентируют­ся на такие способы удовлетворения актуальных потребно­стей в собственном развитии, как настойчивое изучение тонкостей производства и самостоятельность (простор для «проб и ошибок», активное освоение системного окружения). В этом возрасте наиболее часто, т. Е. в 3 раза чаще, чем в ка­ком-либо ином возрастном периоде, руководители сталкива­ются с событиями, которые субъективно оцениваются как значимые, переломные, критические и которые оказывают существенное влияние на их удовлетворенность собственной деятельностью. Этот факт также свидетельствует о том, что в возрасте 25-35 лет достаточно часто происходят резкие сдвиги удовлетворенность — неудовлетворенность, которые способствуют формирований потребности в развитии и са­моразвитии.

Итак, основой первого периода управленческого развития является освоение управленческой деятельности и в этом смысле он может быть определен как период профессионали­зации с самоопределением. Базой возрастного развития слу­жит развитие познавательно-волевой сферы и изменение от­ношений к себе и к труду, вытекающие из соответствующих изменений потребностно-мотивационной сферы. Развитие личности менеджера в 25-35 лет — это личностное обеспече­ние формирования управленческой деятельности и опреде­ление своего места в мире.

Менеджеры в период от 26 до 45 лет.

Второй возрастной период 36-45 лет характеризуется стрем­лением руководителей к устойчивости как собственной личности, так и окружающих, минимальными потребностями в развитии. Потребность в изменении, существующая у руково­дителей в этот период, затрагивает лишь отношение к людям, эмоциональную сферу и включенность профессиональных знаний, умений и навыков в управленческую деятельность. Потребность в овладении новыми знаниями, уме­ниями и навыками обусловлена объективной необходимо­стью восстановления соответствия собственного уровня зна­ний уровню, достигнутому обществом за предыдущие 10 лет, когда данная потребность у руководителя не была выражена достаточно ярко.

Если в предыдущем возрастном периоде противопоставля­лись личные и общественные ценности, то основным ценно­стным конфликтом руководителей 36-45 лет является конф­ликт активности и пассивности, происходит поляризация сверхнормативных и нормативных ценностей-средств.

В 36-45 лет осуществляется интеграция главных компо­нент управленческой деятельности, т. Е. она приобретает це­лостный, устойчивый характер, развитие интегральных спо­собностей обеспечивается высоким уровнем притязаний и высоким уровнем развития общего интеллекта. В этот пе­риод в основе уверенности в себе лежат такие личностные свойства, как интернальность, сила «супер-эго», общитель­ность. Однако картина развития не столь однородна и 93соры939393авлена, как в пред­ыдущем периоде. Два дополнительных варианта развития предполагают утрату стремления к включенности новых про­фессиональных знаний, умений и навыков в управленческую деятельность на фоне интеграции принятия управленческих решений и их реализации (первый вариант) или интеграцию информационной подготовки и принятия решений на новой профессиональной основе (второй вариант).

Для менеджеров в возрасте 36-45 лет основными способами удовлетворения актуальной потребности в управленческом развитии являются настойчивое изучение тонкостей взаимоотношений людей и своевременное продвижение.

Анализ данного периода развития руководителей свиде­тельствует о согласованности потребностей развития, способов их удовлетворения. Основным содержанием периода являет­ся стремление к устойчивости личностных характеристик, исключение составляет отношение к людям и включение но­вых знаний, умений и навыков; т. Е. личностное обеспечение повышения эффективности управленческой деятельности. Следовательно, второй период может быть назван периодом социализации профессионала или формирования субъекта организационно-управленческой деятельности.

Менеджеры в период от 46 до 55 лет.

Третий период развития личности менеджеров характеризу­ется значительным ростом потребности в развитии по срав­нению со вторым периодом. Преобладает потребность в раз­витии эмоциональной сферы. В первой фазе третьего периода (46-50 лет) у руководителей возникает потребность в пере­смотре отношения к себе, а в возрасте 51-55 лет (вторая фаза) формируется потребность в развитии познавательных психических процессов, обусловленная их возрастным 94соры9494­сивным развитием.

Наибольший вклад в развитие руководителей в период с 46 до 55 лет вносит дальнейшее совершенствование интег­ральной способности к информационной подготовке и изме­нение отношения к труду. Подтверждением этого положения являются исследования А. Л. Свенцицкого (1986), изучавше­го типы руководителей в соответствии с потребностями в ин­формации «снизу» и пониманием ее важности. В старшей возрастной группе выявлено наибольшее количество руково­дителей, ориентированных на получение и использование информации от подчиненных.

Период 46-55 лет характеризуется рассогласованием по­требностей в развитии и возможностей их удовлетворения. Анализ мотивационно-потребностной сферы руководителей свидетельствует о том, что в этот период формируется вто­ричная потребность в изменениях в себе, в саморазвитии. Близкие представления об источниках развития у двух воз­растных групп руководителей — до 35 лет и после 50. Основ­ным содержанием периода от 46 до 55 лет является вторичная профессионализация как способ противостояния регрессив­ному развитию личности.

Менеджеры старше 46 лет в меньшей степени восприимчи­вы к консультациям, чем руководители в возрасте до 35 лет, но в значительно большей степени, чем руководители от 36 до 45 лет. Однако если руководители в возрасте от 46 до 55 лет оценивают управленческую ситуацию как существенно изме­нившуюся по сравнению с привычной, то они активно ориен­тированы на консультационную поддержку управленческих решений. Достаточно часто они негативно, а иногда агрессивно относятся к критическим замечаниям, касающимся их деятель­ности и личностных качеств. Заинтересованность в консуль­тациях у этой группы руководителей связана с осознанием их собственного значительного несоответствия новым требова­ниям.

Критические периоды.

Человек в течение жизни испытывает несколько критиче­ских периодов, в том числе кризисы, выражающие обостренное несоответствие личности возрастным задачам. Эксперимен­тальные исследования позволили выделить две специфиче­ские точки на временной оси, которые могут интерпретиро­ваться как кризисные. Первая точка соответствует 35-летию и характеризуется наиболее высокими на всем протяжении управленческого пути требованиями руководителей к себе и к людям, сближением на высочайшем уровне потребностей в изменении себя и окружающих. С. Дейвис и Р. Гаулд считают, что после 40 лет у руководи­телей наступает кризис переоценки представлений об окру­жающем мире и своих возможностях (Davis St. M., Gould R., 1981). Кризис может протекать в различной форме и выра­жаться в:

• боязни не справиться с высокими нагрузками и не оправ­дать возлагаемые надежды (иногда это связано с перио­дом ухудшения здоровья);

• боязни потери перспектив дальнейшего развития;

• излишнем рвение на работе, иногда в ущерб семейным делам и полноценному отдыху;

• охлаждении к работе;

• чрезмерной заботе о здоровье и собственном благополу­чии;

• стремлении во что бы то ни стало сохранить то, с чем руководитель должен расстаться в связи с переходом в но­ вый возрастной период.

Следовательно, у кризиса два полюса — либо избыточная активизация собственной деятельности, излишнее рвение на работе в ущерб семье, полноценному отдыху, либо охлаж­дение к работе и забота о здоровье и собственном благопо­96сор.

Однако ряд ученых относят кризисные явления на более поздний возраст. Некоторые из них полагают, что пик эффектив­ности управленческой деятельности достигается в 43-48 лет.

Вторая точка, которая на основе экспериментальных ис­следований может быть отнесена к кризисным, соответствует 50 годам (48-50). Для пятидесятилетних руководителей ха­рактерны, с одной стороны, пик формирования потребности в изменении других, который отчасти свидетельствует о не­удовлетворенности социальным окружением, с другой сторо­ны, минимальная потребность в собственном развитии. В 46-50 лет превалирует потребность в изменении самооценки, отношения к себе. Снижение общей удовлетворенности управ­ленческой деятельностью в возрастном интервале 46-50 лет является показателем наличия кризисных явлений.

В. Шнепер утверждает, что в возрасте 48-55 лет руководи­тель переживает кризис средних лет, сопровождающийся упадком сил, пессимизмом (Schnieper W., 1987). Сигналами возрастного кризиса служат:

• обращение к прошлому, а не к будущему;

• сужение сферы жизненных интересов, в том числе про­фессиональных;

• нечувствительность к собственным недостаткам и сла­бостям;

• пассивность;

• консерватизм, и т. П.

Преодоление кризисных явлений для этой возрастной группы связано с переключением активности, переориента­цией профессиональных установок, умением не обострять конфликты, стремлением к расширению и углублению своих знаний.

Если человек не в состоянии реально оценить происходя­щие в нем изменения и адаптироваться к ним, то это, как пра­вило, приводит к сбоям в работе организма: возникновению язвенной болезни, развитию сердечно-сосудистых и психиче­ских заболеваний. Предпосылка успешной адаптации — оцен­97с менеджером своих достижений как соответствующих сво­им возможностям и внешним обстоятельствам.

Итак, управленческое развитие, рассматриваемое как способ существования личности на всем протяжении ее управлен­ческого пути, в единстве поступательности и преемственно­сти, изменчивости и устойчивости, предполагает три возраст­ных периода:

• 25-35 лет — профессионализации с самоопределением;

• 36-45 лет — социализации профессионала;

46-55 лет — вторичной профессионализации (противо­стояние регрессу).