7. Управление инвестициями

Источниками финансирования инвестиционных вложений ООО «НЧК Групп» происходит за счет собственных и заемных средств. Наибольшую долю в общем объеме финансирования занимают краткосрочные и долгосрочные кредиты, прибыль, остающаяся в распоряжении предприятия.

Источники финансирования ООО «НЧК Групп»

Собственные источники

Заемные источники

Внутренние

Внешние

Кредиты

Рисунок 2 - Источники финансирования ООО «НЧК Групп»

Рисунок 3 – Инвестиционный вариант финансирования

8. Управление персоналом

Анализ кадрового состава организации предполагает периодическое и целенаправленное изучение работников по характеристикам пола, возраста, образования, квалификации, стажу работы и другим социально-демографическим признакам.

Таблица 14 – Распределение персонала по возрасту ООО «НЧК Групп»

за 2010-2012 гг.

Группы персонала по возрасту	Численность персонала на конец года, чел.
	На 2010 г.	На 2011 г.	На 2012 г.
До 20	60	30	80
20-30	70	16	36
30-40	47	29	26
40-50	63	25	22
50-60	94	70	70
Свыше 60	73	60	40
Итого:	407	230	274

По данным таблицы видно, что численность работников за последние два года сократилась почти в два раза, это связано с расширением функций отделов и должностных инструкций персонала, коллектив ООО «НЧК Групп» помолодел, уровень квалификации сотрудников повысился табл.15.

Таблица 15 – Распределение персонала по образованию

ООО «НЧК Групп» за 2010-2012 гг.

Группы персонала по образованию	Численность персонала на конец года, чел
	На 2010 г.	На 2011 г.	На 2012 г.
Среднее	85	25	22
Незаконченное среднее	25	16	36
Средне-специальное	97	59	36
Высшее	200	130	180
Итого:	407	230	274

По данным табл. 15 видно, что среди работников предприятия ООО «НЧК Групп» преобладают специалисты с высшим образованием.

Таблица 16 – Распределение персонала по трудовому стажу за 2010-2012 гг.

Группа персонала по трудовому стажу, лет	Численность персонала на конец года, чел.
	На 2010 г.	На 2011 г.	На 2012 г.
До 5	60	26	94
От 5 до 10	70	30	30
От 10 до 15	77	49	40
От 15 до 20	93	55	40
Свыше 20	107	70	70
Итого:	407	230	274

Управление персоналом являет собой комплексную систему, элементами которой являются направления, этапы, принципы, виды и формы кадровой работы. Основными направлениями является набор и сохранение персонала, его профессиональная учеба и развитие, оценка деятельности каждого работника с точки зрения реализации целей организации, которая дает возможность скорректировать его поведение.

Система управления персоналом включает не только функциональные подразделения, занимающиеся работой с персоналом, но и всех линейных руководителей, а также руководителей функциональных подразделений, выполняющих функции научно-технического, производственного, экономического руководства, управления внешними хозяйственными связями и персоналом.

Как и любая система управления, система управления персоналом в данной организации имеет свои цели.

Главная цель системы управления персоналом в ООО «НЧК Групп» это обеспечение организации кадрами, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие.

Основные задачи управления персоналом в организации:

- обеспечение организации квалифицированными кадрами;

- создание необходимых условий для эффективного использования знаний и опыта работников;

- совершенствование системы оплаты труда и мотивации;

- управление внутренним перемещением и карьерой работников;

- предоставление работников возможностей для повышения квалификации;

Процесс управления персоналом на предприятии ООО «НЧК Групп» состоит из нескольких этапов:

- наём и отбор персонала;

- адаптация персонала;

- стимулирование персонала;

- оценка работы персонала.

В ООО «НЧК Групп» процессом управления персоналом занимается менеджер по персоналу. С привлечения на работу начинается управление персоналом.

В ООО «НЧК Групп» наём осуществляется двумя источниками – внутренним, то есть из самой организации, и внешними, из людей, не имеющих отношения к организации. И у внутренних и у внешних источников имеются недостатки и преимущества, приведенные в табл.16.

Таблица 17 - Преимущества и недостатки внутренних и внешних источников привлечения персонала

Преимущества привлечения	Недостатки привлечения
Внутренние источники привлечения персонала
Появление шансов для служебного роста. Повышение степени привязанности к организации. Низкие затраты на привлечение кадров. Претендентов на должность хорошо знают в организации. Претендент на должность знает данную организацию. Сохранение уровня оплаты труда, сложившейся в организации. Освобождение занимаемой должности для роста молодых кадров данной организации. Быстрое заполнение освободившейся штатной должности, без длительной адаптации. Высокая степень управляемости сложившейся кадровой ситуации. Возможность целенаправленного повышения квалификации персонала. Рост производительности труда. Решается проблема занятости собственных кадров. Повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом.	Ограничение возможности для выбора кадров. Возможны напряженность или соперничество в коллективе в случае появления нескольких претендентов на должность руководителя. Нежелание отказать в чем-либо сотруднику, имеющему больший саж работы в данной организации. Снижение активности рядового работника, претендующего на должность руководителя, так как автоматически преемником является заместитель руководителя. Количество переводов на новую должность не удовлетворяет потребность в кадрах. Удовлетворяется потребность только качественная, но через переподготовку или повышение квалификации, что связано с дополнительными затратами.
Внешние источники привлечения персонала
Более широкие возможности выбора. Появление новых импульсов для развития организации. Новый человек, как правило, легко добивается признания. Прием на работу покрывает абсолютную потребность в кадрах. Меньшая угроза возникновения интриг внутри организации.	Более высокие затраты на привлечение кадров. Высокий удельный вес работников, принимаемых со стороны, способствует росту текучести кадров. Ухудшается социально-психологический климат в организации среди давно работающих. Высокая степень риска при прохождении испытательного срока. Плохое знание организации. Длительный период адаптации. Блокирование возможностей служебного роста работников организации. Нового работника плохо знают в организации.

В ООО «НЧК Групп» в основном происходит привлечение персонала из внешних источников поскольку компании нужны молодые активные люди, и компания имеет возможность и ресурсы для обучения и развития персонала.

По внутренним источником привлечение персонала также производится на основе конкурса среди претендентов. В основном, выбирают сотрудников с высоким стажем работы и хорошими показателями трудовой деятельности в данной организации.

При привлечении персонала из внешних источников компания часто сталкивается с такими проблемами как не прохождение претендента испытательного срока, длительная адаптация, большие затраты на обучение, текучесть кадров. При привлечении персонала из внутренних источников проблемы таковы – соперничество среди претендентов, большие затраты на переподготовку и повышение квалификации, ограничение выбора.

Привлечение персонала происходит с помощью размещения вакансий.

В ООО «НЧК Групп» осуществляется материальное и нематериальное стимулирование персонала. Материальное стимулирование включает в себя заработную плату, премии и материальные льготы.

Центральная роль в системе материального стимулирования труда принадлежит заработной плате. Организация оплаты труда должна соответствовать следующим принципам:

- соответствие меры труда его оплаты;

- устойчивый рост номинальной и реальной заработной платы;

- материальная заинтересованность работников в достижении высоких конечных результатов труда;

- тесная взаимосвязь величины оплаты труда и размеров доходов предприятия;

- отсутствие дискриминаций по оплате труда;

- гибкость и оперативность системы вознаграждения;

- самостоятельность предприятий в установлении размеров заработной платы работников, в применении различных форм и систем оплаты труда;

- сочетание интересов стимулирования трудового вклада и интересов собственников;

- оптимальная периодичность выплат заработной платы;

- стимулирование производительности труда и рациональное использование ресурсов;

- обеспечение опережающих темпов роста производительности труда по сравнению с темпами повышения заработной платы;

- оптимальное сочетание мер материального и морального стимулирования.

В ООО «НЧК Групп» соблюдаются не все принципы. Нарушена периодичность выплат заработной платы, не оптимально сочетание мер материального и морального стимулирования.

Организация оплаты труда в исследуемой организации производится следующим образом:

- устанавливается форма оплаты труда;

- руководством определяются нормы труда – норма времени, норма обслуживания;

- устанавливается определенная сумма за единицу времени.

Форма оплаты труда в исследуемой организации – повременно-премиальная, то есть производится не только оплата отработанного времени, но и премии за качество работы.

Достоинства такой формы оплаты труда это простота расчета, при распределении премии могут учитываться результаты работы, а недостатки - размеры премий не всегда зависят от результатов работы. Премии распределяет руководитель, и поэтому существует вероятность субъективной оценки.

Кроме заработной платы и премий, в исследуемой организации также предусмотрены материальные льготы. Это оплачиваемый отпуск, оплачиваемый больничный, различные пособия.

Систему материального стимулирования дополняет нематериальное стимулирование. В исследуемой организации применяются моральное стимулирование в виде общественного признания и похвалы, организационное стимулирование – улучшения условий труда, поощрения творчества и инициативы, стимулирование рабочим временем – дополнительный оплачиваемый отпуск, временная занятость.